Con motivo del Día Internacional de la Mujer 2022, Citi y la Fundación Junior Achievement lanzan la tercera edición del programa educativo Citi Women Leadership Award dirigido a alumnas de Educación Secundaria, Bachillerato y Formación Profesional con el objetivo de visibilizar e impulsar su liderazgo.
Tras el elevado número de peticiones de participación recibidas en cursos anteriores, Citi, a través de su red de mujeres Citi Women, y la Fundación Junior Achievement han abierto una nueva convocatoria para el curso 2021-2022, en la que se han inscrito un total de 470 chicas de 115 centros educativos de toda España.
Las jóvenes, divididas en dos categorías en función de su edad, se convertirán en las protagonistas de este programa educativo en el que deberán demostrar sus competencias de liderazgo. A través de diferentes fases y actividades, participarán en dinámicas grupales y entrevistas personales en las que defenderán su candidatura y sus habilidades como líderes con el objetivo de convertirse en las ganadoras de esta edición.
Deberán presentar su candidatura a través de un vídeo en el que explicarán cómo ponen en práctica sus habilidades de liderazgo en su día a día, y trabajarán junto a mujeres que identifiquen como inspiradoras.
Durante este proceso, los voluntarios de Citi se convertirán en pieza clave ya que serán ellos quienes visualizarán los vídeos, acompañarán a las jóvenes durante las actividades y mentorizarán sus candidaturas evaluando sus competencias. Como novedad en esta edición, las jóvenes asistirán a tres ponencias sobre liderazgo, autoconocimiento, marca personal y comunicación.
El programa, financiado por la Fundación Citi, se desarrollará desde el mes de febrero y finalizará el 27 de mayo, momento en el que se dará a conocer el nombre de la ganadora de cada una de las dos categorías.
Desde que se iniciara la pandemia, el inmobiliario, al igual que otros muchos sectores de la economía, se vio inmerso en una crisis sin precedentes. Sin embargo, el apalancamiento del Euribor en mínimos históricoso el repunte de la compraventa de viviendas en Españahan puesto de manifiesto que el impacto de la pandemia no ha provocado sino una corrección del mercado inmobiliario a nivel mundial. Tanto es así que el crecimiento de la inversión en España durante 2021 ha sido del 30% respecto al 2020.
Así, su crecimiento se convirtió en constante durante el pasado año, con un incremento de la compraventa de viviendas del 53,5% en julio, el mayor repunte registrado en 13 años, y un aumento del 57,7% en la concesión de hipotecas en el mes de septiembre. En este contexto, Casavo, la proptech europea que está digitalizando la compraventa de viviendas residenciales, analiza las tendencias que marcarán el desarrollo del sector inmobiliario a lo largo de 2022.
Una amplia panorámica de la evolución del precio de la vivienda
Según los expertos de Casavo, para entender la situación actual es necesario conocer la evolución del mercado inmobiliario en los últimos años. Por un lado, nos encontramos con que los precios del alquiler alcanzaron máximos históricos en 2018 y 2019, que han seguido manteniéndose muy por encima de los precios de compra, a pesar de las caídas generalizadas de hasta el 10% desde el inicio de la pandemia.
Por otro lado, en cuanto a la compraventa, a pesar de que el precio de la vivienda (nueva y usada) en la zona euro subió un 6,8% en el segundo trimestre de 2021, según datos de Eurostat, debemos prestar atención al caso concreto de España. Así, nos encontramos con que el encarecimiento se sitúa en una media del 3,7% con respecto al pasado año, lo cual apunta a que la estabilidad del IPC ha provocado un contexto favorable para el mercado de la compraventa.
En este sentido, Francisco Sierra, director general de Casavo, explica que “si bien es cierto que el mercado del alquiler se ha encarecido de forma severa, el precio de la compraventa ha sido más estable. Esto, sumado a una nueva subida del precio de los alquileres durante el segundo semestre de 2021, pone de relieve el aumento de la rentabilidad en la compra de viviendas, que asciende hasta el 7%, y se mantendrá en esta tendencia durante el 2022”.
Un crecimiento sostenido para 2022
Lo que está claro es que el “efecto COVID”, junto con los excepcionalescréditos hipotecarios, la moderada inflación y el mantenimiento del IPC en niveles relativamente estables, han facilitado un crecimiento del sector inmobiliario. Desde Casavo consideran que, si la inflación no se descontrola, el Banco Central Europeo mantendrá sus condiciones de financiación favorables.
Según Francisco Sierra, director general de Casavo en España, “esto provocará que la rentabilidad bruta de los inmuebles alcance niveles en torno al 7%, con hipotecas a tipo fijo que seguirán oscilando entre el 1% y el 2%, lo que resultará en un escenario clave: seguirá siendo más barato hipotecarse en términos reales y, por consiguiente, el crecimiento del mercado inmobiliario seguirá al alza”.
A pesar de que en muchas ocasiones se hace referencia a un nuevo “boom inmobiliario”, los análisis de Casavo concluyen que, al tratarse de una subida sostenida de los precios sin estar acompañada de una burbuja crediticia, el riesgo de estos bienes es muy reducido. Asimismo, a diferencia de lo ocurrido en 2007, los propietarios se decantan por las hipotecas a tipo fijo, lo que garantiza una mayor estabilidad para el pago en caso de adquirir una vivienda.
Digitalización en el proceso de compraventa, una tendencia que marcará 2022
La llegada de la pandemia ha cambiado la forma en la que vivimos y, por tanto, el tipo de hogar que necesitamos; otro de los factores que han facilitado el tan elevado incremento de las transacciones en el mercado inmobiliario. Por ello, la tecnología se posiciona como un eslabón clave para dar respuesta a las nuevas necesidades tanto de compradores como vendedores.
Según el último informe de Casavo, el 86% de los españoles afincados en Madrid y Barcelona que se encontraban en el proceso de venta de un inmueble a lo largo de 2021, afirmaron que recurrieron a los operadores inmobiliarios. Bien se realice la venta por cuenta propia o mediante la intermediación de un operador inmobiliario, lo que parece evidente es la utilización de canales digitales para anunciar la vivienda, así, un 81% de los operadores opta por plataformas y páginas de internet, solución por la que también opta un 77% de los vendedores que deciden gestionar la venta por su cuenta.
“Los profesionales del sector inmobiliario nos enfrentamos a un reto sin precedentes: satisfacer las necesidades de los compradores y adaptarnos a los ritmos que impone la digitalización. Por todo ello, en Casavo hemos apostado por la innovación, haciendo uso de la tecnología para convertir el proceso de venta en algo sencillo. Así, reducimos el tiempo y el estrés de los vendedores ya sea comprando de forma directa sus inmuebles en menos de siete días o buscando la mejor solución para ellos”, concluye Sierra.
El nuevo plan de igualdad de Banco Sabadell es una realidad después de que lo haya suscrito el 100% de la representación legal de las personas trabajadoras. El documento se formalizó tras meses de negociación, en la sede corporativa del banco en Sant Cugat del Vallès y con la participación de las diez secciones sindicales de la empresa y de los representantes de la dirección: Miguel Montes, director general de Organización y Recursos, Ana Aller, directora de Recursos Humanos, y Maria Garcia Córdoba, directora de Relaciones Laborales.
