Los planes complementarios apuntan a una nueva era para el retiro en Latinoamérica: SURA Asset Management
| Por Antonio Sandoval | 0 Comentarios
El futuro de las pensiones en Latinoamérica difícilmente podrá descansar en una sola fuente de ingresos. La necesidad de complementar el ahorro obligatorio con planes privados, instrumentos voluntarios y soluciones que acompañen a los trabajadores durante su vida laboral comienza a perfilarse como uno de los grandes desafíos para los sistemas de retiro de la región. Ismael Díaz Gálvez, director de Corporate Solutions en SURA Asset Management, México, desglosa en entrevista el panorama actual y el que se espera en el futuro.
En México por ejemplo, donde las Afores constituyen el mecanismo central del sistema de cuentas individuales, los planes de pensiones patrocinados por las empresas, los fondos de ahorro y las cajas de ahorro representan alternativas para construir un patrimonio adicional. A ellos se suman los planes personales de retiro (PPR), que permiten desarrollar estrategias individuales de ahorro de largo plazo.
La oportunidad no se limita a acumular más recursos. También implica modificar la manera en que trabajadores, empresas e instituciones financieras entienden la responsabilidad de prepararse para la jubilación, particularmente ante una mayor esperanza de vida y la necesidad de financiar periodos de retiro más prolongados.
Para Ismael Díaz Gálvez, la clave está en entender que los distintos instrumentos de ahorro no necesariamente compiten entre sí: pueden complementarse y responder a necesidades diferentes a lo largo de la vida financiera de una persona.
«No hay una única solución que resuelva todas sus necesidades de ahorro», explica el directivo. Por el contrario, sostiene que las alternativas disponibles deben entenderse como herramientas complementarias, cuyos beneficios pueden aprovecharse de acuerdo con las circunstancias y los objetivos de cada ahorrador.
La visión cobra relevancia en un entorno en el que la responsabilidad de construir el patrimonio para el retiro requiere una participación cada vez más activa de los propios trabajadores, sin que ello signifique restar importancia a los sistemas públicos u obligatorios.
Un negocio de 5.200 millones de dólares
La dimensión que han adquirido estas soluciones en el mercado mexicano se refleja en las cifras de SURA Asset Management. Su negocio de Corporate Solutions administra alrededor de 5.200 millones de dólares en activos en México y mantiene relaciones con 507 grupos empresariales, de acuerdo con Díaz Gálvez.
Los recursos corresponden principalmente a fondos de pensiones, cajas y fondos de ahorro, así como a algunos fideicomisos de mediano y largo plazo.
El crecimiento también se refleja en los indicadores financieros del negocio. Durante los últimos tres años, los activos bajo gestión registraron una tasa de crecimiento anual compuesto de 13,5%, mientras que los ingresos avanzaron a una tasa de 15,8%.
Al momento de la entrevista, la operación había generado cerca de 21 millones de dólares en ingresos durante el año y la expectativa era cerrar en aproximadamente 26 millones de dólares.
Las perspectivas son todavía más ambiciosas: la compañía espera duplicar tanto los activos como los ingresos en un horizonte de cinco años.
«Esta es la iteración de esta empresa donde más foco se le ha puesto a este negocio», afirma Díaz Gálvez, quien trabaja en SURA desde 2001. El directivo señala que Corporate Solutions se ha convertido en una prioridad para SURA Investments, tanto en la asignación de recursos como en el desarrollo de capacidades y nuevas oportunidades comerciales.
La estrategia contempla, además, aprovechar las sinergias con otras líneas de negocio, entre ellas Wealth Management, para ampliar las soluciones disponibles y atender de manera más integral las necesidades patrimoniales de sus clientes.
Un elemento importante para dimensionar estas cifras es que Corporate Solutions opera como línea de negocio únicamente en México. Díaz Gálvez atribuye esta particularidad a las condiciones regulatorias y de mercado del país, que permiten a la organización considerar esta actividad como una prioridad de crecimiento.
Más allá de la expansión de una operación específica, los resultados muestran la escala que puede alcanzar la administración de los beneficios de ahorro que las empresas ofrecen a sus colaboradores.
Oportunidad para Latinoamérica
La oportunidad para México y Latinoamérica está en avanzar hacia un modelo en el que el ahorro obligatorio, los planes corporativos, los instrumentos personales y otras alternativas financieras funcionen de manera articulada.
