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La igualdad de género gana fuerza en la cultura de las gestoras y como criterio de inversión

gender-2545656_1920 — Pixabay CC0 Public Domain. La igualdad de género gana fuerza en la cultura de las gestoras y como criterio de inversión

Tras visibilizar a algunas de las mujeres líderes en la industria de gestión de activos, hay que ir un paso más allá y no quedarse solo en los nombres y cargos. Es necesario analizar hasta qué punto las gestoras están organizando su estructura, negocio y visión sobre la inversión para hacer de la igualdad de género una realidad.

“El sector de gestión de activos se está transformando, también a través de la lucha contra el desequilibrio de género de diversas formas, como el aumento de la visibilidad de los modelos femeninos, el fomento de una futura cantera de talentos y la respuesta a las demandas de las partes interesadas”, destaca Cristina Ungureanu, Head of Corporate Governance de Eurizon.

Una transformación a la que solo se llega mediante una actitud proactiva de las organizaciones, en opinión de Susana Montaner, portfolio manager de Lombard Odier Gestion. “El principal reto consiste en actuar de forma proactiva para ser referente en lo que a cambios sociales y modelos de gestión de refiere. Se trata de ir más allá del estricto cumplimiento de la normativa vigente y en ser agentes del cambio. La clave es dar mayor relevancia y optimizar los recursos humanos, modernizar la gestión y aprovechar el talento”, apunta Montaner.

En este enfoque coinciden todas las gestoras, pero el camino aún es largo. Tal y como recuerdan desde Natixis, uno de esos ámbitos que se resiste a ampliar la presencia de mujeres entre sus filas es el ámbito empresarial, sobre todo en los cargos ejecutivos y directivos. “Los altos cargos siguen estando ocupados, muy mayoritariamente, por hombres. La representación insuficiente de mujeres en puestos de decisión en el sector privado está siendo percibida como un problema tanto social como económico por su perspectiva de equidad e igualdad y porque puede llegar a frenar e, incluso, bloquear, el buen desempeño de la empresa”, destacan en su reflexión en este día.

Aunque no existe un dato global exacto sobre el porcentaje de mujeres que ocupan cargos de alta dirección o similar en la industria de gestión de activos, si tenemos algunas referencias. Por ejemplo, según el índice Russell 3000, las mujeres ocupan el 22,6% de los puestos en los consejos de administración. Además, los servicios financieros son uno de los gestores -junto con la sanidad, la industria y la tecnología- que lograron el objetivo del 20% de diversidad de género en sus compañías, según la edición de 2020.

Una propuesta es institucionalizar e incluir en las estructuras de las compañías órganos que trabajen directamente en este ámbito. Por ejemplo, Pictet AM, como muchas otras gestoras, cuenta con un Comité de Diversidad e Inclusión, actualmente liderado por el socio Laurent Ramsey. Fruto del trabajo de este Comité se han elaborado normas de flexibilización de la vida laboral, que promueven la conciliación familiar de hombres y mujeres. Estas medidas, incluyen, flexibilidad horaria, trabajar desde casa y reducción de la preescolar jornada laboral. «Aunque, desde luego, la ayuda a las mujeres que deciden tener hijos con programas de incorporación paulatina tras su baja de maternidad, la igualdad de género en Pictet va mucho más allá de las mismas oportunidades entre hombres y mujeres. Incluye diversidad e igualdad de oportunidades de razas, así como inclusión y promoción de candidatos de estratos sociales más deprimidos. La flexibilización pasa por cambiar la mentalidad de los directivos masculinos hacia un pensamiento más inclusivo, donde hombre y mujeres sean responsables de la educación y cuidado de sus hijos. De hecho el problema de la maternidad no es un problema empresarial, es un problema social a lo que tanto gobiernos como empresas deben contribuir», explican desde Pictet AM.

Ejemplos reales

Dejando las generalidades aún lado, hemos querido preguntar directamente a las compañías de nuestro sector para saber qué cifras manejan ellas y cómo orientan sus políticas de igualdad. Por ejemplo, Amundi cuenta con un 41,7% de mujeres en su Consejo de Administración (dato a 12 de mayo de 2020), cumpliendo desde 2015, cuando comenzó a cotizar en bolsa, con Ley Coppé-Zimmerman relativa a la proporción de hombres y mujeres en los consejos de administración y los consejos de supervisión de las medianas y grandes compañías.

“No hay una política de cuotas en Amundi. Pero estamos gestionando y monitorizando el avance de las cifras sobre diversidad de género. Estos últimos han crecido significativamente en los últimos años. Creemos que la combinación de acciones tomadas nos permitirá aumentar el porcentaje de mujeres ejecutivas a medio plazo en el Comité Ejecutivo, que actualmente es del 29%, y en el equipo de alta dirección en general, que se ubica en el 31%. Vale la pena señalar también que recientemente hemos anunciado el nombramiento de Valérie Baudson como CEO de Amundi, en sustitución de Yves Perrier a partir de mayo de este año”, comentan desde la gestora.

Para Jamie Dimon, presidente y CEO de JPMorgan Chase, las personas son “el activo más importante”, por eso la entidad bancaria ha dado grandes pasos en favor de la igualdad. A finales de 2020, el Comité de Dirección de JP Morgan Chase tenía 10 miembros, de los que el 30% son mujeres, porcentaje que llega hasta casi el 50% en el caso del Comité Operativo de la compañía. Y en JP Morgan Asset Management, desde finales de agosto de 2020, el 22% de los gestores de fondos son mujeres y ellas gestionan o comparten la gestión del 38% de los activos globales totales de la gestora (2,2 billones de dólares).

“Si bien estas cifras están por encima del promedio del sector, la compañía considera que aún queda mucho trabajo por delante para alimentar y fomentar el talento diverso, incluida la diversidad de género. Parte de ese esfuerzo está liderado por la red de empleados de JP Morgan Chase Women on the Move, un programa de la compañía destinado a la contratación, desarrollo y retención del talento femenino”, explican desde el banco.

Estos no son los únicos ejemplos. Desde DWS explican que, en 2020, el porcentaje de mujeres en el Consejo de Supervisión de DWS alcanzó el 33,3% -es decir 4 de 12-, superando el 30% que marca la legislación alemana para empresas cotizadas. El 26,6% de los puestos ejecutivos del primer nivel de dirección por debajo del Consejo Ejecutivo son ocupados por mujeres y, en el segundo nivel por debajo del Consejo Ejecutivo, este porcentaje alcanza el 28,4 %.

En su caso, la diversidad de género es uno de los KPI que siguen internamente para el cumplimiento de sus objetivos voluntarios. “En DWS seguimos trabajando para alcanzar una mayor representación femenina. Contamos con una serie de medidas que incluyen programas de desarrollo del talento, formación de directivos, mejores prácticas en las decisiones relacionadas con las personas, supervisión interna y un importante apoyo a las iniciativas impulsadas por los propios empleados. Las acciones específicas relacionadas con el aumento de la diversidad en los órganos de toma de decisiones, que incluyen los comités de votación, los consejos de administración y los órganos de gobierno, han apoyado nuestro éxito continuado. Creemos que la mejora del equilibrio de género en los puestos de liderazgo contribuirá significativamente al éxito futuro de DWS”, explican.

Otras gestoras, como Allianz GI, han aprovechado procesos internos para poner un mayor foco y esfuerzo en la igualdad. Según explica, desde la reorganización de sus órganos de gobierno en enero de 2020, el Comité Ejecutivo de AllianzGI (el órgano de más alto nivel de nuestra empresa) está formado por cuatro miembros: dos son hombres (el CEO Tobias Pross y el CFO Markus Kobler), dos son mujeres (la directora global de Inversiones Deborah Zurkow y la COO Alexandra Auer).

“Podemos afirmar con orgullo que la participación femenina en el nivel superior es del 50%. En todos los niveles de dirección, es decir, si contamos a todas las personas con responsabilidad sobre el personal, la participación femenina es del 33%, frente al 30% de hace dos años. Tenemos una Política Global de Inclusión y Diversidad, y un Plan de Igualdad de Género. Llevamos a cabo programas especiales de formación y tutoría para promover la participación femenina en el liderazgo”, destacan desde Allianz GI.

Medidas para alcanzar la igualdad

La industria quiere avanzar en este campo y por eso la mayoría de las gestoras toman medidas concretas o se fijan objetivos a largo plazo. Es el caso de M&G que trabaja por apoyar y fomentar la diversidad y la inclusión como empleador, en la forma en que dirige su negocio, y como parte de su estrategia de inversión a través de un compromiso activo con la gestión de las empresas participadas. Por ello, ha anunciado una serie de objetivos para todo su negocio, entre ellos están: «Mejorar año tras año la representación de género y etnia/nacionalidad en nuestra alta dirección (Comité Ejecutivo y sus subordinados directos) con el objetivo de alcanzar el 40% y el 20%, respectivamente, en 2025. Y evaluar la política de diversidad de los gestores de inversiones que gestionan activos en nuestro nombre, incluyendo la forma en que un gestor de inversiones desafía a sus empresas participadas a mejorar y mantener la diversidad en sus modelos de negocio». Actualmente, la plantilla global del grupo está compuesta por un 45% de mujeres y un 55% eran hombres. «A nivel del Consejo de Administración, el 57% de los miembros eran mujeres y el 43% eran hombres, y en el resto de la alta dirección de la empresa, el 30% eran mujeres y el 70% hombres», indican desde la gestora.

En Eurizon han adoptado una política de equilibrio de género a nivel de grupo, según la cual el fortalecimiento de la presencia del género menos representado en el liderazgo se persigue en línea con las iniciativas adoptadas para la mejora del talento femenino en todo el grupo. “La representación femenina en los consejos de administración se ha reforzado en los últimos años: el 20% de nuestros consejeros y el 60% de nuestros auditores legales están representados por mujeres. Desde 2017 hasta la fecha ha habido un aumento constante de mujeres como nuevas incorporaciones y de promociones. Alrededor del 43% de todos nuestros empleados son mujeres. El 30% de nuestros gestores de carteras de inversión y el 28% de todos nuestros directivos son mujeres”, señala Ungureanu.