Para Miguel Montes, “Banco Sabadell avanza en el objetivo de consolidar la igualdad dentro de la cultura corporativa, y al mismo tiempo acelera la implantación definitiva de esta igualdad y el equilibrio en nuestras plantillas”. Todas las declaraciones de los representantes se pueden escuchar en este vídeo.
Este plan de igualdad es el primero del sector bancario en adaptarse a los nuevos requerimientos legales y, con él, la empresa se compromete a alcanzar el 40% de representatividad femenina dentro del colectivo de mandos intermedios y un 30% en el de directivas, dentro del período de vigencia del plan.
El documento concreta, además, objetivos como difundir una cultura organizacional basada en el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres; prevenir, corregir y penalizar las conductas discriminatorias directas o indirectas por razón de género; garantizar la presencia o composición equilibrada de mujeres y hombres en todos los ámbitos y niveles profesionales, integrando la perspectiva de género de todas las esferas; facilitar la corresponsabilidad; y prevenir y reducir las brechas de género tanto funcionales como retributivas, entre otros objetivos. Además, en los anexos consta un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y por razón de género, y una guía de lenguaje inclusivo.
Foto cedidaKim Catechis, estratega de Inversiones del Franklin Templeton Institute y ponente del webinar.. ¿Cuáles son las implicaciones macroeconómicas de la invasión rusa a Ucrania?
Las acciones rusas en Ucrania desencadenarán sanciones económicas, aumentando la incertidumbre y la volatilidad de los mercados. ¿Cuáles son las implicaciones macroeconómicas de esta escalada? ¿Y qué pueden esperar los inversores en el futuro? Son algunas de las preguntas que Kim Catechis, estratega de Inversiones del Franklin Templeton Institute, respondió a lo largo del webinar “Las aguas profundas de la geopolítica que se juega en Ucrania. ¿Cómo reaccionarán los mercados?”, que tuvo lugar el pasado 1 de marzo.
El experto, que cuenta con 25 años de experiencia analizando el riesgo macroeconómico y político desde el punto de vista de la inversión, se refirió en primer lugar a las posibles consecuencias de la invasión rusa de Ucrania en el corto plazo, marcadas por la elevada volatilidad, la exacerbación de los precios del petróleo y el gas y el impacto en el producto interior bruto europeo.
Según explicó, los precios de los combustibles, de los que Rusia es uno del principales exportadores, probablemente permanecerán altos a lo largo del 2022. En Europa, un descenso del 30% y el 42% de las importaciones de gas ruso en la primera y segunda mitades de 2021 respectivamente, ha dejado unas reservas menguadas que habrá que subsanar de cara al próximo invierno con compras masivas que contribuirán a mantener los precios elevados.
Por otro lado, la posible firma de un acuerdo nuclear entre Estados Unidos e Irán podría aliviar los costes, pero la certeza y las fechas de este pacto aún están por concretar. Mientras tanto, la volatilidad sigue preocupando: el Cboe Volatility Index (VIX) se sitúa en el 34,6%, un aumento significativo desde el 19,7% del 2021.
El impacto de todo esto en el crecimiento económico se verá limitado por el «exceso de ahorro» relacionado con la COVID y el apoyo del Gobierno, según Catechis, que estima que la caída del producto interior bruto en Europa podría situarse en un rango entre el 3% y el 5%.
Los bancos centrales retrasan la subida de tipos
«Lógicamente, el crecimiento es más lento y, al mismo tiempo, las expectativas de inflación podrían ralentizar el ritmo de endurecimiento frente a las previsiones. El calendario de subida de tipos de los bancos centrales, incluyendo la Fed, va a ser más lento, porque no es inteligente dar un golpe de timón con una economía que ya está sufriendo debido a los precios de la energía, entre otros problemas», destaca el experto de Franklin Templeton.
Entre las consecuencias más dramáticas en el largo plazo, Catechis señala la posibilidad de la creación de una “frontera militarizada” entre Europa y Rusia al estilo del telón de acero durante la guerra fría. «Se espera un incremento del gasto en defensa, un fortalecimiento de la OTAN y existe la posibilidad de una Fuerza de Respuesta Rápida unida de la UE», afirma.
La agresividad y rapidez de las sanciones podrían contribuir a la “desconexión” entre Occidente y Rusia, lo que a su vez empujaría a esta última a fortalecer su comercio con China. No obstante, los rusos son conscientes, asegura el estratega de Inversiones, de que China no aceptará comprar la energía al precio al que lo hacía Occidente. En cuanto a los ganadores de este conflicto en largo plazo, productores de gas como Qatar, Algeria y posiblemente Irán, serán los grandes beneficiados al ver un importante repunte en sus exportaciones.
Gas natural licuado, una posible alternativa al gas ruso
Según el estratega de inversiones, el freno a las importaciones de gas ruso supone una situación inédita en Europa, ya que ni siquiera durante la guerra fría se produjo un corte total de suministro. El problema viene agravado por el referido déficit de importaciones en 2021. “No hemos estado comprando suficiente, vamos a tener que hacer un reabastecimiento en verano”, recalca Catechis.
La respuesta parcial a este drama energético en potencia es el gas natural licuado (GNL), pero aún queda trabajo por hacer para construir toda la infraestructura necesaria para poder distribuirlo efectivamente por Europa. “Tenemos suficientes terminales pero no están todas en el sitio adecuado. Alemania es la que más usa y no tiene terminales de GNL y no las tendrá totalmente operativas hasta hasta 2025 o 2026”, apunta el experto.
Aunque podría parecer mucho, no se trata de un lapso de tiempo tan grande, en opinión de Catechis, que señala que lo importante no es dotar a Alemania u otros países de una gran capacidad de almacenaje, sino lograr la integración europea de las redes de suministro, lo que permitiría, por ejemplo, acumular gas en España y desde allí enviarlo al país germano.
Asimismo, la guerra en Ucrania producirá con toda probabilidad una gran presión en la producción agroalimentaria, ya que una importante porción de los cereales que importa Europa (tanto para consumo humano como para pienso animal) proceden de este país, que no en vano ostenta el sobrenombre de «el granero de Europa». Durante esta época del año la alternativa natural es el maíz argentino, pero la producción del país ha sido también impactada por el fenómeno climático de La Niña, por lo que los precios podrían incrementar notablemente.
Una economía dependiente de las exportaciones y poco diversificada
En cuanto a Rusia, el problema que las sanciones suponen para su economía se agravará en un futuro a medida que las economías a las que exporta energía vayan disminuyendo su dependencia en combustibles fósiles en su camino hacia la transición ecológica. “Putin ha cometido unerror al no diversificar su economía, casi un 52% de sus exportaciones se basan en petróleo y gas”, explica.