No se trata de sustituir los sistemas existentes, sino de reconocer que las necesidades de retiro son distintas y que una sola herramienta difícilmente puede resolverlas todas.
Para SURA, las perspectivas de crecimiento de Corporate Solutions reflejan tanto una oportunidad de negocio como la posibilidad de atender una necesidad de ahorro de largo plazo. Para los trabajadores, el desafío consiste en conocer las alternativas disponibles y comenzar a utilizarlas con tiempo suficiente.
La nueva etapa de las pensiones en Latinoamérica dependerá, en buena medida, de que el ahorro complementario deje de ser una prestación reservada a determinados trabajadores y se consolide como parte de una conversación más amplia sobre el bienestar financiero, la responsabilidad individual y la preparación para una vida más larga.
De la pensión empresarial al ahorro voluntario
Corporate Solutions nació con la intención de potenciar la gestión de los vehículos de ahorro que las organizaciones ponen a disposición de sus trabajadores. Su actividad comprende principalmente planes de pensiones de beneficio definido y de contribución definida, además de otros instrumentos de ahorro corporativo.
La diferencia entre ambos modelos tiene implicaciones tanto para las empresas como para sus colaboradores.
En los planes de beneficio definido, la obligación futura se determina mediante cálculos actuariales que permiten estimar los compromisos asociados con la jubilación. En México, explica Díaz Gálvez, estos esquemas se utilizan principalmente para cubrir las obligaciones de indemnización legal de las empresas.
El modelo de contribución definida, por su parte, establece aportaciones a una cuenta o fondo cuyo patrimonio se acumula durante el tiempo. En estos esquemas, el ahorro del trabajador adquiere un papel relevante y las empresas pueden incentivar su participación mediante aportaciones complementarias, conocidas en el mercado como matching.
Este mecanismo permite que la organización contribuya al ahorro de sus colaboradores bajo las condiciones establecidas en cada plan, al tiempo que fomenta una mayor participación de los trabajadores en la construcción de su patrimonio.
Para las compañías, el atractivo va más allá de ofrecer una prestación adicional. Los planes de pensiones y los demás beneficios de ahorro pueden convertirse en instrumentos de atracción y retención de talento, además de contribuir al bienestar financiero de los empleados.
La lógica es que un trabajador con mayor claridad sobre sus finanzas y con herramientas para atender sus necesidades de ahorro puede reducir parte de la incertidumbre económica que afecta su vida cotidiana.
Sin embargo, la efectividad de estos instrumentos depende de que los beneficiarios conozcan sus características y comprendan cómo utilizarlos. Una prestación puede tener un valor importante en términos económicos, pero perder parte de su utilidad si el trabajador desconoce sus alcances o no sabe cómo aprovecharla.
Por ello, SURA articula su propuesta de servicios alrededor de tres componentes: las soluciones de inversión para administrar los recursos, las plataformas operativas que permiten individualizar y transparentar las aportaciones y rendimientos, y el acompañamiento a las empresas para identificar necesidades y mejorar sus esquemas de beneficios.
La transparencia es especialmente relevante en este proceso. Los participantes necesitan conocer cuánto han aportado, cómo evoluciona su inversión, qué rendimientos han obtenido y de qué manera están invertidos sus recursos. La disponibilidad de esta información mediante aplicaciones y plataformas digitales también puede facilitar el seguimiento y la comprensión de los beneficios.
Los PPR y la necesidad de construir varias fuentes de retiro
La complementariedad entre instrumentos adquiere especial importancia cuando se considera que no todos los trabajadores desarrollan su carrera profesional de la misma manera.
Los planes empresariales pueden beneficiar a quienes trabajan en organizaciones que ofrecen estas prestaciones, mientras que los planes personales de retiro permiten que otras personas, incluidos los trabajadores independientes, construyan una estrategia de ahorro de largo plazo.
Díaz Gálvez recuerda que los PPR surgieron, entre otros objetivos, para ofrecer una alternativa de ahorro para el retiro a profesionistas independientes que no necesariamente cuentan con un plan de pensiones patrocinado por una empresa.
Además, estos instrumentos pueden facilitar la continuidad de una estrategia de ahorro cuando un trabajador cambia de empleo.
El directivo explica que, bajo las condiciones aplicables, los recursos de un plan de pensiones empresarial pueden transferirse a un PPR sin generar impuestos por esa operación, lo que permite mantener la estrategia de ahorro de largo plazo. La viabilidad fiscal depende de que la transferencia cumpla los requisitos correspondientes.
