Tras visibilizar a algunas de las mujeres líderes en la industria de gestión de activos, hay que ir un paso más allá y no quedarse solo en los nombres y cargos. Es necesario analizar hasta qué punto las gestoras están organizando su estructura, negocio y visión sobre la inversión para hacer de la igualdad de género una realidad. 

“El sector de gestión de activos se está transformando, también a través de la lucha contra el desequilibrio de género de diversas formas, como el aumento de la visibilidad de los modelos femeninos, el fomento de una futura cantera de talentos y la respuesta a las demandas de las partes interesadas”, destaca Cristina Ungureanu, Head of Corporate Governance de Eurizon. 

Una transformación a la que solo se llega mediante una actitud proactiva de las organizaciones, en opinión de Susana Montaner, portfolio manager de Lombard Odier Gestion. “El principal reto consiste en actuar de forma proactiva para ser referente en lo que a cambios sociales y modelos de gestión de refiere. Se trata de ir más allá del estricto cumplimiento de la normativa vigente y en ser agentes del cambio. La clave es dar mayor relevancia y optimizar los recursos humanos, modernizar la gestión y aprovechar el talento”, apunta Montaner. 

En este enfoque coinciden todas las gestoras, pero el camino aún es largo. Tal y como recuerdan desde Natixis, uno de esos ámbitos que se resiste a ampliar la presencia de mujeres entre sus filas es el ámbito empresarial, sobre todo en los cargos ejecutivos y directivos. “Los altos cargos siguen estando ocupados, muy mayoritariamente, por hombres. La representación insuficiente de mujeres en puestos de decisión en el sector privado está siendo percibida como un problema tanto social como económico por su perspectiva de equidad e igualdad y porque puede llegar a frenar e, incluso, bloquear, el buen desempeño de la empresa”, destacan en su reflexión en este día. 

Aunque no existe un dato global exacto sobre el porcentaje de mujeres que ocupan cargos de alta dirección o similar en la industria de gestión de activos, si tenemos algunas referencias. Por ejemplo, según el índice Russell 3000, las mujeres ocupan el 22,6% de los puestos en los consejos de administración. Además, los servicios financieros son uno de los gestores -junto con la sanidad, la industria y la tecnología- que lograron el objetivo del 20% de diversidad de género en sus compañías, según la edición de 2020.

Una propuesta es institucionalizar e incluir en las estructuras de las compañías órganos que trabajen directamente en este ámbito. Por ejemplo, Pictet AM, como muchas otras gestoras, cuenta con un Comité de Diversidad e Inclusión, actualmente liderado por el socio Laurent Ramsey. Fruto del trabajo de este Comité se han elaborado normas de flexibilización de la vida laboral, que promueven la conciliación familiar de hombres y mujeres. Estas medidas, incluyen, flexibilidad horaria, trabajar desde casa y reducción de la preescolar jornada laboral.  «Aunque, desde luego, la ayuda a las mujeres que deciden tener hijos con programas de incorporación paulatina tras su baja de maternidad, la igualdad de género en Pictet va mucho más allá de las mismas oportunidades entre hombres y mujeres. Incluye diversidad e igualdad de oportunidades de razas, así como inclusión y promoción de candidatos de estratos sociales más deprimidos. La flexibilización pasa por cambiar la mentalidad de los directivos masculinos hacia un pensamiento más inclusivo, donde hombre y mujeres sean responsables de la educación y cuidado de sus hijos. De hecho el problema de la maternidad no es un problema empresarial, es un problema social a lo que tanto gobiernos como empresas deben contribuir», explican desde Pictet AM.

Ejemplos reales

Dejando las generalidades aún lado, hemos querido preguntar directamente a las compañías de nuestro sector para saber qué cifras manejan ellas y cómo orientan sus políticas de igualdad. Por ejemplo, Amundi cuenta con un 41,7% de mujeres en su Consejo de Administración (dato a 12 de mayo de 2020), cumpliendo desde 2015, cuando comenzó a cotizar en bolsa, con Ley Coppé-Zimmerman relativa a la proporción de hombres y mujeres en los consejos de administración y los consejos de supervisión de las medianas y grandes compañías.

“No hay una política de cuotas en Amundi. Pero estamos gestionando y monitorizando el avance de las cifras sobre diversidad de género. Estos últimos han crecido significativamente en los últimos años. Creemos que la combinación de acciones tomadas nos permitirá aumentar el porcentaje de mujeres ejecutivas a medio plazo en el Comité Ejecutivo, que actualmente es del 29%, y en el equipo de alta dirección en general, que se ubica en el 31%. Vale la pena señalar también que recientemente hemos anunciado el nombramiento de Valérie Baudson como CEO de Amundi, en sustitución de Yves Perrier a partir de mayo de este año”, comentan desde la gestora.  