En cambio, las importaciones rusas a Europa suponen en su mayoría productos sofisticados y de valor (30%), como por ejemplo componentes tecnológicos. Su ausencia sería un problema adicional en la ya golpeada economía del país euroasiático. En lo referente a la exposición bancaria, los países que más participación tienen en el sector ruso y que por tanto se verán más impactados por su desconexión, son Italia, Francia y Austria.
No obstante, la más que probable disrupción en las cadenas de comercio con Rusia no será una eventualidad que pille totalmente desprevenido a Occidente. “La quiebra de la globalización comercial ya estaba en marcha, con la ruptura de las cadenas de suministro que vimos, por ejemplo, tras el colapso del mercado chino a raíz de la pandemia, así que estábamos más o menos preparados para esta reconfiguración”, asevera el experto.
Por quinto año consecutivo, la Bolsa española ha comenzado la sesión con un “Toque de Campana por la Igualdad de Género” con el objetivo de posicionar la paridad entre géneros como clave para impulsar la economía mundial y remarcar la importancia del sector privado en este objetivo. La iniciativa, organizada por el Pacto Mundial de Naciones Unidas España y el Grupo Bolsas Mercados Españoles (BME), compañía del Grupo SIX, se enmarca en un evento coordinado de 120 mercados de todo el mundo en el movimiento internacional Ring the Bell for Gender Equality. Este cuenta con el impulso del Pacto Mundial de Naciones Unidas, IFC, Sustainable Stock Exchanges (SSE) Initiative, UN Women, the World Federation of Exchanges y Women in ETFs.
La sesión se ha desarrollado con un aforo muy reducido en el Palacio de la Bolsa de Madrid, siendo retransmitido para el público general de forma virtual, al que se han conectado más de 400 personas. En esta ocasión Cristina Sánchez, directora ejecutiva del Pacto Mundial, y Gloria Martínez-Picazo, protectora del inversor en BME, han sido las encargadas de realizar el toque de campana. Marion Leslie, consejera de BME y directora de Información Financiera de SIX, y Montserrat Martínez Parera, vicepresidenta de la CNMV, también han participado en el acto.
Durante su intervención Cristina Sánchez ha puesto de relieve algunos de los mayores desafíos para alcanzar la igualdad de género, como el techo de cristal al que se siguen enfrentando las mujeres día a día. En sus palabras, “en la actualidad las mujeres sólo representan el 8,1% de los altos cargos de la lista Fortune 500, ha llegado el momento de unirnos y dar un paso adelante para cambiar esta realidad injusta y poco saludable”. En este sentido, ha hecho un llamamiento a la comunidad empresarial para que establezcan “objetivos claros y cuantificables que hagan de la igualdad de género una prioridad”. Pues, según Sánchez, “no sólo es lo correcto, sino también lo inteligente. Los estudios demuestran sistemáticamente que las empresas que promueven activamente la igualdad y tienen más mujeres en la alta dirección, obtienen mejores resultados económicos. Un mundo mejor para las mujeres es un mundo mejor para todos”.
Por su parte, la protectora del inversor en BME, Gloria Martínez Picazo, la primera mujer que desempeña este cargo desde que fue creado, ha remarcado la importancia de la educación financiera para impulsar la igualdad. También ha citado diversos estudios que demuestran que la presencia de mujeres en los consejos y los puestos directivos impulsa la rentabilidad y los beneficios. “La diversidad en el ámbito empresarial y financiero no es una cuestión de moda o de cuotas, sino de resultados constatables”, ha destacado.
Las empresas del Pacto Mundial en España impulsan el liderazgo femenino a través del programa internacional Target Gender Equality (TGE)
Al finalizar el toque de campana, el Pacto Mundial de Naciones Unidas España ha continuado la retransmisión con un evento online sobre liderazgo femenino y empoderamiento de la mujer. En él se han presentado los resultados de la segunda edición de su programa pionero “Target Gender Equality (TGE)”, que tiene como objetivo impulsar la representación y liderazgo de las mujeres a todos los niveles dentro de las empresas. Éste cuenta más de 550 entidades a nivel internacional, 37 de ellas españolas, posicionando a España como el segundo país con mayor número de compañías adheridas.
Los datos de esta segunda edición exponen que el 96% de las empresas tienen ya implantando un plan de acción y/o se encuentran identificando acciones que recojan los aprendizajes de la TGE en lo que respecta a la representación y el liderazgo de las mujeres en sus negocios.
Respecto al establecimiento de objetivos cuantificables, un paso vital para conseguir un avance real en la materia, el 100% de las empresas tienen ya un objetivo relativo a igualdad de género en su empresa o han empezado a redactarlo. De ellas, el 22% lo hace sobre el nivel de dirección superior y ejecutiva y el 17% en el consejo de administración de la empresa.
Del análisis también se desprende que el 30% de las entidades participantes ya ha alcanzado la paridad de género a nivel de dirección superior y ejecutiva y el 26% y 13% se han comprometido a hacerlo para 2025 y 2030, respectivamente. Asimismo, el 39% ya ha logrado el equilibrio entre géneros a nivel del consejo de administración, un 17% pretenden alcanzarlo para el 2025 o antes y un 9% se ha fijado este objetivo para 2030.
Por último, el dossier de resultados también contempla la adhesión de las empresas participantes a los Principios de Empoderamiento de la Mujer (WEPs), el marco de referencia internacional que promueve la igualdad de género en la esfera económica impulsado por el Pacto Mundial de Naciones Unidas y ONU Mujeres. En este aspecto, el 39% de las empresas adheridas al programa ya han firmado los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres – 11 de ellas a raíz del programa – y otro 30% plantea hacerlo próximamente.
Los resultados han sido extraídos de una encuesta a las 37 compañías que participan en la iniciativa y representan en conjunto una facturación de más de 18.000 millones de euros y emplean a más de 78.842 personas. Éstas son: Abertis Infraestructuras; ADA Cloud S.L.; AddProject S.L.; Alain Afflelou España S.A.U.; Aubay Spain; Cables de Comunicaciones Zaragoza S.L.; Caparrós Nature S.L.; Cellnex Telecom; Cuatrecasas Gonçalves Pereira, S.L.P.; Dekra Industrial SA; Ediciones en Babia S.L; Enagás; ENAIRE; Exolum; FCC Construcción S.A; GAE Comunidades Sur SL; Global Dominion Access, S.A.; Grupo Nueva Pescanova; Grupo Red Eléctrica; ICDQ Instituto de Certificación SL; Importaco; Ingreen Innovación; INNOVARIS, S.L.; La Buena Huella; Luz Solidaria; Lyma Getafe S.A.M.; ONHOFF TECHNOLOGIES & SOLUTIONS SL; Promotora de Informaciones S.A.- Prisa; Red2Red Consultores, S.L.; Renfe; Servicios Reunidos Externalización, S.L.; Solaria Energía y Medio Ambiente; Solarpack Corporación Tecnológica S.A.; UHY Fay & Co Auditores Consultores, S.L.; Unión Castellana de Alimentación S.A. (UCALSA); Vellsam Materias Bioactivas S.L.; ViewNext S.A.
