Última actualización: 12:09 / Miércoles, 10 Marzo 2021
Tribuna de Janus Henderson Investors

Riesgos y oportunidades de la inversión en diversidad

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En los últimos años, los inversores y reguladores se han enfocado en la diversidad en los consejos como indicador útil para analizar las empresas. Las leyes y normativas no vinculantes sobre la representación femenina en los consejos de administración han ido en aumento en todo el mundo y algunos estados de EE.UU., como California y Nueva Jersey, han aprobado leyes al respecto.1 En este contexto, la presión sobre los consejos de administración en aras de una mayor diversificación ha aumentado y cada vez más inversores votan a favor de propuestas de accionistas relacionadas con la diversidad.

En EE.UU., se presentaron casi 50 propuestas de accionistas sobre diversidad en 2019 y varias gestoras de activos señalaron que votarán en contra de consejos de administración que avancen muy lentamente en favor de la diversidad.2 Entretanto, Goldman Sachs anunció que dejará de ayudar en el lanzamiento en bolsa de empresas que no cuenten con «al menos un miembro diverso» en su consejo de administración.3

En consecuencia, los consejos de administración compuestos exclusivamente por hombres van camino de la extinción, siendo ya muy pocos los casos entre las empresas que forman parte los índices FTSE 350 en el Reino Unido4 y ASX200 en Australia.5 Las compañías japonesas van a la zaga de sus homólogas, pues solo el 70,7% de las cotizadas en el Nikkei 225 y el 77,2% de las del Topix 100 tenían mujeres en sus consejos en 2019. Además, solo una empresa de ambos índices, que constituye una de las mayores compañías por capitalización de bursátil de Japón, tenía más de un 30% de mujeres consejeras6.

Aunque la representación en los consejos es un buen indicador del gobierno corporativo, hay evidencias dispares y resultados no concluyentes de estudios para demostrar que esto afecta a los resultados de las empresas. Desde entonces, los inversores han ido más allá, interactuando con las empresas sobre la representación a nivel ejecutivo, donde los estudios han demostrado una mayor correlación entre la diversidad de los equipos directivos y los resultados de las empresas.7

El acoso perjudica los resultados

Analizar los datos de diversidad a alto nivel no basta para considerar inclusiva la cultura de una empresa. Como reveló un artículo de The New York Times sobre Signet Jewelers, una empresa con un perfil de diversidad aparentemente bueno ―50% de diversidad del consejo, consejera delegada (CEO) mujer y miembro del índice Bloomberg Gender Equality―, tenía también una cultura laboral de desigualdad salarial y discriminación de género que dio lugar a una demanda judicial colectiva sin resolver.8

La cobertura mediática de la cultura y la inclusión en el trabajo sigue aumentando y constituye un riesgo cada vez mayor para la reputación de las empresas. Los escándalos de acoso se han saldado con la dimisión de varios consejeros delegados de diversas empresas de muy alto perfil. Las respuestas de estas empresas han sido diferentes: algunas han asumido su total responsabilidad, otras han prometido adoptar mejores sistemas y algunas han cambiado a la dirección. La respuesta que la empresa dé a estas denuncias da una idea a los inversores sobre si el capital humano y la cultura inclusiva son prioridades para la alta dirección.

Sin embargo, a los inversores les resulta difícil analizar el riesgo de controversias en este sentido y en muchos casos se llega a acuerdos extrajudiciales confidenciales antes de recurrir a los tribunales. En algunos casos, las denuncias de acoso han tenido un impacto financiero importante: Las acciones de 

Guess cayeron casi un 18% tras la cobertura mediática9, Wynn Resorts se depreció en 3.500 millones de dólares al publicarse acusaciones de mala conducta10 y Fox News pagó 45 millones de dólares en costes relacionados con litigios11. Un estudio académico reciente hacía hincapié en cómo las «empresas propensas al acoso» se habían comportado peor en general en la bolsa estadounidense, aproximadamente un 19,9% peor al año siguiente, con un impacto negativo en los beneficios, una reducción el rendimiento del capital y la rentabilidad de los activos y un incremento de los costes laborales.12

Aunque las políticas contra el acoso no muestran cómo se aplican y, por tanto, no deben usarse como indicativas de un buen gobierno corporativo, pueden ser un buen punto de partida para el debate. Los inversores pueden interactuar con las empresas para entender: cómo se atienden las quejas (con qué vías se cuenta para denunciar problemas y qué nivel de la dirección atiende las quejas); si hay políticas amplias en materia de diversidad, derechos humanos y contra el acoso que mencionen ciertos comités, foros de empleados o estructuras de gobierno corporativo; o si la línea telefónica de denuncia se usa frecuentemente y si la dirección puede ofrecer algún ejemplo.