Para Jamie Dimon, presidente y CEO de JPMorgan Chase, las personas son “el activo más importante”, por eso la entidad bancaria ha dado grandes pasos en favor de la igualdad. A finales de 2020, el Comité de Dirección de JP Morgan Chase tenía 10 miembros, de los que el 30% son mujeres, porcentaje que llega hasta casi el 50% en el caso del Comité Operativo de la compañía. Y en JP Morgan Asset Management, desde finales de agosto de 2020, el 22% de los gestores de fondos son mujeres y ellas gestionan o comparten la gestión del 38% de los activos globales totales de la gestora (2,2 billones de dólares).

“Si bien estas cifras están por encima del promedio del sector, la compañía considera que aún queda mucho trabajo por delante para alimentar y fomentar el talento diverso, incluida la diversidad de género. Parte de ese esfuerzo está liderado por la red de empleados de JP Morgan Chase Women on the Move, un programa de la compañía destinado a la contratación, desarrollo y retención del talento femenino”, explican desde el banco. 

Estos no son los únicos ejemplos. Desde DWS explican que, en 2020, el porcentaje de mujeres en el Consejo de Supervisión de DWS alcanzó el 33,3% -es decir 4 de 12-, superando el 30% que marca la legislación alemana para empresas cotizadas. El 26,6% de los puestos ejecutivos del primer nivel de dirección por debajo del Consejo Ejecutivo son ocupados por mujeres y, en el segundo nivel por debajo del Consejo Ejecutivo, este porcentaje alcanza el 28,4 %. 

En su caso, la diversidad de género es uno de los KPI que siguen internamente para el cumplimiento de sus objetivos voluntarios. “En DWS seguimos trabajando para alcanzar una mayor representación femenina. Contamos con una serie de medidas que incluyen programas de desarrollo del talento, formación de directivos, mejores prácticas en las decisiones relacionadas con las personas, supervisión interna y un importante apoyo a las iniciativas impulsadas por los propios empleados. Las acciones específicas relacionadas con el aumento de la diversidad en los órganos de toma de decisiones, que incluyen los comités de votación, los consejos de administración y los órganos de gobierno, han apoyado nuestro éxito continuado. Creemos que la mejora del equilibrio de género en los puestos de liderazgo contribuirá significativamente al éxito futuro de DWS”, explican. 

Otras gestoras, como Allianz GI, han aprovechado procesos internos para poner un mayor foco y esfuerzo en la igualdad. Según explica, desde la reorganización de sus órganos de gobierno en enero de 2020, el Comité Ejecutivo de AllianzGI (el órgano de más alto nivel de nuestra empresa) está formado por cuatro miembros: dos son hombres (el CEO Tobias Pross y el CFO Markus Kobler), dos son mujeres (la directora global de Inversiones Deborah Zurkow y la COO Alexandra Auer).

“Podemos afirmar con orgullo que la participación femenina en el nivel superior es del 50%. En todos los niveles de dirección, es decir, si contamos a todas las personas con responsabilidad sobre el personal, la participación femenina es del 33%, frente al 30% de hace dos años. Tenemos una Política Global de Inclusión y Diversidad, y un Plan de Igualdad de Género. Llevamos a cabo programas especiales de formación y tutoría para promover la participación femenina en el liderazgo”, destacan desde Allianz GI.

Medidas para alcanzar la igualdad

La industria quiere avanzar en este campo y por eso la mayoría de las gestoras toman medidas concretas o se fijan objetivos a largo plazo. Es el caso de M&G que trabaja por apoyar y fomentar la diversidad y la inclusión como empleador, en la forma en que dirige su negocio, y como parte de su estrategia de inversión a través de un compromiso activo con la gestión de las empresas participadas. Por ello, ha anunciado una serie de objetivos para todo su negocio, entre ellos están: «Mejorar año tras año la representación de género y etnia/nacionalidad en nuestra alta dirección (Comité Ejecutivo y sus subordinados directos) con el objetivo de alcanzar el 40% y el 20%, respectivamente, en 2025. Y evaluar la política de diversidad de los gestores de inversiones que gestionan activos en nuestro nombre, incluyendo la forma en que un gestor de inversiones desafía a sus empresas participadas a mejorar y mantener la diversidad en sus modelos de negocio». Actualmente, la plantilla global del grupo está compuesta por un 45% de mujeres y un  55% eran hombres. «A nivel del Consejo de Administración, el 57% de los miembros eran mujeres y el 43% eran hombres, y en el resto de la alta dirección de la empresa, el 30% eran mujeres y el 70% hombres», indican desde la gestora.