En Amundi coinciden en poner el acento en lo relevante que es la política de promoción interna para luchar contra la lacra de la desigualdad. Según explica su política de no discriminación y promoción de la diversidad, que forma parte del ADN de la empresa, tiene sus raíces en los valores universales plasmados en los principales textos nacionales e internacionales de los que el Grupo es signatario desde hace mucho tiempo.

“En lo que respecta a la igualdad de género, cuatro grandes ejes orientan nuestras acciones: vigilancia de la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres; acompañar a las mujeres a puestos de responsabilidad; conciencia de la no discriminación; y paternidad. Para adecuarse a las normativas, sensibilidades y realidades de cada país, las acciones realizadas -programas de capacitación, sensibilización sobre estereotipos, encuestas de remuneración- se implementan localmente”, señalan desde Amundi.

Una visión similar tiene Gloria Ezeakor, responsable de Recursos Humanos y miembro de PIMCO Black ERG para Américas. Desde su cargo y experiencia considera que crear una cultura de inclusión es fundamental para atraer y retener a los mejores talentos. “La diversidad de puntos de vista y opiniones fomenta la resolución de problemas y la creatividad. Para ello, necesitamos que nuestros empleados se muestren como su auténtico yo y que vean a personas en la cima que se parecen a ellos. En la búsqueda de talentos, es importante que mantengamos la mente abierta y busquemos oportunidades para lanzar una red amplia que nos permita acceder a talentos que podrían no estar naturalmente en nuestra línea de visión. Contratar a más personas con trayectorias profesionales atípicas, como la mía, nos permitirá aportar perspectivas diferentes a nuestra cultura, lo que a su vez hará que nuestra organización sea aún más fuerte”, explica Ezeakor.

Por su parte, en BMO Global AM, apuntan que han ampliado su enfoque en reconocimiento de “la interseccionalidad de género, raza y otras categorías de identidad que han sido históricamente desfavorecidas”. En su opinión, tener plantillas y consejos de administración diversos crean empresas más resistentes que apoyan el rendimiento a largo plazo. Por ello se ha marcado como objetivo para 2025 que entre el 40% y el 60% de los puestos de liderazgo senior sean mujeres, un porcentaje que ahora mismo se sitúa en el 40%.

“La diversidad en todas sus formas es extremadamente importante para impulsar mejores resultados en nuestro sector. Precisamente por ello, DWS está integrando la diversidad en su cultura corporativa, asegurándose de que creamos un entorno de trabajo inclusivo y progresivo para todos nuestros empleados, independientemente de su sexo, raza o edad. La celebración del Día Internacional de la Mujer es una palanca importante para seguir centrándonos en impulsar la igualdad de género no sólo en nuestro negocio, sino en todo el sector de la gestión de activos», añade Claire Peel, Chief Financial Officer y Head of CFO Division y miembro del Supervisory Board of DWS.

En este camino emprendido por la industria de gestión de activos aún quedan kilómetros por recorrer y así lo explica Laure Peyranne, directora de ETFs para Iberia, LatAm & US Offshore de Invesco: “Hay que trabajar también para superar los prejuicios inconscientes y desafiar aún más las normas sociales, como por ejemplo dar por hecho que las mujeres abandonen por fuerza su trabajo cuando tienen hijos. pero soy optimista y creo que hemos avanzado mucho este último año. Por ejemplo en Invesco, habíamos implementado el “smart working” para ayudar a nuestros empleados a equilibrar su vida profesional con su vida personal bien antes del confinamiento. Esto nos ha permitido ser muy reactivo en marzo del año pasado y la eficiencia de este modelo flexible ha convencido a nuestros Managers a nivel global”.

En este sentido, la gestora ha creado el Invesco Women’s Network (IWN), que consiste en un programa de desarrollo de oportunidades y red de eventos para todos los empleados. También ha creado un programa de divulgación en colegios locales para promocionar carreras profesionales en la gestión de activos para la próxima generación y lleva a cabo un satisfactorio programa de mentores, ofreciendo desarrollo profesional y potenciando el networking a través de la región. Las diferentes acciones que lleva a cabo el programa IWN están ya activas en Reino Unido, Irlanda, Francia, Alemania e Italia.

Igualdad: un criterio de inversión

La igualdad no solo ha calado en la organización y liderazgo de las áreas de negocio o de los cargos de responsabilidad de las gestora, también ha ganado terreno a la hora de invertir. Según explican desde Eurizon, la cuestión del equilibrio de género debe situarse en el contexto más amplio de la sostenibilidad: una empresa en la que la sostenibilidad es una parte integrada de su cultura y la valoración de su gente es un factor clave de éxito para sí misma y para la contribución que puede dar al cambio social.

“Como gestores de activos, promovemos la diversidad de género como motor clave del éxito empresarial de las compañías en las que invertimos. Desempeñamos un papel importante en esta dirección y somos cada vez más elocuentes sobre aspectos como la correlación positiva entre la diversidad en el liderazgo y el rendimiento sostenible a largo plazo. Además, las inversoras son generalmente firmes defensoras de la diversidad de género en las empresas de su cartera, por lo que un mayor número de mujeres en la gestión de activos podría mejorar la diversidad en todos los sectores y, un mayor número de mujeres en puestos de liderazgo en toda la economía”, sostienen Cristina Ungureanu, Head of Corporate Governance de Eurizon.

Junto a Eurizon, desde Muzinich & Co explican que como empresa, están incorporando los factores ESG a sus proceso de investigación y a nuestras decisiones de inversión. “Como parte de este proceso, nos comprometemos continuamente con las empresas, sensibilizamos sobre la buena divulgación de los factores ASG para impulsar una mejor gestión del riesgo y, por tanto, esperamos conseguir mejores resultados. Hemos afianzado el análisis ESG como parte de nuestra investigación crediticia, en lugar de una superposición, para identificar a las empresas que realmente cumplen con las normas ESG”, matizan.

En opinión de Montaner, la igualdad es un tema que está cada vez más de actualidad, y el interés por parte de las entidades e inversores va en aumento dentro de los criterios de gobernanza. “A la hora de llevar a cabo las inversiones, es aún pronto para asegurar que es uno de los factores que se tienen en cuenta a la hora de invertir. A medio plazo estaremos hablando de un criterio que los inversores podrán incluir en sus análisis. Por el momento hay otros criterios que ocupan gran parte de su interés como aquellos fondos que contribuyen a combatir el cambio climático y a cuidar de nuestro planeta, temas relacionados con la sostenibilidad, etc. No se trata de falta de información, transparencia ni unificación de criterios, hablamos de un camino en el que queda mucho por recorrer. Confío en que todos estos factores se vayan definiendo en los próximos años y podamos avanzar más en estos contenidos en todos los sentidos”, afirma esta gestora de carteras de Lombard Odier Gestion.

Lograr que la igualdad tenga mayor peso en las decisiones de inversión también pasa por mejorar las deficiencias que hay en torno a la inversión sostenible y los criterios ESG. Según un estudio de Aberdeen Standard Investments, hay una falta de datos de alta calidad a nivel de empresa sobre las políticas de diversidad e inclusión, tanto en términos de género como de empoderamiento de las minorías en general. «El trabajo que hemos realizado abre un importante diálogo sobre los factores culturales, difíciles de medir pero importantes, y sobre el papel que desempeñan las empresas y los gobiernos. Y el papel que tienen las empresas y los inversores en la creación de una mayor igualdad de oportunidades», sostienen desde la gestora.

Las propuestas de las gestoras

Un ejemplo de la tendencia que señala Montaner es la decisión de AXA IM de ampliar su política de voto sobre diversidad de género tanto para las economías avanzadas como las emergentes. En este sentido, a partir de 2021, AXA IM se dirigirá a aquellas empresas que cotizan en bolsa en las economías desarrolladas en las que al menos un tercio del Consejo de Administración no tiene diversidad de género. Este nuevo objetivo de diversidad del 33% permitirá a AXA IM mantener a todas las empresas en las que invierte con los mismos altos niveles de exigencia para lograr una mayor diversidad, así como avanzar en la cuestión de la igualdad de género en el mundo desarrollado. Además de estos cambios, a partir de este año AXA IM también se centrará en las empresas cotizadas de países emergentes, así como en Japón, donde los Consejos de Administración no estén compuestos por un mínimo de una mujer directora (o el 10% del Consejo para los Consejos más grandes).

Según argumenta Yo Takatsuki, Head of ESG Research y Active Ownership de AXA IM, explica: “Los estudios muestran que un Consejo de Administración bien equilibrado y con diversidad de género conduce a una mayor rentabilidad y creación de valor, supera las cuestiones de pensamiento de grupo, desencadena debates e innovación y lleva a una mayor diversidad de representación en toda la organización. Estos cambios están en consonancia con nuestra creencia de que debemos hacer responsables a las Juntas Directivas de las mejores normas de gobierno en su función de guardianes del rendimiento sostenible. La introducción de nuestro objetivo del 33% para las empresas que cotizan en Bolsa en el mundo desarrollado y la nueva política para las empresas de los mercados emergentes y Japón constituyen el siguiente paso crítico para nosotros a medida que continuamos construyendo nuestras políticas de voto en torno a la diversidad de género, y aprovechamos al máximo nuestros derechos como inversores para involucrar a las empresas en un diálogo productivo que marque una diferencia tangible».

En Natixis IM comparten esta visión y afirman que aumentar la presencia de mujeres en puestos de decisión no se trata de una medida proteccionista a favor del género femenino, sino de una medida que puede afectar directamente a las cuentas de resultados de las empresas. “Existe una correlación entre el porcentaje de mujeres que ocupan estos puestos y los beneficios que ello reporta a la empresa. Aunque es difícil demostrar esta causalidad, las distintas investigaciones realizadas hasta ahora han concluido que existe una fuerte correlación entre el desempeño financiero de una empresa y la ventaja competitiva resultado de la política de paridad de sexos. Dado este impacto, es responsabilidad de todos defender la diversidad de género en todos los niveles de la sociedad, incluido el de las empresas privadas, por lo que resulta fundamental invertir en aquellas que combaten la desigualdad fomentando el desarrollo de las mujeres entre sus filas y apoyándolas para que alcancen puestos ejecutivos. De esta manera, recibirán el apoyo y respaldo económico que necesitan para seguir con la lucha y conseguir que en el futuro no sean necesarias este tipo de políticas”, explican desde Natixis.