Con ocasión del Día Internacional de la Mujer, Indexa Capital presenta, por segundo año, el perfil de la mujer inversora en gestión automatizada. De las 54.000 cuentas que gestiona la firma, un 24% tienen una mujer como primer titular y un 76% un hombre, frente al 22% de hace un año. Una proporción que aumenta año tras año en las creaciones de nuevas cuentas, llegando al 29% en 2022 según destacan desde la compañía de gestión automatizada.
“Un hito que consideramos muy positivo y relevante ya que nos hace pensar que la brecha entre hombres y mujeres, en lo que a inversión se refiere se equilibrará en unos años, destaca Carlota Corral, desarrolladora y gestora de Indexa Capital.
La inversión media de las mujeres es un 17% inferior a la inversión media de los hombres, y su perfil de riesgo medio es 7,2 sobre 10, más conservador que el perfil de riesgo medio de los clientes masculinos (8,0 sobre 10).
Indexa presenta datos que muestran esta tendencia a partir del análisis de más de 13.000 cuentas que tienen a una mujer como primer titular, tanto de fondos indexados como de planes de pensiones, planes de EPSV o representantes de empresa en plan de empleo.
“Las mujeres cada vez más se interesan más por obtener una rentabilidad para sus ahorros, así como por su futuro financiero”, apunta Patrizia Cotza, responsable de Experiencia de Usuario e Inteligencia de Negocio.
Mayor interés en planes de pensiones y menor inversión media
Un 76% de las cuentas de mujeres son de fondos de inversión y un 24% de planes de pensiones, en comparación el 80% y 20% respectivamente para los hombres.
La inversión media en fondos es un 18% inferior a la de los hombres en 2022 (23.604 euros vs. 27.965 euros), de igual manera que en planes de pensiones, donde sigue siendo un 19% más baja (15.172 euros vs. 18.043).
En cuanto a las cuentas de menores, la proporción es de 51% cuentas de niñas y 49% cuentas de niños, un indicio para pensar que con los años el porcentaje de mujeres y hombres inversores en Indexa se equilibrarán, destacan desde la entidad.
El perfil de riesgo medio de las mujeres es 7,2 y el 10 es el más popular
En cuanto al perfil de riesgo medio de las mujeres sube hasta el 7,2 sobre 10 (frente a un 6,7 de 2021), ligeramente más conservador que el perfil de riesgo medio de los hombres (8,0 sobre 10).
En ambos casos el perfil más popular en número de clientes es el perfil 10 de 10, que es el perfil estimado por Indexa para un 22% de las mujeres y para el 32% de los hombres.
Más mujeres pensionistas y amas de casa, aunque la mayoría son trabajadoras por cuenta ajena
Las mujeres inversoras son principalmente trabajadoras por cuenta ajena (60%), una proporción algo menor que en el caso de los hombres (67%). Sin embargo, hay una mayor presencia dentro del grupo de las mujeres funcionarias (16% de mujeres vs. 13% de los hombres), de pensionistas (6,4% de las mujeres vs. 3,9% de los hombres), y amas de casa (3% de las mujeres vs. 0,1% de los hombres).
En cuanto al nivel de formación, el porcentaje de clientes con formación universitaria es el prácticamente el mismo para mujeres (81%) como para hombres (77%). También se aprecia un mayor porcentaje de mujeres sólo con educación primaria (5%) frente a la de los hombres (3%).
En cuanto a frecuencia de consulta de sus posiciones, el 18% de las mujeres entran a Indexa menos de dos veces al año, frente a un 13% de los hombres. En el caso de los hombres, un 18% entran entre cinco y 10 veces al año, frente al 15% de las mujeres para esa misma frecuencia.
Pixabay CC0 Public Domain. Allfunds lanza nextportfolio3, una nueva versión de su solución de asesoramiento y gestión de carteras orientas a la ESG
Allfunds ha anunciado el lanzamiento de nextportfolio3. Según explica, se trata de una nueva versión de su herramienta que ha preparado para afrontar los desafíos ESG de la industria. “La evolución continuada de esta herramienta refuerza el papel de liderazgo de Allfunds en la transformación digital del sector de la gestión de patrimonios”, ha destacado la plataforma de WealthTech B2B.
La tercera versión de la herramienta nextportfolio de Allfunds, que ofrece soluciones avanzadas para la gestión de carteras a más de 400 entidades globales, responde a la alta demanda de las instituciones financieras en materia de análisis e información ESG. Según indican, gracias a esta versión, a partir de ahora los usuarios de nextportfolio3 se beneficiarán de cuatro grandes servicios como informes y filtros ESG a nivel de fondo y cartera, para que los clientes puedan dirigir mejor sus inversiones hacia fondos orientados a los criterios ESG, atendiendo así la demanda de carteras más sostenibles.
También contará con un optimizador de cartera por asignación de activos y selección de fondos, que permite a las empresas ajustar sus carteras para lograr una asignación y eficiencia óptima en línea con niveles específicos de riesgo; y un módulo avanzado de riesgo y atribución de rendimiento que ayuda a detectar la contribución específica de participaciones o activos, y proporciona información para determinar la eficacia de la diversificación de las inversiones. Además, cuenta con un nuevo portal y aplicación móvil para el cliente final que ofrece una excelente experiencia al usuario con nuevas funcionalidades de análisis y seguimiento de inversiones.
“Estamos encantados de lanzar una nueva versión de nuestra solución nextportfolio, basada en los 20 años de experiencia de Allfunds en el desarrollo de productos tecnológicos que apoyan a la gestión de activos y patrimonio con una mayor eficiencia y agilidad en respuesta a la evolución de la dinámica del mercado. Hemos aprovechado la profunda experiencia y el acceso a los datos de mercado de Allfunds para conseguir una herramienta de análisis de carteras más fuerte y potente en nexportfolio3. Se han incorporado herramientas de análisis e informes con un claro enfoque hacia la gestión con criterios ESG, ayudando así a los distribuidores a tomar las mejores decisiones para sus clientes”, ha explicado Salvador Mas, Global Head of Digital de Allfunds.
Esta herramienta forma parte del conjunto de soluciones digitales de la plataforma Allfunds disponibles para gestoras de fondos y distribuidores. Según destacan desde la compañía, el lanzamiento de esta nueva versión de nextportfolio prueba su compromiso con el desarrollo constante de su oferta, introduciendo nuevas soluciones líderes para ofrecer eficiencia y vías de crecimiento a empresas en medio de la transición a un sector cada vez más digitalizado.
Pixabay CC0 Public Domain. Día Internacional de la Mujer
Tradicionalmente, en el sector financiero ha predominado el género masculino. Sin embargo, la mujer se ha consolidado como un perfil imprescindible y un factor clave que impulsa la diversidad en los equipos. Con el objetivo de ver cómo ha evolucionado el papel de la mujer, cuál es el camino que han tenido que abrir muchas profesionales y hacia dónde va la diversidad de género, Funds Society ha reunido la opinión de más de diez expertas del mundo de los fondos de inversión y el asesoramiento financiero.