En Eurizon han adoptado una política de equilibrio de género a nivel de grupo, según la cual el fortalecimiento de la presencia del género menos representado en el liderazgo se persigue en línea con las iniciativas adoptadas para la mejora del talento femenino en todo el grupo. “La representación femenina en los consejos de administración se ha reforzado en los últimos años: el 20% de nuestros consejeros y el 60% de nuestros auditores legales están representados por mujeres. Desde 2017 hasta la fecha ha habido un aumento constante de mujeres como nuevas incorporaciones y de promociones. Alrededor del 43% de todos nuestros empleados son mujeres. El 30% de nuestros gestores de carteras de inversión y el 28% de todos nuestros directivos son mujeres”, señala Ungureanu.

En Amundi coinciden en poner el acento en lo relevante que es la política de promoción interna para luchar contra la lacra de la desigualdad. Según explica su política de no discriminación y promoción de la diversidad, que forma parte del ADN de la empresa, tiene sus raíces en los valores universales plasmados en los principales textos nacionales e internacionales de los que el Grupo es signatario desde hace mucho tiempo. 

“En lo que respecta a la igualdad de género, cuatro grandes ejes orientan nuestras acciones: vigilancia de la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres; acompañar a las mujeres a puestos de responsabilidad; conciencia de la no discriminación; y paternidad. Para adecuarse a las normativas, sensibilidades y realidades de cada país, las acciones realizadas -programas de capacitación, sensibilización sobre estereotipos, encuestas de remuneración- se implementan localmente”, señalan desde Amundi.

Una visión similar tiene Gloria Ezeakor, responsable de Recursos Humanos y miembro de PIMCO  Black ERG para Américas. Desde su cargo y experiencia considera que crear una cultura de inclusión es fundamental para atraer y retener a los mejores talentos. “La diversidad de puntos de vista y opiniones fomenta la resolución de problemas y la creatividad. Para ello, necesitamos que nuestros empleados se muestren como su auténtico yo y que vean a personas en la cima que se parecen a ellos. En la búsqueda de talentos, es importante que mantengamos la mente abierta y busquemos oportunidades para lanzar una red amplia que nos permita acceder a talentos que podrían no estar naturalmente en nuestra línea de visión. Contratar a más personas con trayectorias profesionales atípicas, como la mía, nos permitirá aportar perspectivas diferentes a nuestra cultura, lo que a su vez hará que nuestra organización sea aún más fuerte”, explica Ezeakor.

Por su parte, en BMO Global AM, apuntan que han ampliado su enfoque en reconocimiento de “la interseccionalidad de género, raza y otras categorías de identidad que han sido históricamente desfavorecidas”. En su opinión, tener plantillas y consejos de administración diversos crean empresas más resistentes que apoyan el rendimiento a largo plazo. Por ello se ha marcado como objetivo para 2025 que entre el 40% y el 60% de los puestos de liderazgo senior sean mujeres, un porcentaje que ahora mismo se sitúa en el 40%.

“La diversidad en todas sus formas es extremadamente importante para impulsar mejores resultados en nuestro sector. Precisamente por ello, DWS está integrando la diversidad en su cultura corporativa, asegurándose de que creamos un entorno de trabajo inclusivo y progresivo para todos nuestros empleados, independientemente de su sexo, raza o edad. La celebración del Día Internacional de la Mujer es una palanca importante para seguir centrándonos en impulsar la igualdad de género no sólo en nuestro negocio, sino en todo el sector de la gestión de activos»,  añade Claire Peel, Chief Financial Officer y Head of CFO Division y miembro del Supervisory Board of DWS.

En este camino emprendido por la industria de gestión de activos aún quedan kilómetros por recorrer y así lo explica Laure Peyranne, directora de ETFs para Iberia, LatAm & US Offshore de Invesco: “Hay que trabajar también para superar los prejuicios inconscientes y desafiar aún más las normas sociales, como por ejemplo dar por hecho que las mujeres abandonen por fuerza su trabajo cuando tienen hijos. pero soy optimista y creo que hemos avanzado mucho este último año. Por ejemplo en Invesco, habíamos implementado el “smart working” para ayudar a nuestros empleados a equilibrar su vida profesional con su vida personal bien antes del confinamiento. Esto nos ha permitido ser muy reactivo en marzo del año pasado y la eficiencia de este modelo flexible ha convencido a nuestros Managers a nivel global”. 