Esta convicción se traduce en propuestas concretas de inversión. Por ejemplo, Natixis IM destaca la estrategia Mirova Women Leaders Equity Fund, gestionado por el equipo de Mirova, que consiste en un rendimiento superior al índice MSCI World con dividendos netos reinvertidos (rendimiento total neto en euros) durante el horizonte de inversión mínimo recomendado de cinco años a través de inversiones en sociedades que contribuyan a la consecución de objetivos de desarrollo sostenible, con un enfoque centrado en la diversidad y en la promoción de la mujer.

Según explican desde la gestora, “su creación responde a las necesidades de inversión de impacto que Mirova lleva identificando en los inversores, tanto institucionales como particulares, y las estrategias que abordan la diversidad y la igualdad entre sexos encajan perfectamente en esta categoría porque son cuestiones que son una prioridad social y económica. El sector financiero puede y debe desempeñar un papel crucial para apoyar el empoderamiento de las mujeres y propiciar la igualdad de oportunidades, y este vehículo de inversión es buena muestra de ello”.

Además, con esta estrategia Mirova también ha formalizado una exclusiva alianza con ONU Mujeres ya que una parte de las comisiones de gestión del Mirova Women Leaders Equity Fund se destinará al Comité Nacional de Francia de ONU Mujeres para financiar proyectos que fomenten el empoderamiento de la mujer. Esta alianza permitirá a Mirova contribuir de forma más directa a la consecución del Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5 de la ONU: conseguir la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas.

Estos son solo algunos de los ejemplos de la visión, proyectos y desarrollo de la inversión en el ámbito de la igualdad de género con que cuentan las gestoras y que sirven de referente para abordar, desde una óptica positiva, el cambio hacia el que camina la industria de gestión de activos.

Riesgos y oportunidades de la inversión en diversidad

| Por Meritxell Sedo | 0 Comentarios

En los últimos años, los inversores y reguladores se han enfocado en la diversidad en los consejos como indicador útil para analizar las empresas. Las leyes y normativas no vinculantes sobre la representación femenina en los consejos de administración han ido en aumento en todo el mundo y algunos estados de EE.UU., como California y Nueva Jersey, han aprobado leyes al respecto.¹ En este contexto, la presión sobre los consejos de administración en aras de una mayor diversificación ha aumentado y cada vez más inversores votan a favor de propuestas de accionistas relacionadas con la diversidad.

En EE.UU., se presentaron casi 50 propuestas de accionistas sobre diversidad en 2019 y varias gestoras de activos señalaron que votarán en contra de consejos de administración que avancen muy lentamente en favor de la diversidad.² Entretanto, Goldman Sachs anunció que dejará de ayudar en el lanzamiento en bolsa de empresas que no cuenten con «al menos un miembro diverso» en su consejo de administración.³

En consecuencia, los consejos de administración compuestos exclusivamente por hombres van camino de la extinción, siendo ya muy pocos los casos entre las empresas que forman parte los índices FTSE 350 en el Reino Unido⁴ y ASX200 en Australia.⁵ Las compañías japonesas van a la zaga de sus homólogas, pues solo el 70,7% de las cotizadas en el Nikkei 225 y el 77,2% de las del Topix 100 tenían mujeres en sus consejos en 2019. Además, solo una empresa de ambos índices, que constituye una de las mayores compañías por capitalización de bursátil de Japón, tenía más de un 30% de mujeres consejeras⁶.

Aunque la representación en los consejos es un buen indicador del gobierno corporativo, hay evidencias dispares y resultados no concluyentes de estudios para demostrar que esto afecta a los resultados de las empresas. Desde entonces, los inversores han ido más allá, interactuando con las empresas sobre la representación a nivel ejecutivo, donde los estudios han demostrado una mayor correlación entre la diversidad de los equipos directivos y los resultados de las empresas.⁷

El acoso perjudica los resultados

Analizar los datos de diversidad a alto nivel no basta para considerar inclusiva la cultura de una empresa. Como reveló un artículo de The New York Times sobre Signet Jewelers, una empresa con un perfil de diversidad aparentemente bueno ―50% de diversidad del consejo, consejera delegada (CEO) mujer y miembro del índice Bloomberg Gender Equality―, tenía también una cultura laboral de desigualdad salarial y discriminación de género que dio lugar a una demanda judicial colectiva sin resolver.⁸

La cobertura mediática de la cultura y la inclusión en el trabajo sigue aumentando y constituye un riesgo cada vez mayor para la reputación de las empresas. Los escándalos de acoso se han saldado con la dimisión de varios consejeros delegados de diversas empresas de muy alto perfil. Las respuestas de estas empresas han sido diferentes: algunas han asumido su total responsabilidad, otras han prometido adoptar mejores sistemas y algunas han cambiado a la dirección. La respuesta que la empresa dé a estas denuncias da una idea a los inversores sobre si el capital humano y la cultura inclusiva son prioridades para la alta dirección.

Sin embargo, a los inversores les resulta difícil analizar el riesgo de controversias en este sentido y en muchos casos se llega a acuerdos extrajudiciales confidenciales antes de recurrir a los tribunales. En algunos casos, las denuncias de acoso han tenido un impacto financiero importante: Las acciones de

Guess cayeron casi un 18% tras la cobertura mediática⁹, Wynn Resorts se depreció en 3.500 millones de dólares al publicarse acusaciones de mala conducta¹⁰ y Fox News pagó 45 millones de dólares en costes relacionados con litigios¹¹. Un estudio académico reciente hacía hincapié en cómo las «empresas propensas al acoso» se habían comportado peor en general en la bolsa estadounidense, aproximadamente un 19,9% peor al año siguiente, con un impacto negativo en los beneficios, una reducción el rendimiento del capital y la rentabilidad de los activos y un incremento de los costes laborales.¹²

Aunque las políticas contra el acoso no muestran cómo se aplican y, por tanto, no deben usarse como indicativas de un buen gobierno corporativo, pueden ser un buen punto de partida para el debate. Los inversores pueden interactuar con las empresas para entender: cómo se atienden las quejas (con qué vías se cuenta para denunciar problemas y qué nivel de la dirección atiende las quejas); si hay políticas amplias en materia de diversidad, derechos humanos y contra el acoso que mencionen ciertos comités, foros de empleados o estructuras de gobierno corporativo; o si la línea telefónica de denuncia se usa frecuentemente y si la dirección puede ofrecer algún ejemplo.

Algunos sectores son más vulnerables a la exposición al acoso, por ejemplo los dominados por hombres con una cultura de jóvenes, como los sectores tecnológico o financiero. También hay riesgo en los sectores en los que predomina la mano de obra femenina mal remunerada, como la hostelería, el comercio minorista y la restauración. El sitio web Glassdoor, que permite a los empleados actuales y antiguos reseñar anónimamente las empresas, constituye un instrumento útil para que los inversores comprueben si los empleados plantean sistemáticamente en Internet problemas relacionados con la cultura. Las empresas que tratan de cambiar esa cultura corporativa pueden tener dificultades para atraer y retener talento, y puede ser un síntoma de un problema sistémico más amplio relacionado con su cultura.

Un indicador de la cultura corporativa

Por consiguiente, es importante que los inversores vean la diversidad como parte de un amplio conjunto de indicadores que reflejan la cultura de una empresa. Un ejemplo podría ser una empresa que adopta políticas para ayudar a personas desfavorecidas de la sociedad mucho antes de estar obligados por ley. Si una organización desarrolla una filosofía independiente basada en sus propias creencias sobre la diversidad, podría tener la capacidad de ir por delante del resto en otras cuestiones.

La compañía británica de aguas Severn Trent es actualmente una de las únicas dos empresas del FTSE 100 que cuentan con una presidenta y una consejera delegada mujeres.¹³ Intenta ser líder no solo en igualdad de género, sino que se enfoca en la movilidad social, las discapacidades, las cuestiones LGBTQ+ (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, queer, indecisos y otros) y los derechos de los empleados. Como miembro fundador de la iniciativa Social Mobility Pledge, la compañía elimina el nombre, las calificaciones, la universidad (y el género/raza) de la información de los currículos para reducir sesgos ocultos en la contratación de graduados. La empresa tiene también unas sólidas relaciones laborales, por las que no directivos asisten periódicamente al Foro de Empleados junto con tres sindicatos. En 2019, el foro apoyó la ampliación de las duchas femeninas en las plantas operativas, las tarjetas de discapacidad y el código Dying to Work en el Reino Unido que promueve una protección laboral adicional para empleados con enfermedades terminales.¹⁴

La compañía de petróleo y gas BP ha ido un paso más allá de la información sobre la brecha salarial de género exigida en el Reino Unido y se ha comprometido a informar voluntariamente sobre la brecha salarial de origen étnico de la compañía para el año 2022. La compañía se ha fijado objetivos

específicos para aumentar la representación de diversidad étnica a todos los niveles de la empresa, está colaborando con instituciones de diversidad racial y, a partir de enero de 2021, ofrecerá «intervenciones de desarrollo para apoyar los avances en la carrera profesional de los empleados negros y otras minorías étnicas insuficientemente representadas del Reino Unido».¹⁵‎

La diversidad en el diseño

La diversidad en el diseño de los productos es otro aspecto que los inversores deben cuestionar para entender si una empresa tiene en mente a todos los usuarios. Las mujeres representan gran parte del gasto consumo y son responsables de tomar decisiones en muchas categorías de productos diferentes. La falta de conciencia de género en el ciclo de desarrollo de los productos podría reducir el acceso al mercado a más de la mitad de la población. A menudo las mujeres son excluidas del diseño de los productos, lo que puede hacer que los productos «neutros en cuanto al género» presenten un sesgo hacia los hombres. Según la autora Caroline Pérez en su libro La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, esto sucede especialmente en el sector tecnológico, en el que los wearables (tecnología vestible) no se ajustan al cuerpo de las mujeres, el software de reconocimiento de voz tiene un 70% más de probabilidades de reconocer el habla masculina y el sistema de supervisión de salud de Apple inicialmente no tuvo en cuenta la salud de las mujeres.