Carmen Alonso, responsable de Tikehau Capital en Iberia y Reino Unido, así como las gestoras María Ramírez y Elena Gatón, reflexionan sobre el asunto y consideran que, aunque históricamente ha dominado el género masculino, están viendo un compromiso cada vez mayor con promover la diversidad femenina. “En nuestro sector cada vez se fomenta más el trabajo en equipo y la innovación, y por ello, se está viendo el valor que la diversidad aporta a los equipos de cara a diferenciarse, creando un mayor número de oportunidades para las mujeres en la industria, sobre todo a niveles más junior, y con un número ya de mujeres relevante en puestos de responsabilidad”, valoran.
Para Morgane Delledonne, directora de análisis para Europa de Global X ETFs, el sector está evolucionando gracias al impulso que han tenido las prácticas corporativas relacionadas con la sostenibilidad, responsabilidad y diversidad. “Estamos viendo a más mujeres en puestos de dirección claves, algo importante para inspirar a las nuevas generaciones para que impulsen su carrera en finanzas”, apunta.
Sonsoles Santamaría, directora general de Negocio en Tressis, considera que generalizar en un sector tan amplio es complicado, pero sí que detecta, en los últimos años, un progreso importante en términos de igualdad de oportunidades.“La concienciación, las iniciativas en torno a la parte social de la sostenibilidad, incluso la regulación, han dado visibilidad a la importancia de seguir trabajando por la igualdad de oportunidades”, añade.
Los avances también han venido, en muchas ocasiones, de la mano de imposición o recomendación de cuotas, un sistema sobre el que Coline Pavot, responsable de la Investigación IR en La Financière de l’Echiquier, opina que “aunque es una pena tener que pasar por la ley para desencadenar estos cambios sociales, han permitido cambiar las líneas”.
Un cambio de líneas que además de ser justo, también es beneficioso para las empresas. Según relata, un estudio realizado en España en 2015 destacó que el aumento del número de mujeres en los consejos de administración de las empresas estaba correlacionado con mayores resultados económicos. Además, considera que la presencia de mujeres en estos importantes puestos también es clave para poder dirigirse a una clientela femenina para la que la educación financiera es un tema importante.
Puntos débiles y retos para el sector
La retención de talento femenino, el desconocimiento del sector por parte de las mujeres más jóvenes, la brecha salarial, la falta de proactividad y comunicación, o la existencia del techo de cristal son algunos de los retos que las expertas consideran que el sector debe abordar.
El equipo de Tikehau Capital cree que el ratio de participación femenina en la industria se ve penalizada por el desconocimiento de multitud de universitarios y recién licenciados de las oportunidades profesionales o los estereotipos que existen sobre la misma. “Deberíamos hacer una labor más profunda para transmitir a los jóvenes en qué consiste la industria para poder atraer más talento”, apunta. Por ello, están fomentando su presencia en charlas en universidades de cara a animar a las mujeres a incorporarse.
Otro de los retos que detectan es el de la retención del talento femenino. “La cultura de una empresa la marcan sus dirigentes, así que para que haya una mejora sostenida de la diversidad, es necesario que los socios se comprometan con la promoción y retención del talento femenino”, señalan.
Para acelerar la diversidad e inclusión de la mujer, Pavot considera que atraer a las mujeres a la formación financiera mostrándoles que hay una gran variedad de carreras financieras y que tienen un lugar en estas profesiones es muy importante. Así como destacar ejemplos de mujeres de éxito y modelos de conducta en el sector financiero para inspirar, crear aspiraciones y mostrar que estas carreras están completamente a su alcance.
Por su parte, Delledonne tiene claro que uno de los principales retos del sector es la igualdad salarial entre empleados masculinos y femeninos del mismo nivel de experiencia y responsabilidades. “En el Reino Unido, por ejemplo, el informe sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, que exige a todas las empresas con más de 250 empleados que publiquen los detalles de su brecha salarial y de bonificación entre los empleados del Reino Unido, ha sido una gran forma de concienciar y animar a las empresas a abordar las desigualdades dentro de sus organizaciones”, apunta.
Susana Montaner, directora general de Lombard Odier Gestión en España, insiste en que la idea de que hay que primar el talento independientemente del género, la cultura, la religión u otras consideraciones tiene que calar. “Uno de los principales retos de las organizaciones es ser proactivos para ser referentes de cambios sociales y convertirse en modelos de gestión a imitar, ser agentes de cambio, no sólo buscar el estricto cumplimiento de la normativa vigente sin modernizar la gestión de los recursos humanos para atraer y retener al mejor talento”, expone.
Santamaría comparte la opinión de Montaner y considera que una comunicación proactiva de todos los avances, las ventajas y los resultados es la mejor palanca para impulsar el progreso y darle velocidad. “Trabajar en positivo, dando peso a la aportación de valor, es la mejor forma de acelerar la igualdad”, afirma.
Andrea González, subdirectora general Spainsif, Foro Español de Inversión Sostenible, celebra que hoy existe una mayor concienciación sobre la necesidad de paridad en todas las capas directivas y un rechazo categórico a la brecha salarial, pero advierte que los cambios en la realidad vienen más despacio. “Cada vez hay más iniciativas y entidades dedicadas a incluir a la mujer en sectores en los que está subrepresentada, y que acapararán buena parte de las oportunidades de desarrollo de los próximos años (big data, sostenibilidad…). En el sector financiero, es un fenómeno que se está dando en todas las capas productivas”, apunta.
Ana González, gestora de carteras discrecionales de Welzia Management, también tiene la percepción es que en los últimos años estamos viendo un claro compromiso por parte de las empresas para alcanzar una representación femenina significativa en puestos directivos, el compromiso de reducir a cero la brecha salarial o la incorporación de un mayor número de mujeres en sectores históricamente “masculinizados”. “Es un gran avance para alcanzar ese cambio necesario en el mercado laboral».
Soraya Benguerrach Díaz, directora de Wealth Management en DPM Finanzas EAF, considera que para mejorar la estima y el lugar de la mujer en el sector financiero es importante “establecer bases de meritocracia objetiva para poder competir en igualdad de oportunidades donde las variables objetivas y subjetivas fueran conocidas de inicio por todos para poder luchar por alcanzarlas, aportando valor a las empresas, los clientes y al conjunto de la sociedad”.
“Somos la generación más preparada y no aprovecharnos sería una mala decisión por parte de todos. Para impulsarlo lo primero es establecer metodologías de trabajo basadas en el esfuerzo y reconocimiento. Las empresas e instituciones juegan un papel fundamental en ello. A nivel de personas, crear círculos de mentoring siempre es bueno”.
Respecto al conocido techo de cristal, Benguerrach acepta su existencia y admite que, por la condición personal, género o edad va variando, por lo que su rotura solo se consigue a base de esfuerzo y convicción. “Otras veces, el techo te lo pones tú misma, porque asumes que es lo correcto, poniéndote limites, necesitando la aprobación de otros para superarte o entendiendo que aspirar a más es algo negativo para ti misma o tu familia”, lamenta.