Algunos sectores son más vulnerables a la exposición al acoso, por ejemplo los dominados por hombres con una cultura de jóvenes, como los sectores tecnológico o financiero. También hay riesgo en los sectores en los que predomina la mano de obra femenina mal remunerada, como la hostelería, el comercio minorista y la restauración. El sitio web Glassdoor, que permite a los empleados actuales y antiguos reseñar anónimamente las empresas, constituye un instrumento útil para que los inversores comprueben si los empleados plantean sistemáticamente en Internet problemas relacionados con la cultura. Las empresas que tratan de cambiar esa cultura corporativa pueden tener dificultades para atraer y retener talento, y puede ser un síntoma de un problema sistémico más amplio relacionado con su cultura.

Un indicador de la cultura corporativa

Por consiguiente, es importante que los inversores vean la diversidad como parte de un amplio conjunto de indicadores que reflejan la cultura de una empresa. Un ejemplo podría ser una empresa que adopta políticas para ayudar a personas desfavorecidas de la sociedad mucho antes de estar obligados por ley. Si una organización desarrolla una filosofía independiente basada en sus propias creencias sobre la diversidad, podría tener la capacidad de ir por delante del resto en otras cuestiones.

La compañía británica de aguas Severn Trent es actualmente una de las únicas dos empresas del FTSE 100 que cuentan con una presidenta y una consejera delegada mujeres.13 Intenta ser líder no solo en igualdad de género, sino que se enfoca en la movilidad social, las discapacidades, las cuestiones LGBTQ+ (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, queer, indecisos y otros) y los derechos de los empleados. Como miembro fundador de la iniciativa Social Mobility Pledge, la compañía elimina el nombre, las calificaciones, la universidad (y el género/raza) de la información de los currículos para reducir sesgos ocultos en la contratación de graduados. La empresa tiene también unas sólidas relaciones laborales, por las que no directivos asisten periódicamente al Foro de Empleados junto con tres sindicatos. En 2019, el foro apoyó la ampliación de las duchas femeninas en las plantas operativas, las tarjetas de discapacidad y el código Dying to Work en el Reino Unido que promueve una protección laboral adicional para empleados con enfermedades terminales.14

La compañía de petróleo y gas BP ha ido un paso más allá de la información sobre la brecha salarial de género exigida en el Reino Unido y se ha comprometido a informar voluntariamente sobre la brecha salarial de origen étnico de la compañía para el año 2022. La compañía se ha fijado objetivos 

específicos para aumentar la representación de diversidad étnica a todos los niveles de la empresa, está colaborando con instituciones de diversidad racial y, a partir de enero de 2021, ofrecerá «intervenciones de desarrollo para apoyar los avances en la carrera profesional de los empleados negros y otras minorías étnicas insuficientemente representadas del Reino Unido».15

La diversidad en el diseño

La diversidad en el diseño de los productos es otro aspecto que los inversores deben cuestionar para entender si una empresa tiene en mente a todos los usuarios. Las mujeres representan gran parte del gasto consumo y son responsables de tomar decisiones en muchas categorías de productos diferentes. La falta de conciencia de género en el ciclo de desarrollo de los productos podría reducir el acceso al mercado a más de la mitad de la población. A menudo las mujeres son excluidas del diseño de los productos, lo que puede hacer que los productos «neutros en cuanto al género» presenten un sesgo hacia los hombres. Según la autora Caroline Pérez en su libro La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, esto sucede especialmente en el sector tecnológico, en el que los wearables (tecnología vestible) no se ajustan al cuerpo de las mujeres, el software de reconocimiento de voz tiene un 70% más de probabilidades de reconocer el habla masculina y el sistema de supervisión de salud de Apple inicialmente no tuvo en cuenta la salud de las mujeres.

Y lo mismo puede decirse del sector del automóvil, pues los cinturones de seguridad no están diseñados para mujeres embarazadas y los muñecos de pruebas de pruebas de accidentes no reflejan con precisión el cuerpo femenino.16

También hay un sesgo muy conocido en los sistemas de reconocimiento facial de la inteligencia artificial, donde la falta de representación facial en las grandes bibliotecas de imágenes está teniendo un efecto peligroso en los algoritmos. Puesto que los datos utilizados para entrenar al software de inteligencia artificial se componen abrumadoramente de caras de hombres, las caras de grupos de diversidad racial son más difíciles de reconocer, lo que aumenta las probabilidades de discriminación y abusos. Por este motivo, Microsoft, IBM y Amazon han decidido no permitir que las fuerzas del orden utilicen su tecnología de reconocimiento facial hasta que exista una mayor legislación.17