Y lo mismo puede decirse del sector del automóvil, pues los cinturones de seguridad no están diseñados para mujeres embarazadas y los muñecos de pruebas de pruebas de accidentes no reflejan con precisión el cuerpo femenino.¹⁶

También hay un sesgo muy conocido en los sistemas de reconocimiento facial de la inteligencia artificial, donde la falta de representación facial en las grandes bibliotecas de imágenes está teniendo un efecto peligroso en los algoritmos. Puesto que los datos utilizados para entrenar al software de inteligencia artificial se componen abrumadoramente de caras de hombres, las caras de grupos de diversidad racial son más difíciles de reconocer, lo que aumenta las probabilidades de discriminación y abusos. Por este motivo, Microsoft, IBM y Amazon han decidido no permitir que las fuerzas del orden utilicen su tecnología de reconocimiento facial hasta que exista una mayor legislación.¹⁷

Sin embargo, fomentar la diversidad en el diseño de los productos puede reportar beneficios económicos. Según Bob Iger, presidente y anterior consejero delegado de Walt Disney, en su libro Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, en Hollywood se creía erróneamente de que las películas con papeles protagonistas negros no funcionarían bien en los mercados internacionales. A pesar de las presiones que recibió, priorizó la producción de la película de Marvel Pantera Negra, la primera película de superhéroes con un reparto de actores predominantemente negros. La película se estrenó en 2018 y superó con creces los 1.000 millones de dólares en la taquilla, convirtiéndose en la cuarta película de superhéroes con mayor recaudación de la historia. En una carta a sus empleados, Iger afirmaba que el éxito de la película «habla de la importancia de mostrar diferentes voces y visiones, y lo poderoso que es para todos los sectores de nuestra sociedad ser visto y estar representado en nuestro arte y entretenimiento. El éxito de la película es también un testimonio de la voluntad de nuestra compañía de promover iniciativas empresariales y creativas audaces».¹⁸

La demanda de los consumidores de empresas movidas por valores

La cuestión de la diversidad se ha situado en primer plano con el auge del consumismo consciente. Las empresas deben rendir cuentas cada vez más ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores. Las redes sociales han aumentado el acceso de los consumidores a la información y han permitido que resulte más fácil coordinar esfuerzos de promover cambios en las organizaciones.¹⁹ Cada vez hay más expectativas de que las marcas cuestionen los estereotipos, se posicionen activamente sobre cuestiones sociales, establezcan políticas internas para reflejar esos valores en toda la empresa y que los altos directivos rindan cuentas cuando las cosas no van bien.

Con movimientos sociales como el #MeToo o el Black Lives Matter (BLM), es aún más importante que las empresas respondan con hechos, en lugar de palabras. Las empresas están sujetas a un escrutinio cada vez mayor para hacer algo más que presentar una emotiva campaña de prensa y utilizar las redes sociales para mejorar las ventas. Las empresas corren el riesgo de enfrentarse a la reacción de sus propios empleados que encuentran las declaraciones hipócritas, y de los consumidores que desean ver pruebas de credibilidad. Compañías de redes sociales como Facebook y Twitter han hecho frente a críticas del público por respaldar abiertamente el movimiento BLM mientras que tienen productos que defienden lo contrario. Esto provocó un boicot publicitario temporal de más de 1.000 marcas durante el mes de julio para protestar por la incapacidad de Facebook de acabar con el discurso de odio. Según un informe de 2020 de la Liga Antidifamación, del 35% de los americanos que habían sufrido vejaciones en Internet por su raza, religión o identidad sexual, el 77% había sido en Facebook.²⁰

Protección de cara al futuro o fracaso

Por tanto, los inversores deberían tener cuidado con las empresas que no adopten medidas sobre diversidad de cara al futuro. Un ejemplo sería Victoria’s Secret, de L Brands, que no se adaptó a las cambiantes expectativas de los consumidores en cuanto al género y la diversidad. La dimisión del director de marketing de la compañía tras sus comentarios polémicos sobre los modelos transexuales, el cierre de varias tiendas, la adquisición activista por parte de Barington Capital, que acusó a la marca de «estar sorda», la dimisión del consejero delegado y presidente debido en parte a vínculos con el delincuente sexual Jeffery Epstein, y el concurso de acreedores de Victoria’s Secret en el Reino Unido, ponen de manifiesto la crisis de identidad de esta marca comercial en un mercado minorista cambiante.²¹

Casi todos los altos directivos de L Brands son hombres, con una única mujer en puestos de alto liderazgo de la marca a septiembre de 2020.²² Esto plantea la cuestión de si las empresas minoristas y/o de consumo discrecional pueden sobrevivir sin una fuerte cultura de diversidad de empleados, y si es sostenible dirigirse a un determinado grupo sin que esta tenga poder de decisión estratégica.²³ Los consumidores desean creer cada vez más que los productos que utilizan y las empresas a las que compran los representan. Por tanto, las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y espíritu de marca tienen probabilidades de tener éxito.

Aerie, la línea de lencería y ropa interior de American Eagle, tiene un espíritu de marca centrado en la positividad e inclusión del cuerpo y se ha visto beneficiada por la pérdida de cuota de mercado de Victoria’s Secret. En el periodo 2018-2019, las ventas de Victoria’s Secret cayeron un 8% mientras que las ventas comparables de Aerie se incrementaron en un 20%.²⁴ La marca tiene una sólida trayectoria en representación de personas discapacitadas y recientemente ha lanzado una colección que incluye fundas para ostomías, cinturones para bombas de insulina y ropa interior para clientes con discapacidades y necesidades médicas. Los embajadores de la marca se seleccionan cuidadosamente para defender las causas sociales que son importantes para la comunidad Aerie y representan los distintos orígenes y creencias de sus clientes.²⁵

Lo que se evalúa se mejora

La adopción de buenas prácticas en materia de diversidad constituye un buen indicador de una cultura empresarial sólida y adaptable. Hay una serie de indicios que los inversores pueden tener en cuenta, entre ellos:

Divulgación de información: los datos sobre diversidad se divulgan de forma rápida y, en cuanto a los datos sobre cuestiones ESG, se considera uno de los índices numéricos más disponibles para el público, incluso por encima de las emisiones de gases de efecto invernadero. Cuanta más información divulgue una empresa sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres y la diversidad en los distintos niveles de dirección, mejor podrán los inversores comprender las buenas prácticas y realizar un seguimiento de los avances. Tanto si se trata de fomentar una mayor transparencia a nivel ejecutivo, de dirección o en toda la empresa, la divulgación de información supone el mejor punto de partida para los inversores que desean comprometerse con la diversidad.
Fijación de objetivos y/o vías: cada vez más empresas se fijan objetivos relacionados con la diversidad, algunas incluso vinculando las primas de los directivos a los objetivos de diversidad (tanto Microsoft como Intel tienen la diversidad como objetivo estratégico de resultados que determina el 50% del incentivo económico anual de los ejecutivos. Otros ejemplos son Facebook, Johnson & Johnson y Uber).²⁶ Aunque los objetivos de resultados en materia de diversidad hacen que la dirección esté fuertemente incentivada, cualquier objetivo cuantificable que permita un seguimiento de los progresos y ofrezca información al respecto supone un indicio positivo. Las empresas más exitosas desarrollan una vía de búsqueda de talento en toda la organización, evaluando regularmente un plan de sucesión y supervisando los índices de rotación/retención de los diversos candidatos.
Iniciativas significativas: si la dirección puede proporcionar ejemplos significativos de iniciativas en marcha, ofrece una visión de las estructuras de gobierno corporativo acerca de la diversidad y el nivel de aceptación desde arriba. ¿Se acogen los empleados a su baja de paternidad? ¿Se promueve el trabajo flexible? ¿Existen programas de orientación? ¿Qué formación de los empleados es obligatoria y cómo se evalúa su impacto? ¿Existe un comité de Diversidad e Inclusión y cuál es la estructura de información y los objetivos de este?
¿Cómo se gestionan los problemas? Muchas empresas han sido noticia por abandonos de sus empleados, escándalos que han dado lugar a litigios o una cobertura negativa general de los medios de comunicación relacionada la discriminación por motivos de raza y género. La forma en que la dirección aborda el problema podría ser más revelador para los inversores que el problema en sí. ¿Reacciona la dirección con negativas y excusas gastando más para empeorar la situación? ¿Con qué rapidez se acepta el problema y el plan para resolverlo? ¿Cuál es el grado de compromiso de la compañía con los accionistas sobre estas cuestiones?
Diseño: la diversidad en el diseño es importante en la mayoría de los sectores que diseñan productos y servicios que serán utilizados por ambos géneros y/o un mercado diverso. ¿Cómo de diversos son las personas que forman parte del ciclo de desarrollo del producto? ¿Hay mujeres en el equipo de diseño? ¿Quiénes están representado en las demostraciones y los prototipos? ¿Se han desglosado los datos por género u origen étnico? ¿Qué diversidad hay en el grupo de revisión? ¿Cómo se recaban los comentarios y opiniones? ¿son anónimos?²⁷
El tono desde arriba: ¿pioneros contra rezagados? ¿Cuál es la postura de la decisión sobre ciertos temas sociales y coincide esto con los valores fundamentales de la compañía? ¿Qué iniciativas pioneras adoptó la empresa en relación con la diversidad antes de que se le exigiera legalmente? Por ejemplo, ofrecer una mayor transparencia y divulgación de información, contar con programas innovadores de diversidad, centrarse de forma proactiva en las cuestiones de diversidad aparte del género, y adoptar medidas importantes, suscribir iniciativas de rendición de cuentas por parte de la empresa.
¿Cómo apoya una empresa a sus empleados dentro y fuera de la empresa? ¿Cuál es el impacto en la comunidad en general por lo que respecta a las cuestiones de género, raza o LGBTQ+? Si la empresa opera en una comunidad desfavorecida, ¿se ofrece formación y otras oportunidades a la población local? ¿Existen programas de movilidad social? ¿Son globales sus políticas de no discriminación? Si las empresas operan en países en los que prevalece la discriminación LGBTQ+ o de otra índole, ¿aplican los directivos prácticas de no discriminación globales y se hacen oír sobre cuestiones sociales que afectan a sus empleados?
Hechos y no palabras: si la compañía ha hecho declaraciones apoyando movimientos sociales amplios, como Black Lives Matter o #MeToo, ¿se refleja este apoyo dentro de la empresa? ¿Se ha enfrentado la empresa a una reacción por parte de sus empleados/consumidores por su hipocresía? ¿Se ajustan las prácticas de lobby a las declaraciones de prensa que apoyan a esos grupos desfavorecidos?