Este tipo de mecanismos resulta pertinente en un mercado laboral donde las trayectorias profesionales son cada vez menos lineales. Mientras que anteriormente era común permanecer durante muchos años en una misma organización, hoy los trabajadores pueden cambiar de empresa o actividad con mayor frecuencia.
En ese contexto, la construcción del patrimonio para el retiro necesita considerar no solamente las prestaciones disponibles en un empleo determinado, sino también la manera de conservar y dar continuidad al ahorro acumulado a lo largo de la vida laboral.
La longevidad añade otra dimensión al desafío. Vivir más años después de la jubilación implica financiar durante más tiempo necesidades de alimentación, vivienda y otros gastos cotidianos, además de afrontar posibles incrementos en los costos de atención médica.
Por ello, la estrategia de inversión no puede plantearse únicamente desde la perspectiva de acumular recursos hasta la jubilación. También debe considerar cómo preservar y hacer rendir el patrimonio durante una etapa que puede extenderse por dos décadas o más.
Para Díaz Gálvez, la respuesta pasa por entender las características de cada instrumento, sus riesgos y sus beneficios, en lugar de buscar una solución única para todos los trabajadores.
Las empresas, frente al reto de la educación financiera
La expansión de los planes complementarios enfrenta un obstáculo importante: la limitada cultura financiera de buena parte de la población.
El reto no consiste solamente en ampliar la oferta de productos, sino en conseguir que las personas comprendan la utilidad del ahorro de largo plazo, identifiquen sus alternativas y desarrollen hábitos financieros que les permitan aprovecharlas.
En ese proceso, las empresas pueden desempeñar un papel relevante. Su relación cotidiana con los trabajadores les permite acercar información sobre las prestaciones disponibles y explicar cómo se integran con otras herramientas de ahorro.
Díaz Gálvez considera que la educación financiera debe construirse mediante una colaboración entre las organizaciones y los proveedores de servicios financieros. El objetivo es explicar de manera sencilla los conceptos básicos del ahorro, las características de los beneficios corporativos, las estrategias disponibles y las alternativas para mejorar la administración de las finanzas personales.
La comunicación, sin embargo, no puede ser uniforme. Las necesidades, las edades y las formas de relacionarse con el dinero varían entre los trabajadores, al igual que las culturas y las posibilidades presupuestales de las empresas.
Por ello, el directivo sostiene que las estrategias de educación financiera deben adaptarse a las características de cada audiencia y mantenerse a lo largo del tiempo. Una sola plática difícilmente será suficiente para generar cambios duraderos en los hábitos de ahorro.
También considera importante hablar abiertamente de los riesgos de inversión. La protección del trabajador no debe confundirse con ocultarle los riesgos que asume al invertir sus recursos. Por el contrario, necesita información comprensible sobre las posibles fluctuaciones, los horizontes de inversión y los beneficios esperados.
La educación financiera, desde esta perspectiva, debe ayudar a los trabajadores a tomar decisiones informadas y a asumir gradualmente una mayor responsabilidad sobre su patrimonio.
El tiempo, un aliado del ahorro
La construcción de una cultura de ahorro también requiere superar una de las justificaciones más frecuentes para postergar las decisiones financieras: esperar a ganar más dinero o a que las condiciones del mercado sean favorables. «El mejor aliado del ahorro es el tiempo», afirma Díaz Gálvez.
Su argumento es que empezar temprano, incluso con cantidades pequeñas, puede marcar una diferencia significativa cuando las aportaciones se mantienen de manera constante y los rendimientos se reinvierten a lo largo de los años.
El interés compuesto permite que los rendimientos generados se incorporen al patrimonio y contribuyan, a su vez, a producir nuevos rendimientos. Su efecto depende del monto ahorrado, la regularidad de las aportaciones, el plazo y los rendimientos obtenidos, entre otros factores.
La constancia, por tanto, puede ser tan importante como el monto inicial. El objetivo es que el ahorro deje de percibirse como una obligación lejana o una meta inalcanzable y se convierta en un hábito incorporado a la administración cotidiana del dinero.
Esta visión también modifica el papel que pueden desempeñar los planes empresariales. Además de facilitar el acceso a instrumentos de ahorro, las compañías pueden contribuir a que sus trabajadores comprendan cómo utilizarlos y cómo integrarlos en una estrategia patrimonial más amplia.