Tatjana Greil-Castro, Portfolio Manager en Muzinich & Co, cree que las empresas pueden ayudar a atraer a las mujeres ofreciendo un enfoque más flexible, permitiendo una combinación de trabajo en la oficina y trabajo desde casa. “Esto contribuye en gran medida a satisfacer el deseo de los empleados de lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida privada y reconoce el compromiso de las mujeres fuera del lugar de trabajo. Este enfoque flexible también puede contribuir a erosionar la lacra del «presentismo», que siempre ha perjudicado de forma desproporcionada a las mujeres, para crear un entorno de trabajo más inclusivo”, reflexiona.
La diversidad siempre aporta valor
Algo que comparten todas las mujeres entrevistadas es que la diversidad aporta valor, por lo que es imprescindible contar también con una óptica femenina. Para Tali Salomon, directora regional de eToro para Iberia y Latinoamérica, el liderazgo femenino y la diversidad en los consejos de administración es muy importante, pues aporta ideas más amplias, nuevas perspectivas y diferentes formas de ver una misma idea.
“Todo ello tiene ventajas probadas, no solo para la cultura corporativa, sino también para el crecimiento y desarrollo de las empresas. El impacto de estos factores en el largo plazo no se traduce únicamente en un negocio más fuerte y resistente, con mejores procesos y planteamientos más originales, sino que también brinda mejores resultados a los inversores y aumenta la productividad de las compañías. Además, tener un grupo diversificado puede generar un mejor ambiente de trabajo”, argumenta.
“Contar con mayor representación femenina en los puestos de decisión de las gestoras y bancas privadas contribuye a incorporar su perspectiva y preferencias, representando sus intereses”, apunta Montaner. “No creo que el liderazgo sea masculino o femenino sino, más bien diferenciaría un buen liderazgo que motiva a su equipo y aporta valor a los individuos y a la empresa, de un liderazgo negativo que consigue los efectos contrarios”, añade.
La experta considera que dentro de las empresas se puede impulsar su presencia con diferentes iniciativas: en Lombard Odier, por ejemplo, desde 2016 el proyecto “Gender Initiative” agrupa todos los programas y proyectos transversales relacionados con la diversidad de género que se desarrollan cada año.
Desde La Financière de l’Echiquier, Bettina Ducat, directora general, ha desarrollado un programa de liderazgo femenino, que tiene como objetivo hacer que las empleadas conozcan sus habilidades y así aumentar su confianza para que no se vean bloqueadas por un techo de cristal en su carrera profesional, según explica Pavot.
Un lugar al que mirar
Los referentes son importantes, nos ayudan a saber dónde queremos llegar y cómo podemos hacerlo, son una auténtica fuente de inspiración. Sin embargo, según qué ámbito, la falta de referentes femeninos puede llegar a frenar a muchas mujeres jóvenes que están buscando un lugar en el mundo profesional, por ello, es importante dar voz a aquellas que ya han desarrollado una carrera exitosa.
“Yo creo que tener ejemplos a seguir ayuda mucho, el saber que alguien pudo llegar da más motivación para sentir que puedes lograrlo tú también. Desde muy chica me gustó leer libros de biografías de mujeres que tuvieron éxito o que fueron unas luchadoras en las diferentes disciplinas, eso me motivaba mucho”, recuerda Salomon. Quien también reconoce su labor y explica que se esfuerza en dar ejemplo: “Lo hago siendo cercana porque creo que la cercanía, el sentir que esa persona está a mano para poder hablar y preguntarle sobre su experiencia ayuda mucho”.
Por su parte, Benguerrach señala que le hubiera gustado tener muchos más referentes. “A través del ejemplo, consigues tu estilo propio, pero te sirve para seguir un camino y comprender que el techo de cristal se puede romper”.
Santamaría también recuerda las ventajas de contar referentes, pero matiza que independientemente de que sean femeninos y masculinos, lo importante es que te inspiren, te impulsen y te animen. “Los referentes son fundamentales porque te aportan seguridad, fuerzas y ejemplo para avanzar”, apunta. Montaner también incide en su importancia, independientemente del género, pero sí que señala que “quizá tener referentes femeninos en algunos contextos y sectores ayuda a las nuevas generaciones a ver de forma natural mujeres dedicadas a determinados trabajos y despierta el interés de ser como ellas”.
Para Montaner los referentes despiertan inquietudes, hacen que puedas visualizarte en el futuro y aprender de ellos. “Es bueno conocer sus historias, sus aprendizajes y sus dificultades para hacerlos más reales, viendo como logran sus aspiraciones, se confunden, modifican, y se reinventan. Hay muchos referentes profesionales masculinos y femeninos que me inspiran profesional y personalmente a lo largo de la carrera profesional”, añade.
Desde Tikeahu Capital consideran que es clave que cada vez haya más referentes femeninas en altos cargos, no solo a la hora de aportar nuevos puntos de vista en términos de gestión y liderazgo, sino también que sirvan de ejemplo a seguir, reflejando la posibilidad de compaginar la vida laboral con la personal y familiar. “Por ello, creo que se debería animar a las mujeres a compartir su experiencia profesional y personal, sobre todo a la hora de atraer talento femenino a la industria”, señala Alonso.
Delledonne recuerda la importancia de que las generaciones más jóvenes vean que las mujeres pueden lograr carreras largas y exitosas en esta industria sin tener que renunciar a tener una familia o a ocuparse demasiado de su vida personal. “Encontrar apoyo profesional entre una red de mujeres que trabajan en su sector es fundamental cuando se tienen dudas y es una gran oportunidad para ayudar a otras cuando se esfuerzan”, apunta.
Foto cedidaHanneke Smits, CEO de BNY Mellon IM.. Hanneke Smits: “El talento femenino aporta a la industria desde innovación hasta capacidad para animar a otras mujeres a que inviertan”
Las firmas de inversión abordan el reto de la igualdad de la mujer no solo desde la óptica de la captación y promoción del talento profesional; también trabajan en cómo hacer más accesible para ellas el mundo de la inversión. Según el último informe que ha promovido BNY Mellon IM, The Pathway to Inclusive Investment, las gestoras deben aprender a dirigirse y hablar con las mujeres que invierten o que potencialmente podrían hacerlo. Para analizar el binomio mujer y finanzas, hemos entrevistado a Hanneke Smits, CEO de BNY Mellon IM.
P. Según su experiencia, ¿Cuáles deberían ser las claves para mejorar cómo las gestoras se dirigen a las mujeres?
R.Creo que tenemos que descubrir cuáles son los intereses de las mujeres y qué las motiva. Pero en primer lugar, para lograr nuestro objetivo, tenemos que entenderlas: saber cuáles son sus objetivos y valores a largo plazo. Una vez que entendemos esto, podemos encontrar la mejor manera de lograr que las mujeres participen. Este estudio es un primer paso en el proceso, y nos ha dado las claves que necesitamos para empezar a ayudar a la gente.