El debate sobre la diversidad y la inclusión evoluciona y las empresas que están a la vanguardia del cambio deben ser consideradas de manera positiva. Seguirá aumentando la presión reguladora, así como el desplazamiento de las expectativas sociales en torno a lo que se consideran buenas prácticas. A las empresas que se considera que adoptan la diversidad les puede resultar más fácil retener el talento excepcional, tener una mano de obra más productiva y, a la larga, superar a sus competidoras menos diversas en cuanto a beneficios. Por tanto, los inversores deberían seguir atentos a este tema y colaborar con las empresas para ayudarlas a avanzar en este entorno cambiante.

Columna de Olivia Gull, analista de Gobierno corporativo e Inversión responsable en Janus Henderson Investors.

Referencias:

¹ Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019

² Jeffrey Karpf, Sandra Flow y Mandeep Kalra, Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP, 28 de enero de 2020: Harvard Law School Forum on Corporate Governance: Board Composition and Shareholder Proposals

³ Carmen Reinicke, 23 de enero de 2020; Goldman Sachs will stop doing IPOs for companies without at least one ‘diverse’ board member starting in July

⁴ Daniel Thomas, Attracta Mooney y Alice Hancock, All-male boards return to FTSE in setback to diversity efforts, 19 de junio de 2020

⁵ Jessie Tu, Last all-male board ends on the S&P 500. But there are still 4 on the ASX 200, 20 de agosto de 2019

⁶ Spencer Stuart, 2019 Japan Spencer Stuart Board Index

⁷ McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan y Sundiatu Dixon-Fyle; mayo de 2020; Diversity wins: How inclusion matters
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity

⁸ Taffy Brodesser-Akner, 23 de abril de 2019, New York Times Magazine: The Company That Sells Love to America Had a Dark Secret

https://www.nytimes.com/2019/04/23/magazine/kay-jewelry-sexual-harassment.html

⁸ Samantha Cooney; 2 de febrero de 2018, Companies Are Losing Millions After #MeToo Allegations Like Kate Upton’s Claim Against Guess’ Paul Marciano
https://time.com/5130340/kate-upton-guess-stock-price/

¹⁰ Lucinda Shen; 29 de enero de 2018, Wynn Resorts Loses $3.5 Billion After Sexual Harassment Allegations Surface About Steve Wynn
https://fortune.com/2018/01/29/steve-wynn-stock-net-worth-sexual-misconduct/

¹¹ Brooks Barnes, 10 de mayo de 2017, The New York Times: Fox Reveals Cost of Sexual Harassment Allegations: $45 Million

https://www.nytimes.com/2017/05/10/business/media/fox-news-sexual-harassment-21st-century-fox.html

¹² Au, Shiu-Yik, 2 de septiembre de 2019; The real cost of workplace sexual harassment to businesses.
https://theconversation.com/the-real-cost-of-workplace-sexual-harassment-to-businesses-122107
(Basado en un ensayo de Au, Shiu-Yik y Dong, Ming y Tremblay, Andreanne, How Much Does Workplace Sexual Harassment Hurt Firm Value? (4 de junio de 2020).

¹³ Severn Trent Water, 24 de septiembre de 2020, Severn Trent named top FTSE firm for female representation
https://www.severntrent.com/media/news-releases/severn-trent-named-top-ftse-firm-for-female-representation-/

¹⁴ Severn Trent Water; Sustainability
https://www.severntrent.com/sustainability-strategy/social/awesome-place-to-work/

¹⁵ Adam McCulloch; 27 de agosto de 2020; BP fuels diversity and inclusion drive

https://www.personneltoday.com/hr/bp-fuels-diversity-and-inclusion-drive/

¹⁶ Caroline Criado Perez; 2019; La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, pág. 146-191.

¹⁷ Glenn Gow; 23 de junio de 2020; Why Are Technology Companies Quitting Facial Recognition?
https://www.forbes.com/sites/glenngow/2020/06/23/why-are-technology-companies-quitting-facial-recognition/#89399fc6994a

¹⁸ Robert Iger, 2019; Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, pág. 169-172.

¹⁹ Anjali Lai; 23 de mayo de 2018; Millennials Call For Values-Driven Companies, But They’re Not The Only Ones Interested
https://www.forbes.com/sites/forrester/2018/05/23/millennials-call-for-values-driven-companies-but-theyre-not-the-only-ones-interested/#2b6d9de45464

²⁰ Kari Paul; 24 de junio de 2020; Online harassment increases to 35% for American minority groups
https://www.theguardian.com/society/2020/jun/23/online-harassment-increases-for-american-minority-groups

²¹ Mary Hanbury, 5 de marzo de 2019, An activist shareholder is urging Victoria’s Secret parent to update ‘tone-deaf’ brand image to boost sales
https://www.businessinsider.com/shareholder-urges-victorias-secret-to-update-tone-deaf-image-2019-3?r=US&IR=T

²² Cara Salpini, 12 de octubre de 2020, Bras and BB cream: Why aren’t brands for women run by them?
https://www.retaildive.com/news/bras-and-bb-cream-why-arent-brands-for-women-run-by-them-gender-equality-beauty-industry/585783/

²³ MSCI ESG Now Podcast, Episodio 38, The ESG Weekly: Walmart’s CEO gets called out in the gun debate, and L Brands CMO resigns amid company turmoil on the week of August 5, 8 de agosto de 2019
https://www.msci.com/esg-now-podcast

²⁴ Shelley E. Kohan; 28 de junio de 2020; AEO’s Aerie Brand, Built On Body Positivity And Inclusion, Is Slowly Edging Out Sexy Supermodel Juggernaut Victoria’s Secret
https://www.forbes.com/sites/shelleykohan/2020/06/28/aeos-aerie-brand-built-on-body-positivity-and-inclusion-is-slowly-edging-out-sexy-supermodel-juggernaut-victorias-secret/#7a91f52f42ba

²⁵ Sarah Kim; 31 de enero de 2020; Aerie Continues To Include Authentic Disability Representation — Ali Stroker Joins #AerieREAL Role Model Family
https://www.forbes.com/sites/sarahkim/2020/01/31/aerie-disability-representation/#7bf45e1e50bd

²⁶ Jingcong Zhao, These Companies Are Tying Executive Bonuses To Diversity Goals, 7 de marzo de 2019

https://www.payscale.com/compensation-today/2019/03/tie-bonuses-to-diversity-goals

²⁷ Gayna Williams; diciembre de 2013; The Business Of Gender: Is Your Product Gender-Neutral?
http://www.ifshecanican.com/uploads/4/7/8/6/4786906/isyouproduct_genderneutral-20141.pdf

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Lograr la igualdad de género supondría aumentar el PIB global en 28 billones dólares hasta 2025

| Por Beatriz Zúñiga | 0 Comentarios

center-for-the-arts-1903588_1920 — Pixabay CC0 Public Domain. Lograr la igualdad de género supondría aumentar el PIB global en 28 billones dólares hasta 2025

Cerrar la brecha de género actual nos llevará unos 257 años, según el último informe temático sobre diversidad e inclusión elaborado por Bank of America. El documento señala que ambos aspectos lideran las preocupaciones sociales hoy en día, con movimientos como el #MeToo y el #BlackLivesMatter, que se centran en denunciar las injusticias que sufren determinados colectivos.

Como respuesta a estas preocupaciones, el informe refleja que se valora, cada vez más, la igualdad y la diversidad en los equipos, ya sea en términos de etnia, género o capacidades. De hecho, advierte de que no tenerlo en cuenta podría habernos costado 70 billones de dólares desde 1990, según explica en el informe.

Otra conclusión clave es que la igualdad de género sigue siendo una de las asignaturas pendientes en este sentido. Según datos de Bank of America, tardaremos 257 años en cerrar la brecha de género actual: “En el mundo, las mujeres acumulan activos financieros 1,5 veces más rápido que los hombres. De alcanzarse la igualdad de género, el PIB global podría aumentar unos 28 billones de dólares hasta 2025”.

Por otro lado, y aunque la diversidad en los consejos de administración ha mejorado, el número de empresas del S&P 500 con una mujer directora general o equivalente sigue siendo obstinadamente bajo, con menos del 5% (ha cambiado poco en los últimos tres años y menos que hace cinco).

En este sentido, el 75% de las 3.200 compañías que cotizan en el Nasdaq no tienen ni siquiera una mujer en su consejo de administración. “Las cifras bajan aún más si, además, la directiva está racializada: solo hay una consejera delegada negra entre las empresas del S&P 500 y solo 8 tienen al menos un 50% de directivas en su consejo”, señala el informe.

Gender 2

Por último, el análisis realizado por Bank of America advierte de que la igualdad de género ha sufrido y retrocedido como consecuencia de la pandemia. “El COVID-19 ha golpeado a los puestos de trabajos ocupados por mujeres y profundizado en la desigualdad de género. 96 millones de personas caerán en la pobreza extrema en 2021, de las cuales 47 millones serán mujeres. En términos de peligro, los puestos de trabajo de las mujeres corren un 19% más de riesgo, cuando además las mujeres asumieron una parte aún mayor del cuidado de los niños y del trabajo no remunerado durante la pandemia. Incluso antes del COVID-19, la brecha de género estaba empeorando: se necesitarán 257 años para alcanzar la igualdad económica”, apunta en sus conclusiones.