En este sentido, la gestora ha creado el Invesco Women’s Network (IWN), que consiste en un programa de desarrollo de oportunidades y red de eventos para todos los empleados. También ha creado un programa de divulgación en colegios locales para promocionar carreras profesionales en la gestión de activos para la próxima generación y lleva a cabo un satisfactorio programa de mentores, ofreciendo desarrollo profesional y potenciando el networking a través de la región. Las diferentes acciones que lleva a cabo el programa IWN están ya activas en Reino Unido, Irlanda, Francia, Alemania e Italia.

Igualdad: un criterio de inversión

La igualdad no solo ha calado en la organización y liderazgo de las áreas de negocio o de los cargos de responsabilidad de las gestora, también ha ganado terreno a la hora de invertir. Según explican desde Eurizon, la cuestión del equilibrio de género debe situarse en el contexto más amplio de la sostenibilidad: una empresa en la que la sostenibilidad es una parte integrada de su cultura y la valoración de su gente es un factor clave de éxito para sí misma y para la contribución que puede dar al cambio social.

“Como gestores de activos, promovemos la diversidad de género como motor clave del éxito empresarial de las compañías en las que invertimos. Desempeñamos un papel importante en esta dirección y somos cada vez más elocuentes sobre aspectos como la correlación positiva entre la diversidad en el liderazgo y el rendimiento sostenible a largo plazo. Además, las inversoras son generalmente firmes defensoras de la diversidad de género en las empresas de su cartera, por lo que un mayor número de mujeres en la gestión de activos podría mejorar la diversidad en todos los sectores y, un mayor número de mujeres en puestos de liderazgo en toda la economía”, sostienen Cristina Ungureanu, Head of Corporate Governance de Eurizon.

Junto a Eurizon, desde Muzinich & Co explican que como empresa, están incorporando los factores ESG a sus proceso de investigación y a nuestras decisiones de inversión. “Como parte de este proceso, nos comprometemos continuamente con las empresas, sensibilizamos sobre la buena divulgación de los factores ASG para impulsar una mejor gestión del riesgo y, por tanto, esperamos conseguir mejores resultados. Hemos afianzado el análisis ESG como parte de nuestra investigación crediticia, en lugar de una superposición, para identificar a las empresas que realmente cumplen con las normas ESG”, matizan.

En opinión de Montaner, la igualdad es un tema que está cada vez más de actualidad,  y el interés por parte de las entidades e inversores va en aumento dentro de los criterios de gobernanza. “A la hora de llevar a cabo las inversiones, es aún pronto para asegurar que es uno de los factores que se tienen en cuenta a la hora de invertir. A medio plazo estaremos hablando de un criterio que los inversores podrán incluir en sus análisis. Por el momento hay otros criterios que ocupan gran parte de su interés como aquellos fondos que contribuyen a combatir el cambio climático y a cuidar de nuestro planeta, temas relacionados con la sostenibilidad, etc. No se trata de falta de información, transparencia ni unificación de criterios, hablamos de un camino en el que queda mucho por recorrer. Confío en que todos estos factores se vayan definiendo en los próximos años y podamos avanzar más en estos contenidos en todos los sentidos”, afirma esta gestora de carteras de Lombard Odier Gestion.

Lograr que la igualdad tenga mayor peso en las decisiones de inversión también pasa por mejorar las deficiencias que hay en torno a la inversión sostenible y los criterios ESG. Según un estudio de Aberdeen Standard Investments, hay una falta de datos de alta calidad a nivel de empresa sobre las políticas de diversidad e inclusión, tanto en términos de género como de empoderamiento de las minorías en general. «El trabajo que hemos realizado abre un importante diálogo sobre los factores culturales, difíciles de medir pero importantes, y sobre el papel que desempeñan las empresas y los gobiernos. Y el papel que tienen las empresas y los inversores en la creación de una mayor igualdad de oportunidades», sostienen desde la gestora.

