Últimamente estamos reflexionando mucho sobre cómo afectan las relaciones laborales a la capacidad de una empresa para mantener en el tiempo una posición competitiva sólida. El criterio de nuestro equipo se basa en el convencimiento de que los negocios con una visión integral de las personas, los beneficios y el planeta están mejor posicionados para generar valor a largo plazo. Y, aunque los empleados constituyen un elemento fundamental de este modelo, la combinación de incertidumbre económica, inflación alta y una dinámica laboral más complicada puede dificultar la labor de las compañías como administradores responsables de su personal. Pese a ello, en un contexto como este consideramos aún más decisivo lograr una buena calificación en esta métrica, pues supone un posible indicador de éxito sostenido y de creación de valor duradero.
La importancia de la administración responsable en el entorno actual
Nuestra confianza en el poder del binomio consistente en rentabilidad elevada y administración responsable eficaz se fundamenta en dos ideas complementarias: la primera es que las empresas con sólidas posiciones competitivas superan sistemáticamente su coste del capital y generan rentabilidades atractivas con el tiempo; y la segunda es que, cuando estas compañías llevan a cabo buenas prácticas de administración responsable —adoptando una estrategia comprometida a largo plazo con todas las partes interesadas—, aumenta su probabilidad de lograr un éxito sostenido en el tiempo.
Si bien la administración responsable se suele nombrar entre los factores de rentabilidad sostenible a largo plazo, actualmente representa un elemento diferencial muy atractivo por su potencial para ayudar a las empresas a adaptarse al nuevo régimen macroeconómico con buenos resultados. Como ya han explicado nuestros estrategas macro, de cara al futuro esperamos una inflación más elevada y volátil, tipos de interés más altos y una mayor sensibilidad al ciclo. Las empresas tendrán que lidiar con este entorno económico más complicado, pero también con un mundo más fragmentado donde persistirán las tensiones en las cadenas de suministro, posiblemente agravadas por la incertidumbre geopolítica y las consecuencias, cada vez más importantes, del cambio climático. Como dijo Warren Buffett, un entorno macroeconómico menos favorable permitirá que las empresas bien gestionadas destaquen. Con independencia del sector o la región —y en diversos entornos de mercado—, los líderes del futuro se distinguirán por su capacidad para adaptarse a los desafíos. En este sentido, tras la pandemia, los administradores responsables más solventes se diferenciaron por reforzar sus cadenas de suministro para que fueran más robustas y fiables; y, más recientemente, ha aumentado la presión sobre los directivos para que se adapten y den respuesta a las necesidades del personal. Estamos convencidos de que los cambios en la dinámica del mercado laboral son fruto de tendencias más estructurales que cíclicas, y que se elevará la presión sobre las empresas respecto a los salarios durante un tiempo.
Por qué es tan importante el trabajo actualmente
Creemos que, con vistas al futuro, el trabajo se convertirá en un relevante tema de inversión y en un buen ejemplo de cómo un factor ASG puede ejercer un efecto sustancial en la rentabilidad financiera a largo plazo. En las últimas tres décadas, la remuneración de los proveedores de capital ha superado con creces a la de los proveedores de mano de obra. En nuestra opinión, este equilibrio de fuerzas está empezando a cambiar, dado que varios factores, como el cambio demográfico, las limitaciones a la inmigración, la pandemia de COVID-19, la movilidad de los trabajadores y el proceso de desglobalización, han hecho mella en la oferta de mano de obra, con el consiguiente aumento de los costes y de la capacidad de los empleados de exigir una mayor remuneración o cambios en sus condiciones laborales. No obstante, pensamos que hará falta más de un ciclo salarial tradicional para lograr el equilibrio entre capital y trabajo. Al fin y al cabo, se trata de una tendencia de largo recorrido y la mano de obra seguirá siendo más cara para los empleadores.
Cómo se diferenciarán los buenos empleadores
Los buenos empleadores se distinguirán por adoptar estrategias proactivas y reflexivas a la hora de invertir en sus recursos humanos, de lo cual podrían salir reforzados el compromiso y la productividad de los empleados, así como su reputación ante los clientes, los proveedores y otras partes interesadas. Garantizar remuneraciones competitivas es esencial, pero solo es el primer paso. Al margen del salario, mejorar prestaciones, como los planes de pensiones, la atención sanitaria, la flexibilidad del trabajo o los permisos retribuidos, también puede permitir a una empresa destacarse frente a sus competidoras. A medida que se intensifique la competencia por el talento, desarrollar un método innovador para descubrir y atraer a trabajadores competentes, sobre todo en las primeras fases, puede ser fuente de ventajas.
En la actualidad, a las empresas se las juzga por su capacidad de reducir las brechas salariales de género y etnia que puedan presentar y, en general, de ofrecer una remuneración más equitativa a su plantilla. Aquellas que se perciban como más transparentes y equitativas en sus actividades podrán beneficiarse de una ventaja a la hora de contratar y retener personal.
Muchas de las tendencias explicadas se orientan al medio y el largo plazo, pero consideramos que los inversores concienciados se hallan mejor posicionados para distinguir las empresas con un verdadero compromiso de invertir en sus recursos humanos de aquellas que suben los salarios en el marco de un ajuste a la inflación a corto plazo. Las reuniones, las visitas presenciales y las acciones de diálogo activo con el consejo de administración pueden ser valiosas tomas de contacto que evidencien la relación y el compromiso de la empresa con su capital humano, así como su interés por innovar de forma activa para dar respuesta a las nuevas tendencias laborales.
Cómo convertir a los ganadores a corto plazo en los líderes del futuro
Si una empresa apuesta por valorar a sus empleados, lo más probable es que consiga una mayor puntuación en un indicador cualitativo pero significativo como la implicación, junto con beneficios tangibles para su cuenta de resultados. La mano de obra es la primera o segunda partida de muchas empresas en términos de gasto, conque cualquier avance que aumente la capacidad de retención de talento y reduzca los costes de contratación y formación mejora de inmediato la rentabilidad y ayuda a sentar las bases del éxito a largo plazo.
Pero la consecución de objetivos en este ámbito debe ponderarse en función del coste para otras partes interesadas y de la capacidad de ofrecer un valor constante a largo plazo a los accionistas. Las empresas capaces de resolver este rompecabezas multidimensional, en nuestra opinión, estarán en disposición de convertirse en los líderes del futuro.
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