Jenna Barnard (Janus Henderson Investors): “Estamos ante el final de un entorno de reflación”

| Por Meritxell Sedo | 0 Comentarios

A comienzos de este año, a nivel macroeconómico, el consenso de la narrativa del mercado de renta fija se ha centrado en la reflación. Así, el conjunto de los gestores de activos ha tenido que decidir si se encontraba ante el principio o el final de un entorno de reflación. En la opinión de Jenna Barnard, co-responsable de renta fija estratégica en Janus Henderson Investors, es claro que nos encontramos más cerca del final que del principio y que esto puede crear en los próximos meses una fantástica oportunidad para añadir duración en el núcleo de la exposición a bonos de las carteras de renta fija flexibles.

Si bien las búsquedas en Google de la palabra “reflación” suelen incrementar en los meses de enero que siguen a un periodo de recesión, -tal y como sucedió en 2009 tras la Crisis Financiera Global o en 2017 con la pequeña recesión sufrida por los mercados emergentes-, este año se han incrementado exponencialmente, mostrando un consenso sin precedentes en la narrativa del mercado. Los motivos por los que los analistas de mercado se han centrado en un entorno de reflación son múltiples: la llegada de la vacuna, la reapertura de las economías y el efecto base de unos niveles de inflación y crecimiento muy bajos en marzo y abril del 2020. No obstante, según la visión de Jenna Barnard, cuando se examinan los detalles de este entorno de reflación, los datos son poco convincentes y la inflación que se verá en los próximos meses será modesta y transitoria.

Ratificando la opinión del consenso, el índice del sentimiento alcista del consenso sobre bonos del Tesoro estadounidense se encuentra en cerca de sus mínimos históricos. De forma similar, el dólar también muestra unos niveles extremos de sentimiento bajista. En contrapartida, los activos que en principio podrían beneficiarse en este tipo de entorno, como la deuda corporativa y de mercados emergentes, en particular, la deuda denominada en divisa local, y las áreas más value del segmento cíclico de la renta variable han experimentado un rally.

Las perspectivas de inflación

Para finales de 2021, en Janus Henderson esperan volatilidad en el nivel de precios, pero no inflación. Este movimiento es en gran parte consecuencia del efecto de base por unos precios de las materias primas muy bajos en la pasada primavera, de la reversión de recortes en los impuestos al consumo (principalmente recortes en el IVA) que tuvieron lugar en varios países, por ejemplo, en Alemania y Reino Unido, así como de la introducción del coste de las emisiones de carbono en Europa. El resultado neto es que se dará un cierto repunte en la inflación de los próximos meses.

Este tipo de volatilidad en los precios ya se ha dado con anterioridad. Los bancos centrales y los inversores en deuda saben que es transitoria. Las perspectivas de inflación para este año y el siguiente se mantienen muy acalladas. El repunte esperado será relativamente modesto en relación con la experiencia similar que se dio en 2011 tras la Crisis Financiera Global. En Estados Unidos, la inflación general debería situarse alrededor del 3% durante los meses de abril y mayo. Mientras que, en Europa y Reino Unido, debería alcanzar un 2%. Estas cifras se podrían comparar con las de 2011, en las que el pico de la inflación llegó a alcanzar un 5% en Reino Unido, un 4% en Estados Unidos y un 3% en Europa.

Si se examinan los procesos de reapertura de las economías y el impacto que estos puedan tener en la inflación, de nuevo, las perspectivas se perciben más deflacionarias que inflacionarias. Esto podría sorprender a algunos inversores, pero, en realidad, la cesta de bienes que está experimentando una inflación relativamente alta en consecuencia de las disrupciones provocadas por el COVID-19 (como el precio de los vehículos de segunda mano o el mobiliario en los hogares) no representa una parte significativa del índice de precios al consumo como sí lo hacen otros productos que experimentan una mayor presión deflacionaria (como el precio de los billetes de avión).

En su análisis, Janus Henderson compara la tasa de cambio en el crecimiento y la tasa de inflación medida año a año en Estados Unidos frente a la tasa de rendimiento de los bonos del Tesoro a 10 años. Los rendimientos de los bonos a 10 años tienden a seguir lo ocurrido en la tasa de cambio. Ésta debería alcanzar un pico en la primavera de este año y mostrar un declive a partir del tercer trimestre del año. Por eso, cabría esperar que la tasa de rendimiento de los bonos a 10 años alcance un pico al mismo tiempo que la tasa de cambio, mostrando una excelente oportunidad para añadir duración a la cartera.

Gran parte de la inflación anticipada está ya reflejada en los precios de los bonos estadounidenses y australianos. Sin embargo, esto no se está viendo en los bonos europeos ni en los británicos que casi no se han movido. En Estados Unidos, las expectativas de inflación que se deducen del mercado de deuda marcan un 2,2% anual en los próximos 10 años, un nivel muy cercano a las expectativas de 2018. Asimismo, los mercados de deuda están descontando que el rendimiento de los bonos del Tesoro a 10 años (medido por la tasa forward del bono de 5 años en 5 años) subirá y tocará un máximo cercano al 2%, quedando por debajo del anterior máximo del mercado, situado en un 2,5%.

Frente aquellos inversores que creen que nos encontramos al principio de un ciclo reflacionario y que las medidas tomadas para paliar los efectos del COVID-19 traerán el resurgimiento de la inflación en el medio plazo, Jenna defiende que los movimientos en las masas monetarias M2 y M2+, junto con los préstamos bancarios comerciales, siguen contrayéndose tras el pico alcanzando en el segundo trimestre de 2020. Como ejemplo, Jenna citó a Bank of America. La entidad anunció en sus resultados un incremento en los depósitos y una disminución del 4% en su libro de préstamos.

La experta sostiene que, si estuviéramos adentrándonos en un ciclo inflacionario en el medio plazo, la habilidad de crear inflación y de incrementar la velocidad del dinero estaría determinada por el sector privado bancario. Los bancos necesitarían estar prestando una mayor cantidad de dinero, incrementando su libro de préstamos para que este escenario pueda darse.

Si bien los bancos centrales están mostrando su voluntad para crear inflación, no se ha visto un incremento de los préstamos bancarios ni en Europa ni en Reino Unido en los últimos diez años. Y en Estados Unidos se podría decir que las empresas están mostrando una tendencia de desapalancamiento en sus balances, tal y como anunciaron Levis y McDonalds durante la comunicación de sus resultados.

En consecuencia, en Janus Henderson se mantienen estructuralmente alcistas en los bonos del gobierno y dan la bienvenida a la narrativa de un entorno de reflación como una oportunidad para disminuir el riesgo y añadir duración a la cartera.

Puede acceder a todas las perspectivas de inversión de Janus Henderson a través de este link

Un mercado miope

| Por Fórmate a Fondo | 0 Comentarios

money-4418858_1920 — Pixabay CC0 Public Domain. Un mercado miope

Los mercados nunca se están quietos. Sin embargo, desde que tocaron fondo el año pasado, han estado prácticamente en piloto automático. La razón es simple, la pandemia ha estado devastando las economías, pero unos estímulos fiscales y monetarios dignos de tiempos de guerra han proporcionado suficiente oxígeno para evitar el colapso y ganar tiempo hasta que comenzaran a llegar las ansiadas vacunas. Con ellas, se inició la cuenta atrás hacia la normalización, pero también el regreso de la ansiedad a los mercados.

En circunstancias normales, el mercado evalúa constantemente la salud de la economía a través de múltiples indicadores macroeconómicos; pero hacer esto hoy es prácticamente inútil. Tenemos casi la certeza de que, para el verano, un tsunami de demanda embalsada dará un impulso a la economía, de esos que ocurren una vez en el siglo.

La situación es tan inusual que se antoja imposible ver más allá de ese punto. Estamos en las primeras etapas de un nuevo ciclo económico, que se inicia con unas tasas de crecimiento no vistas en décadas, y cuyo desenlace es impredecible. En cierto modo, estamos sufriendo de miopía macroeconómica.

Los participantes del mercado, sin embargo, intentan ver qué viene después, ya que invertir es, después de todo, un juego de anticipación. El peligro más obvio que uno puede concebir a día de hoy es una aceleración de la inflación; dado que la oferta tendrá dificultades para hacer frente a un repentino aumento de la demanda (este año, mejor reservar las vacaciones con mucha antelación). Así es como las expectativas de inflación han tomado fuerza, agitando con ello los mercados de bonos y amenazando con hacer descarrilar las bolsas.

Esta forma de pensar es muy cortoplacista. Después de que prenda la hoguera, seguramente veremos una economía al rojo vivo, pero el material combustible disminuirá progresivamente a medida que los estímulos fiscales (probablemente no los monetarios) se vayan reduciendo progresivamente. La inflación pasará de las llamas al humo, y el mercado, inevitablemente, pasará a preocuparse por si el fuego se podrá sostener, o si se extinguirá en una recesión. O, en otras palabras, el mercado volverá a su modo de calibración normal.

Los mercados financieros son un sistema dinámico complejo con muchas variables interrelacionadas. Es muy difícil comprender cómo (y en qué medida) una variable influye sobre otra en un momento dado, o si la causalidad es inversa. Pero somos seres humanos y tratamos de darle sentido a todo esto compartimentando el sistema y construyendo narrativas en torno a las partes.

El guión actual es más o menos el siguiente: es ampliamente aceptado que, de entre todas las variables, los tipos de interés son la más importante; dado que son la clave para valorar cualquier activo que produzca flujo de caja, desde bonos hasta acciones pasando por bienes raíces. Por otra parte, las tasas de interés son una función de la inflación, que a su vez depende del crecimiento de la economía.

Hasta ahora, los mercados de bonos parecen estar siguiendo esta línea de pensamiento. Estímulos abundantes y consumidores con ahorros en sus bolsillos implican crecimiento desbocado; ergo la inflación se acelerará y las tasas de interés tendrán que subir.