Las propuestas de las gestoras

Un ejemplo de la tendencia que señala Montaner es la decisión de AXA IM de ampliar su política de voto sobre diversidad de género tanto para las economías avanzadas como las emergentes. En este sentido, a partir de 2021, AXA IM se dirigirá a aquellas empresas que cotizan en bolsa en las economías desarrolladas en las que al menos un tercio del Consejo de Administración no tiene diversidad de género. Este nuevo objetivo de diversidad del 33% permitirá a AXA IM mantener a todas las empresas en las que invierte con los mismos altos niveles de exigencia para lograr una mayor diversidad, así como avanzar en la cuestión de la igualdad de género en el mundo desarrollado. Además de estos cambios, a partir de este año AXA IM también se centrará en las empresas cotizadas de países emergentes, así como en Japón, donde los Consejos de Administración no estén compuestos por un mínimo de una mujer directora (o el 10% del Consejo para los Consejos más grandes).

Según argumenta Yo Takatsuki, Head of ESG Research y Active Ownership de AXA IM, explica: “Los estudios muestran que un Consejo de Administración bien equilibrado y con diversidad de género conduce a una mayor rentabilidad y creación de valor, supera las cuestiones de pensamiento de grupo, desencadena debates e innovación y lleva a una mayor diversidad de representación en toda la organización. Estos cambios están en consonancia con nuestra creencia de que debemos hacer responsables a las Juntas Directivas de las mejores normas de gobierno en su función de guardianes del rendimiento sostenible. La introducción de nuestro objetivo del 33% para las empresas que cotizan en Bolsa en el mundo desarrollado y la nueva política para las empresas de los mercados emergentes y Japón constituyen el siguiente paso crítico para nosotros a medida que continuamos construyendo nuestras políticas de voto en torno a la diversidad de género, y aprovechamos al máximo nuestros derechos como inversores para involucrar a las empresas en un diálogo productivo que marque una diferencia tangible».

En Natixis IM comparten esta visión y afirman que aumentar la presencia de mujeres en puestos de decisión no se trata de una medida proteccionista a favor del género femenino, sino de una medida que puede afectar directamente a las cuentas de resultados de las empresas. “Existe una correlación entre el porcentaje de mujeres que ocupan estos puestos y los beneficios que ello reporta a la empresa. Aunque es difícil demostrar esta causalidad, las distintas investigaciones realizadas hasta ahora han concluido que existe una fuerte correlación entre el desempeño financiero de una empresa y la ventaja competitiva resultado de la política de paridad de sexos. Dado este impacto, es responsabilidad de todos defender la diversidad de género en todos los niveles de la sociedad, incluido el de las empresas privadas, por lo que resulta fundamental invertir en aquellas que combaten la desigualdad fomentando el desarrollo de las mujeres entre sus filas y apoyándolas para que alcancen puestos ejecutivos. De esta manera, recibirán el apoyo y respaldo económico que necesitan para seguir con la lucha y conseguir que en el futuro no sean necesarias este tipo de políticas”, explican desde Natixis. 

Esta convicción se traduce en propuestas concretas de inversión. Por ejemplo, Natixis IM destaca la estrategia Mirova Women Leaders Equity Fund, gestionado por el equipo de Mirova, que consiste en un rendimiento superior al índice MSCI World con dividendos netos reinvertidos (rendimiento total neto en euros) durante el horizonte de inversión mínimo recomendado de cinco años a través de inversiones en sociedades que contribuyan a la consecución de objetivos de desarrollo sostenible, con un enfoque centrado en la diversidad y en la promoción de la mujer.

Según explican desde la gestora, “su creación responde a las necesidades de inversión de impacto que Mirova lleva identificando en los inversores, tanto institucionales como particulares, y las estrategias que abordan la diversidad y la igualdad entre sexos encajan perfectamente en esta categoría porque son cuestiones que son una prioridad social y económica. El sector financiero puede y debe desempeñar un papel crucial para apoyar el empoderamiento de las mujeres y propiciar la igualdad de oportunidades, y este vehículo de inversión es buena muestra de ello”.

Además, con esta estrategia Mirova también ha formalizado una exclusiva alianza con ONU Mujeres ya que una parte de las comisiones de gestión del Mirova Women Leaders Equity Fund se destinará al Comité Nacional de Francia de ONU Mujeres  para financiar proyectos que fomenten el empoderamiento de la mujer. Esta alianza permitirá a Mirova contribuir de forma más directa a la consecución del Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5 de la ONU: conseguir la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas.

Estos son solo algunos de los ejemplos de la visión, proyectos y desarrollo de la inversión en el ámbito de la igualdad de género con que cuentan las gestoras y que sirven de referente para abordar, desde una óptica positiva, el cambio hacia el que camina la industria de gestión de activos.