P. ¿Cómo debería enfocarse esta labor?
R. Solo una de cada diez mujeres considera que entiende la inversión perfectamente, y menos de un tercio de las mujeres (28%) se sienten seguras de invertir parte de su dinero. Aquí es donde se necesita una comunicación más fluida y una mayor participación femenina en el sector. Tenemos que estar donde están las mujeres, ser más accesibles y comunicar con claridad, utilizando el lenguaje adecuado. Debemos ser capaces de dotar a las mujeres de los conocimientos y habilidades necesarias para motivar a la gente a invertir. Esto requiere un cambio cultural importante dentro del sector, no solo en la forma en que se desarrollan y comercializan los productos, sino también para que la diversidad sea una realidad en el propio sector de la inversión.
Como aclara este informe, las mujeres valoran la inversión responsable y las inversiones alineadas con sus valores personales. A la hora de invertir, también les motivan otros factores diversos, como la independencia financiera. Por lo tanto, el sector de la inversión tiene la oportunidad de atraer a las mujeres centrándose en las áreas que sabemos que les interesan.
P.En este sentido, ¿cuál es el camino hacia la inclusión o mayor presencia de la mujer en la inversión?
R. Uno de los resultados destacables de nuestro estudio es que casi nueve de cada diez gestores de activos (86%) admiten que su cliente de inversión por defecto es un hombre, mientras que tres cuartas partes de los gestores de activos (73%) afirman que los productos de inversión de su organización se dirigen principalmente a los hombres, lo que sugiere que se centran en las ventajas y características que generalmente atraen más a los hombres que a las mujeres. Ahora que entendemos cómo relacionarnos mejor con las mujeres, corresponde al sector de la inversión liderar ese cambio para ser más inclusivo. Tenemos la obligación de educar, inspirar e incluir a las mujeres en lo que hacemos, y a su vez desafiarnos a nosotros mismos cuando nos acercamos a nuestra base de inversores y nos alejamos del estereotipo tradicional de inversor.
P.Si miramos desde la óptica de la mujer como profesional de la industria, según su experiencia, ¿en qué ámbitos se ha avanzado y qué queda aún por mejorar?
R.El cambio positivo ha empezado a producirse lentamente en la industria, pero debe producirse a todos los niveles dentro del sector de la gestión de activos, y aún queda mucho camino por recorrer. Siguen existiendo retos a la hora de contratar a mujeres para puestos en el sector de la gestión de inversiones, que en muchos casos han estado siempre ocupados por hombres. Por ejemplo, nuestro estudio descubrió que la mitad de los gestores de activos encuestados afirmaron que solo el 10% o menos de sus gestores de fondos o analistas de inversión son mujeres. El objetivo de BNY Mellon Investment Management es ayudar a crear más posibilidades profesionales para las personas interesadas en trabajar en el sector de la gestión de inversiones. Por ejemplo, la empresa trabaja con Investment2020 para ayudar a atraer, desarrollar y retener a personas con talento de todos los orígenes.
P.¿En qué áreas del negocio cree que las mujeres tienen una mayor presencia y por qué? ¿Faltan mujeres gestoras o liderando equipos de inversión?
R. El acceso de las mujeres a la inversión se ve obstaculizado a menudo por el hecho de que el sector se centra en un público masculino. Es un enfoque cada vez más obsoleto, porque el poder financiero de las mujeres aumenta gracias a su participación económica y al control de su propio patrimonio. Como la industria no es atractiva en este sentido, tampoco atrae a las mujeres a trabajar en ella.
Un paso clave para fomentar la inversión inclusiva es crear una industria de inversión más diversa e inclusiva: las ventajas de atraer más talento femenino a la industria van desde una mayor innovación de los productos hasta animar a más mujeres a invertir. Casi tres cuartas partes (73%) de los gestores de activos creen que el sector de la inversión podría atraer a más mujeres para invertir si el sector tuviera más gestoras de fondos.
P.Abrirse a la inclusión y la igualdad conlleva cambios en las organizaciones/gestoras. En este sentido, ¿Qué pasos ha dado BNY Mellon IM?
R. BNY Mellon Investment Management y nuestra empresa matriz, BNY Mellon, siempre han tenido un fuerte compromiso con la promoción de la mujer y han aprovechado nuestras capacidades como gran empresa mundial para influir positivamente en las mujeres, no solo dentro de nuestra empresa, sino también a través de nuestras asociaciones. La Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) forma parte de nuestra estrategia empresarial: la DEI es fundamental para lograr alto rendimiento, ventaja competitiva, innovación y crecimiento. No son solo palabras o afirmaciones, la intención va acompañada de acciones y las acciones están respaldadas por responsabilidad. Invertimos en atraer, desarrollar, apoyar y retener a las mentes más brillantes e innovadoras. Con la fuerza de la diversidad como uno de los cuatro valores fundamentales, buscamos activamente la diversidad de pensamiento, perspectivas y resolución de problemas a través de la formación, la experiencia y los conocimientos que dan lugar a mejores ideas y resultados empresariales. Nuestro compromiso con la DEI va más allá de la obtención de beneficios e impactos para nosotros mismos y nuestra empresa. Nos asociamos con clientes, grupos de reflexión, asociaciones profesionales, organizaciones comunitarias y organizaciones sin ánimo de lucro para crear más oportunidades de diálogo, desafío y colaboración. De este modo, ayudamos a fomentar el cambio, a acelerar el progreso y a lograr los resultados deseados en materia de DEI en todos los sectores.
Foto cedidaDe izquierda a derecha: Katharina Seiler, gestora del DWS In. Cuatro fondos para introducir las temáticas de la mujer, la igualdad de género, la diversidad y la inclusión en las carteras
¿Cómo se puede invertir directamente en igualdad, diversidad y temas relacionados con el empoderamiento de la mujer? Las gestoras han encontrado en la inversión sostenible, bien sea a través de vehículos de gestión activa como de gestión pasiva, la respuesta a esta pregunta que, cada vez más, realizan los inversores. En nuestros análisis, hemos identificado cuatro estrategias que abordan los objetivos de sostenibilidad relacionados con la diversidad, aspirando a contribuir al quinto ODS establecido por la ONU: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas.
DWS Invest ESG Women for Women
Se trata de un fondo de renta variable sostenible gestionado exclusivamente por 12 mujeres que está centrado en las necesidades de las mujeres a la hora de seleccionar sus inversiones. Estas profesionales no solo han creado un vehículo de inversión, sino que quieren enviar un mensaje de confianza y tender un puente a otras mujeres, animándolas a invertir en este tipo de activos.
“Está específicamente enfocado a las necesidades de inversión de las mujeres, dando especial importancia a los factores sociales, la S de ESG, donde se ha demostrado que las mujeres tienen una especial sensibilidad. Los aspectos sociales pueden tener un efecto positivo en la productividad y las ganancias de las empresas, lo que también puede reflejarse en un desempeño positivo en el mercado de valores a largo plazo. Queremos ofrecer mejores soluciones y adaptarnos a un público femenino. Aunque alrededor del 80% de las mujeres ya ahorran regularmente, solo una de cada ocho invierte su dinero en bolsa”, afirma Katharina Seiler, gestora del DWS Invest ESG Women for Women.
Según explica Seiler, el fondo invierte en empresas globales que ponen el foco en la protección del medio ambiente, la buena gobernanza corporativa y el trato justo a los empleados. Las empresas también se someten a un análisis fundamental clásico centrado en el modelo de negocio, la gestión y las cuestiones de crecimiento y valoración y se centran en las tendencias de inversión a largo plazo. Además de prestar especial atención a los aspectos sociales.