Esta forma de pensar asume que es la economía la que determina el desempeño de las variables financieras. Pero la realidad es mucho más compleja. La dirección de la causalidad puede revertirse rápidamente: unos tipos de interés más altos pueden hacer que los precios de los activos caigan, lo que afecta la riqueza de los hogares (particularmente cuando afecta a los bienes raíces), y amenazar con llevar a la economía a una recesión. Esto último reduce las expectativas de inflación, y con ello bajan las tasas de interés, ¡voilà!

El mercado es una especie de enorme máquina de votación, donde sus participantes calibran constantemente las diferentes probabilidades de las múltiples variaciones de estas dos narrativas básicas. Pero el hecho es que, después de cuatro décadas con la inflación y los tipos de interés a la baja, contribuyendo con ello a inflar los precios de los activos, existe actualmente una enorme interdependencia en el sistema. Por ello, un gran cambio repentino en las tasas de interés se antoja casi imposible.

La inflación se ha atenuado debido a una combinación de factores estructurales: demografía, exceso de deuda, globalización y digitalización. Y la pandemia solo vendrá a acentuar esta tendencia. La única forma concebible de experimentar un aumento sostenido de la inflación sería un giro brusco a nivel impositivo. Uno que provoque una redistribución de la riqueza del capital a los trabajadores, como sucedió durante los años 70. Ese episodio, coincidió con otra redistribución, de países importadores de petróleo a países exportadores. Es muy poco probable que vuelva a suceder algo así, ya que el contexto ha cambiado radicalmente desde entonces.

El comunismo colapsó espectacularmente y la globalización se aceleró, evaporando con ello el poder de negociación de los trabajadores. La economía de mercado ha sido tan dominante que incluso el milagro económico chino se explica por haberla adoptado. Nadie puede seriamente argumentar hoy en día que el sector público pueda ser el motor del crecimiento. Y en lo que respecta a los precios del petróleo, las energías renovables nos acercan cada vez más a un escenario de abundancia plena.

Solo nefastas políticas pueden llevar al sistema a un régimen de inflación más alto. Pero las fuerzas deflacionarias son tan fuertes que necesitaríamos mucho más que gigantescos déficits presupuestarios. Tendríamos que ver a Estados Unidos convirtiéndose en Venezuela. O igualmente probable, descubrir que un asteroide está en ruta de colisión con la Tierra en unos años, y nos lanzáramos a gastar todo lo que tenemos.

Sin embargo, si se mantiene el statu quo actual, es casi seguro que la economía continuará creciendo, la tecnología seguirá transformando (y abaratando) nuestra vida diaria y las fuerzas del mercado prevalecerán sobre los experimentos políticos. En este entorno, creemos que una combinación de acciones de calidad para capturar el crecimiento y bonos del Tesoro para protegernos de la ocasional recesión, es actualmente la mejor combinación posible.

Tribuna de Fernando de Frutos, Chief Investment Officer en Boreal Capital Management

PIMCO incorpora a Michèle Flournoy a su Consejo Asesor Global

| Por Beatriz Zúñiga | 0 Comentarios

PIMCO nombramiento — Foto cedidaPIMCO, miembro del Consejo Asesor Global de PIMCO.. PIMCO incorpora a Michèle Flournoy a su Consejo Asesor Global

PIMCO ha anunciado que Michèle Flournoy, experta en política de defensa y seguridad nacional de Estados Unidos, se incorpora a su Consejo Asesor Global. El Consejo proporciona a los más de 870 profesionales de la inversión global de PIMCO una visión de los desarrollos económicos, políticos y estratégicos globales y su relevancia para los mercados financieros.

Según destaca la gestora, Flournoy fue subsecretaria de Defensa para Políticas en la Administración Obama y subsecretaria de Defensa para Estrategia en la Administración Clinton. Es socia gerente de WestExec Advisors, que cofundó con el Secretario de Estado de EE.UU. Antony Blinken, y antigua cofundadora y directora general del Center for a New American Security (CNAS). En su papel de subsecretaria de Defensa para Políticas, fue la principal asesora del Secretario de Defensa en la formulación de políticas de seguridad nacional y defensa, la supervisión de los planes y operaciones militares, y en las deliberaciones del Consejo de Seguridad Nacional, y representó a los Estados Unidos en los compromisos de política de defensa en todo el mundo.

“Michèle tiene una profunda experiencia en políticas de defensa de Estados Unidos y en cuestiones de seguridad nacional y es una notable incorporación a nuestro Consejo Asesor Global. Sus conocimientos y análisis del papel que desempeñarán los acontecimientos geopolíticos en las políticas y acciones de los principales gobiernos nos ayudarán a evaluar su posible impacto en los mercados de capitales para nuestros clientes», ha señalado Emmanuel Roman, director general de PIMCO.

Por su parte, Dan Ivascyn, director de inversiones del Grupo PIMCO, ha destacado que “las perspectivas económicas de PIMCO incorporan los efectos potencialmente desestabilizadores de los acontecimientos geopolíticos en los mercados y la experiencia de Michèle en la evaluación de las implicaciones políticas y de seguridad nacional de estos acontecimientos será una aportación clave en nuestra evaluación del riesgo y la oportunidad de inversión”.

Además de Michèle Flournoy, entre los miembros del Consejo Asesor Global de PIMCO se encuentran Ben Bernanke, ex presidente de la Reserva Federal y presidente del Consejo, Gordon Brown, ex primer ministro del Reino Unido y ex ministro de Hacienda, Ng Kok Song, ex director de inversiones de la Corporación de Inversiones del Gobierno de Singapur (GIC), Joshua Bolten, ex jefe de gabinete de la Casa Blanca, y Mark Carney, enviado especial de las Naciones Unidas para la acción climática y la financiación y ex gobernador del Banco de Inglaterra y del Banco de Canadá.

Invesco lanza un ETF que invierte de forma amplia en todas las clases de acciones de China

| Por Beatriz Zúñiga | 0 Comentarios

peking-1908167_1920 — Pixabay CC0 Public Domain. Invesco lanza un ETF que invierte de forma amplia en todas las clases de acciones de China

Invesco lanza el fondo MSCI China All Shares Stock Connect UCITS ETF. Según explica la gestora, se trata de una estrategia que invierte en “todas las clases de acciones China” con el objetivo de “representar de la forma más amplia y fiel a economía china”. En este sentido, el ETF mantiene una amplia exposición a la renta variable china.

“A pesar de que China es una de las economías más grandes y de más rápido crecimiento del mundo, sus mercados de capital siempre han sido de difícil acceso para los inversores internacionales. Hay muchos tipos de clases de acciones diferentes, unas cotizan en el país y otras en el extranjero, y no todas están disponibles para todo el mundo. El MSCI China All Shares Stock Connect Select Index proporciona exposición a todo ese amplio grupo de oportunidades, y estamos muy satisfechos de lanzar al mercado el primer ETF UCITS que sigue a este índice tan importante”, señala Laure Peyranne, directora de ETFs para Iberia, LatAm y US Offshore.

Tal y como explica Peyranne, este índice cubre la renta variable china que cotiza en Hong Kong, Shanghai, Shenzhen y fuera de China. Ajusta el universo de renta variable china MSCI para ofrecer ponderación completa de las acciones chinas a través de Stock Connect. Todos los componentes del índice están ponderados por su capitalización de mercado ajustados a su “free float” y el índice se reequilibra trimestralmente.

Por su parte, Chris Mellor, director de ETFs de renta variable EMEA y gestión de producto de Materias Primas, afirma: “El programa Stock Connect ha avanzado mucho para proporcionar a los inversores extranjeros acceso a la renta variable que cotiza en los dos principales mercados de valores de China. Estas compañías tienen la mayor exposición al crecimiento doméstico, lo que creemos que podría ser atractivo teniendo en cuenta el crecimiento urbano, el aumento de la clase media y otras tendencias demográficas. Al seguir este nuevo índice, nuestro ETF proporciona plena ponderación a importantes valores a la vez que exposición a los valores chinos cotizados en el extranjero. Creemos que nuestro ETF ofrece la representación más amplia y fiel de la economía china”.

Este lanzamiento es la última actualización de la ampliación de la oferta de Invesco a mercados emergentes, que incluye exposiciones tanto al amplio mercado como a países concretos. La firma ha reducido recientemente el TER anual del MSCI Emerging Markets UCITS ETF de 0,29% a 0,19%, y el de Emerging Markets USD Bond UCITS ETF de 0,35% a 0,25%.

Crisis de confianza

| Por Fórmate a Fondo | 0 Comentarios

30316458276_bbb50796c7_o — CC-BY-SA-2.0, FlickrJair Bolsonaro, presidente de Brasil.. Crisis de confianza

En Brasil, la decisión del presidente Jair Bolsonaro de destituir al director de Petrobras marca un fuerte cambio de rumbo de las políticas favorables al mercado y señala una posible presión sobre las empresas estatales de servicios públicos. Y en México, una controvertida iniciativa del presidente Andrés Manuel López Obrador para beneficiar a CFE, a expensas del sector privado, es otro golpe a la confianza de los inversores y pone en riesgo el acuerdo comercial T-MEC.

Bolsonaro argumenta que la política de combustible de la empresa solo agrada a los mercados financieros y a grupos selectos en Brasil y debería cambiarse como parte de un esfuerzo por reducir los precios de la gasolina y el diésel. Hay que tener en cuenta que, según las reglas vigentes, los precios más altos de las materias primas y un real brasileño (BRL) más débil exigen aumentos en los precios internos del combustible.

Bolsonaro podría sentirse presionado para eludir la regla, lo que eventualmente conducirá a menores ganancias para la petrolera estatal Petrobras, ya que su índice de aprobación se desplomó al 32,9% en febrero, desde el 41,2% en octubre, según una encuesta publicada por la asociación de transporte CNT. Esto también podría explicar por qué prometió abordar los precios de la electricidad próximamente.

Mientras tanto, se están fraguando más estímulos fiscales en Brasil, ya que el gobierno está planeando una extensión del programa de transferencias de efectivo a través de una enmienda constitucional. Hacerlo sin contramedidas profundizaría las preocupaciones sobre la estabilidad financiera y aumentaría las expectativas de inflación (el pronóstico promedio para la inflación de precios al consumidor del IPCA a fines de este año aumentó al 3,8% desde el 3,6%, según la última encuesta semanal FOCUS).

En México, la semana pasada se discutió en la Cámara de Diputados un plan para darle prioridad a la generadora estatal CFE para despachar electricidad generada con hidrocarburos, cambiando así el orden existente que favorece la energía renovable solar y eólica producida por empresas privadas. Posteriormente pasará al Senado para su confirmación. El partido gobernante, MORENA, y sus aliados tienen mayoría en ambas cámaras del Congreso, por lo que una aprobación total es muy probable.

La iniciativa tiene cuatro implicaciones importantes. Primero, pone en peligro más de 9.000 millones de dólares en proyectos de energía limpia adjudicados al sector privado en 2016-2017 como parte de la Reforma Energética de la anterior administración. Pero la carga para las finanzas del gobierno podría ser materialmente mayor, como lo demuestra la cancelación del Aeropuerto Internacional de Nuevo México (NAIM) en 2019.

Segundo, el acuerdo de libre comercio entre Estados Unidos, México y Canadá (T-MEC) se pone en riesgo y podría traducirse potencialmente en juicios perjudiciales de otros países.

Tercero, eliminar el incentivo para que el sistema compre la electricidad más barata destruye la eficiencia derivada de la competencia entre productores. Esto podría traducirse en tarifas más altas para los consumidores y potencialmente obligar al gobierno a otorgar subsidios más altos.

Y cuarto, el cambio de reglas y cancelación de contratos de forma unilateral continúa dañando la confianza de los inversores. La inversión extranjera directa (IED) disminuyó un 12% el año pasado y la inversión fija bruta ha registrado 22 meses consecutivos en territorio negativo.

Sugerimos a los inversores que se mantengan al margen cuando se trata de activos brasileños. En renta fija, continuamos viendo mejores oportunidades en bonos soberanos mexicanos dentro de la región. Y en renta variable de mercados emergentes, recomendamos invertir en acciones chinas.

Tribuna de opinión de Esteban Polidura, director de Asesoría y Productos para las Américas en Julius Baer.

Burkina Faso, Islas Caimán, Marruecos y Senegal entran en la lista de países deficientes en materia de PBCyFT

| Por Beatriz Zúñiga | 0 Comentarios

pencil-1891732_1920 — Pixabay CC0 Public Domain. Burkina Faso, Islas Caimán, Marruecos y Senegal se unen a la lista de países deficientes en materia de PBCyFT

El Grupo de Acción Financiera Internacional (GAFI o, en su denominación inglesa, Financial Action Task Force, FATF) ha publicado la actualización trimestral de la lista de jurisdicciones de alto riesgo que presentan carencias graves en prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo (PBCyFT).

A esta lista de “alto riesgo” se han incluido, respecto a la última publicada en diciembre de 2020, cuatro nuevas jurisdicciones: Burkina Faso, Islas Caimán, Marruecos y Senegal. Por lo tanto, estos países deberán implantar mejoras en sus sistemas de prevención.

Tras esta actualización, el listado actualizado de países de alto riesgo que presentan deficiencias estratégicas, según el GAFI, es el siguiente: Albania, Barbados, Birmania, Botsuana, Burkina Faso, Camboya, Corea del Norte (call for action), Ghana, Irán (call for action), Islas Caimán, Jamaica, Marruecos, Mauricio, Nicaragua, Pakistán, Panamá, Senegal, Siria, Uganda, Yemen y Zimbabue.

Desde esta institución intergubernamental e internacional se trabaja para desarrollar y que se apliquen medidas para proteger el sistema financiero internacional de los riesgos, continuos e importantes, que supone las actividades de blanqueo de capitales, entre otros aspectos

El pulso del mercado: a pesar de cierta volatilidad, mantenemos nuestra tesis sobre la reflación

| Por Meritxell Sedo | 0 Comentarios

Clay Banks New York — Pixabay CC0 Public DomainClay Banks. Clay Banks

Para analizar cómo evolucionan algunas de nuestras perspectivas para 2021, comenzaremos con una revisión del cuarto trimestre, porque hace unas semanas se publicaron los datos finales para este periodo correspondientes al PIB, los ingresos, el consumo y el índice de precios de gastos en consumo personal (PCE) subyacente. Hay un par de elementos a destacar.

El PIB del cuarto trimestre fue bastante bueno, en torno al 4%. Se esperaba un dato ligeramente superior, por lo que bastantes personas quedaron decepcionadas en cierto modo. Miremos a futuro, al primer trimestre. Lo que realmente nos dicen los datos del PIB del cuarto trimestre es que disponemos de una plataforma bastante buena para avanzar en el primer trimestre de 2021. Si analizamos los datos de todo el año, el PIB bajó un 2,5% con respecto al cuarto trimestre del año anterior. Se trata solo de una medida entre ambos trimestres. El dato que realmente importa es el PIB de todo 2020, que bajó un 3,5%.

Es una cifra ligeramente superior a algunas de las expectativas de la Reserva Federal. La mayoría de las expectativas de la autoridad monetaria rondaban el 3%. Muchas previsiones apuntaban a un nivel aproximado inferior al 3%. El PIB de 2020 bajó un poco más de lo que se esperaba hacia finales de año. Sin embargo, de nuevo tenemos que pensar en esta situación como una reconstrucción, una reconstrucción de inventario ante una demanda reprimida que se desplegará durante el primer trimestre y definitivamente el segundo trimestre. Algunos analistas incluso apuntan a un PIB de dos dígitos en el segundo trimestre. No estoy dispuesto a confirmarlo, aunque existen dichas previsiones.

Si observamos el dato de inflación, el PCE subyacente se situó en el 1,45%, que se redondeó al 1,5%. Es el dato en que más va a fijarse la Reserva Federal. En relación con el objetivo de inflación promedio flexible, es el dato que la Reserva Federal desea que sea superior al 2% durante al menos un año antes de comenzar a subir los tipos de interés de nuevo. Es algo que han exteriorizado mucho, aunque parece que todavía estamos un poco lejos.

Dado lo mal que estuvo la economía en el segundo trimestre del año pasado, los datos interanuales van a ser un poco más altos. Incluso pueden inclinarse hacia niveles tan elevados de inflación del 2,5% o el 3%. La Reserva Federal espera que sea totalmente transitorio. Esto es esencialmente de lo que hablaron en la reunión de la semana pasada. Algunas opiniones de consenso indicaban que la Reserva Federal podría comenzar a retirar estímulos hacia finales de este año y la misión de la reunión de la semana pasada fue poner fin a ese rumor, decir que esto no iba a suceder.

Algunas de las encuestas mostraron que entre el 20% y el 25% de los participantes pensaban que la Reserva Federal iba a comenzar a retirar estímulos hacia finales de 2021. Es decir, una reducción en las compras de activos. Creo que es un dato muy alto que el 25% de los encuestados piensen eso y creo que el banco central también lo cree. Así que la Reserva Federal fue muy franca y firme afirmando que probablemente esto no sucederá.

Esto nos indica que todavía habrá muchas medidas expansivas y de estímulo en el mercado, lo que se ajusta en gran medida con el tema reflacionario que hemos analizado; nuestra tesis de inversión clave para este año es cómo posicionamos nuestras carteras para aprovechar la reflación de la renta fija y qué activos queremos utilizar para ello. Reconocemos que enero y febrero serán volátiles y accidentados. Se ha producido cierta volatilidad en los mercados y algunos de los datos han sido algo dispares. Considero que están siendo un poco mejores, incluidos datos muy importantes acerca de una ligera mejora en las tasas de infección por COVID-19 y las vacunas.

Los datos de ingresos del cuarto trimestre fueron bastante buenos. Donde el gasto se vio afectado fue principalmente en el sector de bienes, en nuestra opinión, porque el estímulo fiscal no llegó al mercado lo suficientemente pronto. Sin embargo, en el sector de servicios, incluso con el aumento de las tasas de desempleo, los ingresos se mantuvieron bastante planos. Eso es alentador. Puede deberse a que la tasa de ahorro aún permanece alta. Pero el asunto radica en que vamos a recibir el estímulo —tal vez en el primer trimestre o incluso en el segundo trimestre con parte durante el primer trimestre— y todos estos puntos pueden revertirse y recuperarse en el primer trimestre de 2021.

Una vez más, creemos que parte de la debilidad, un tanto decepcionante, del cuarto trimestre es transitoria. Ese es el tema de la reflación: vamos a tener estímulo fiscal y apoyo de política monetaria con margen general para que aumenten la inflación y las expectativas de inflación. Esto debería restaurar los ingresos, con un aumento en las tasas de ahorro personal y en las rentas. Y, al tiempo que la pandemia pase a estar mejor controlada, la economía del futuro debería ser mucho mejor y más robusta.

Mencioné que algunos analistas prevén cifras de dos dígitos para el PIB del segundo trimestre. Gran parte de la agitación del cuarto trimestre y el primer trimestre de 2021 podría ser temporal. Tenemos que prepararnos y mirar hacia el segundo trimestre. Toda esta situación sigue ejerciendo de apoyo bastante saludable para lo que estamos viendo.

En renta fija, creemos que los activos menos sensibles a los tipos de interés evolucionarán de forma positiva. y que el crédito debería funcionar bien. Sé que los diferenciales de crédito siguen mostrándose razonablemente ajustados en este momento. Creemos que en realidad pueden ajustarse más y que el dólar probablemente continúe debilitándose, partiendo de su debilidad actual. Y existen otros muchos cruces que observamos que son muy consistentes, ya sean las monedas de mercados emergentes o algunas monedas basadas en el petróleo que creemos que pueden evolucionar bien, junto con las materias primas.

Todas estas cuestiones son parte del tema de la reflación. En nuestras carteras de renta fija, son las áreas en las que queremos empezar a centrarnos. No creemos que tengamos que apresurarnos desde ya, pero sí creemos que se trata de asuntos que están conformándose. Y este reciente revés que está sucediendo ahora es una buena oportunidad para abrir la posición. Así lo vemos.

Columna de Jim Caron, gestor de carteras del equipo Global Fixed Income de Morgan Stanley Investment Management.

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