“Los aspectos sociales son un factor de éxito cada vez más importante para las empresas. El fondo se enfoca en tendencias de inversión a largo plazo, como digitalización, educación, energía renovable, infraestructura, salud, investigación y conectividad. La cartera está muy diversificada, entre 80 y 120 valores. La idea es invertir en empresas que estén en el camino correcto, en estas áreas, a largo plazo”, matiza.
Global Gender Equality ETF de UBS AM
En opinión de Nina Petrini, responsable de ETF y fondos índice para Iberia y Latam en UBS AM, el fondo Global Gender Equality ETF de UBS AM es una solución innovadora que invierte en compañías comprometidas con la sostenibilidad y con la diversidad de género, y que ha sido capaz de recaudar activos significativos desde su creación, con más de 940 millones de dólare. “Las 100 empresas seleccionadas para el índice replicado por el ETF de UBS, que se llama Solactive Equileap Global Gender Equality 100 Leaders Index, son elegidas por su sólida trayectoria en diversidad de género y sostenibilidad. Para llegar a las 100 empresas, el estudio de Equileap empieza por 3000 compañías listadas en 23 países diferentes. Las empresas se escogen en función de 19 criterios de diversidad, que incluyen la igualdad de salario, el equilibrio entre la vida laboral y personal, el compromiso hacia la transparencia y responsabilidad, y las políticas que promocionan la diversidad. El objetivo, además, es que dicho índice ayude a los inversores a seleccionar e invertir en empresas que se alineen con sus valores. A su vez, esto debería alentar a las compañías a revisar y reflexionar sobre sus políticas de diversidad. Además, este ETF es artículo 8 según la normativa SFDR”, explica.
Según destaca Petrini, “el análisis a largo plazo, según cada vez más estudios, revela que la diversidad de género en las empresas puede tener implicaciones positivas para su rentabilidad. De hecho, este resultado sugiere también una relación potencialmente positiva entre las empresas con mejor gobernanza y equilibradas en cuanto al género, y con mayor rentabilidad financiera”.
M&G (Lux) Diversity and Inclusion Fund
Para M&G la diversidad y la ISR van de la mano, y así lo refleja en su fondo M&G (Lux) Diversity and Inclusion Fund, una estrategia híbrida de sostenibilidad e impacto. Se trata de una cartera concentrada de entre 30 y 40 valores que invierte en empresas que demuestran altos niveles de diversidad, un sólido rendimiento en materia de sostenibilidad y aquellas con soluciones que potencian la igualdad y la inclusión social.
Al menos el 15% de sus participaciones se invertirá en empresas de impacto, cuyos productos y soluciones potencien la inclusión social, y el resto de la cartera se invertirá en empresas de sostenibilidad que demuestren altos niveles de diversidad. Este umbral mínimo del 15% para los valores de impacto se basa en el universo de inversión actual, pero normalmente esperamos que el fondo tenga al menos un 20-30% de sus participaciones en valores de impacto, en línea con la construcción actual del fondo. La gestora espera que el universo invertible de inclusión social crezca con el tiempo a medida que más empresas sociales coticen en bolsa y/o mejoren su liquidez a medida que crezcan.
En este sentido, Thembeka Stemela Dagbo, gestora del fondo, explica lo que hace único a este fondo: “Va más allá de la representación de género, ya que también evalúa las empresas con un alto grado de representación de minorías étnicas, las políticas y los procesos de las empresas que fomentan un entorno inclusivo y también profundiza en las evaluaciones cualitativas de otras formas de diversidad. Por lo tanto, aunque utilizamos el umbral de mayor del 30% de diversidad de género y/o étnica en el consejo de administración para buscar inicialmente empresas diversas, nuestro proceso va más allá, investigando la calidad de los modelos de negocio de las empresas, así como sus resultados en materia de diversidad e inclusión utilizando nuestro marco de inversión EQL”.
Nordea 1 – Global Gender Diversity Fund
Otra de las soluciones de inversión es la que gestiona Julie Bech, el fondo Nordea 1 – Global Gender Diversity Fund. Según explica, la estrategia invierte en empresas sostenibles que muestran un cierto nivel de representación de la diversidad de género en los niveles superiores de gestión. En este sentido, evitan las compañías rezagadas en materia ESG, no invierte en aquellas que tengan actividades que supongan más del 5% de la facturación relacionadas con el equipamiento militar, la pornografía, el alcohol, el tabaco, el juego o la minería del carbón, y tampoco en aquellas no cumplan nuestras normas sobre combustibles fósiles.
“La estrategia puede resultar atractiva para los inversores interesados en la exposición a los mercados mundiales de renta variable con un enfoque temático. Como consideramos que la diversidad de género es un importante indicador de calidad y un buen par de impulsores de rentabilidad bien conocidos, se trata de un caso convincente para los inversores que se preocupan por la ética y buscan el crecimiento de la inversión”, afirma Julie Bech, gestora del fondo Nordea 1 – Global Gender Diversity Fund.
Por lo tanto, la gestora se centra en identificar grandes oportunidades de inversión ascendente en empresas que muestren un alto nivel de diversidad de género o que muestren una tendencia positiva en el aumento, así como su promoción. “Esto significa que combinamos el análisis fundamental con los indicadores de diversidad de género”, afirma. Y como peculiaridad comenta: “Es más fácil encontrar empresas con cierto grado de Diversidad de Género en los niveles de dirección más altos dentro del sector financiero y el sector sanitario, mientras que las empresas de los sectores de materiales e industria siguen siendo dirigidas predominantemente por hombres”.
También en planes de pensiones
La igualdad no solo tienen cabida a través de los fondos pensados para invertir, también en aquellos otros vehículos que se usan para ahorrar a largo plazo. Así, en el ámbito de los planes de pensiones encontramos productos como el SMART Bolsa Mundial PP. Se trata de un vehículo con el foco puesto en la igualdad de género, ya que al menos la mitad de los fondos de gestión activa de su cartera están liderados por mujeres o sus equipos de gestión y análisis tienen una mayoría de mujeres. En concreto, en toda la selección de fondos de gestión activa de renta variable europea la gestora principal es una mujer.
Según afirma Juan Manuel Vicente Casadevall, asesor independiente en la Eafi Casadevall, existen evidencias empíricas de que los fondos de inversión liderados por mujeres por término medio tienen un desempeño ligeramente superior al de los liderados por hombres. “Adicionalmente estos estudios, validados por nuestro propio análisis también, apuntan a que los fondos gestionados por hombres tienden a ocupar las colas de distribución de rentabilidades. Esto quiere decir que suelen ocupar más los extremos, es decir, se sitúan o en el grupo de los más rentables o en el grupo de los menos rentables dentro de sus categorías. Por el contrario los gestionados por mujeres, por término medio, se sitúan más en la parte central, es decir, en el grupo de los que lo hacen moderadamente mejor que la media o moderadamente peor”, apunta.