Sin embargo, fomentar la diversidad en el diseño de los productos puede reportar beneficios económicos. Según Bob Iger, presidente y anterior consejero delegado de Walt Disney, en su libro Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, en Hollywood se creía erróneamente de que las películas con papeles protagonistas negros no funcionarían bien en los mercados internacionales. A pesar de las presiones que recibió, priorizó la producción de la película de Marvel Pantera Negra, la primera película de superhéroes con un reparto de actores predominantemente negros. La película se estrenó en 2018 y superó con creces los 1.000 millones de dólares en la taquilla, convirtiéndose en la cuarta película de superhéroes con mayor recaudación de la historia. En una carta a sus empleados, Iger afirmaba que el éxito de la película «habla de la importancia de mostrar diferentes voces y visiones, y lo poderoso que es para todos los sectores de nuestra sociedad ser visto y estar representado en nuestro arte y entretenimiento. El éxito de la película es también un testimonio de la voluntad de nuestra compañía de promover iniciativas empresariales y creativas audaces».18

La demanda de los consumidores de empresas movidas por valores

La cuestión de la diversidad se ha situado en primer plano con el auge del consumismo consciente. Las empresas deben rendir cuentas cada vez más ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores. Las redes sociales han aumentado el acceso de los consumidores a la información y han permitido que resulte más fácil coordinar esfuerzos de promover cambios en las organizaciones.19 Cada vez hay más expectativas de que las marcas cuestionen los estereotipos, se posicionen activamente sobre cuestiones sociales, establezcan políticas internas para reflejar esos valores en toda la empresa y que los altos directivos rindan cuentas cuando las cosas no van bien.

Con movimientos sociales como el #MeToo o el Black Lives Matter (BLM), es aún más importante que las empresas respondan con hechos, en lugar de palabras. Las empresas están sujetas a un escrutinio cada vez mayor para hacer algo más que presentar una emotiva campaña de prensa y utilizar las redes sociales para mejorar las ventas. Las empresas corren el riesgo de enfrentarse a la reacción de sus propios empleados que encuentran las declaraciones hipócritas, y de los consumidores que desean ver pruebas de credibilidad. Compañías de redes sociales como Facebook y Twitter han hecho frente a críticas del público por respaldar abiertamente el movimiento BLM mientras que tienen productos que defienden lo contrario. Esto provocó un boicot publicitario temporal de más de 1.000 marcas durante el mes de julio para protestar por la incapacidad de Facebook de acabar con el discurso de odio. Según un informe de 2020 de la Liga Antidifamación, del 35% de los americanos que habían sufrido vejaciones en Internet por su raza, religión o identidad sexual, el 77% había sido en Facebook.20

Protección de cara al futuro o fracaso

Por tanto, los inversores deberían tener cuidado con las empresas que no adopten medidas sobre diversidad de cara al futuro. Un ejemplo sería Victoria’s Secret, de L Brands, que no se adaptó a las cambiantes expectativas de los consumidores en cuanto al género y la diversidad. La dimisión del director de marketing de la compañía tras sus comentarios polémicos sobre los modelos transexuales, el cierre de varias tiendas, la adquisición activista por parte de Barington Capital, que acusó a la marca de «estar sorda», la dimisión del consejero delegado y presidente debido en parte a vínculos con el delincuente sexual Jeffery Epstein, y el concurso de acreedores de Victoria’s Secret en el Reino Unido, ponen de manifiesto la crisis de identidad de esta marca comercial en un mercado minorista cambiante.21

Casi todos los altos directivos de L Brands son hombres, con una única mujer en puestos de alto liderazgo de la marca a septiembre de 2020.22 Esto plantea la cuestión de si las empresas minoristas y/o de consumo discrecional pueden sobrevivir sin una fuerte cultura de diversidad de empleados, y si es sostenible dirigirse a un determinado grupo sin que esta tenga poder de decisión estratégica.23 Los consumidores desean creer cada vez más que los productos que utilizan y las empresas a las que compran los representan. Por tanto, las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y espíritu de marca tienen probabilidades de tener éxito.

Aerie, la línea de lencería y ropa interior de American Eagle, tiene un espíritu de marca centrado en la positividad e inclusión del cuerpo y se ha visto beneficiada por la pérdida de cuota de mercado de Victoria’s Secret. En el periodo 2018-2019, las ventas de Victoria’s Secret cayeron un 8% mientras que las ventas comparables de Aerie se incrementaron en un 20%.24 La marca tiene una sólida trayectoria en representación de personas discapacitadas y recientemente ha lanzado una colección que incluye fundas para ostomías, cinturones para bombas de insulina y ropa interior para clientes con discapacidades y necesidades médicas. Los embajadores de la marca se seleccionan cuidadosamente para defender las causas sociales que son importantes para la comunidad Aerie y representan los distintos orígenes y creencias de sus clientes.25

Lo que se evalúa se mejora

La adopción de buenas prácticas en materia de diversidad constituye un buen indicador de una cultura empresarial sólida y adaptable. Hay una serie de indicios que los inversores pueden tener en cuenta, entre ellos:

  • Divulgación de información: los datos sobre diversidad se divulgan de forma rápida y, en cuanto a los datos sobre cuestiones ESG, se considera uno de los índices numéricos más disponibles para el público, incluso por encima de las emisiones de gases de efecto invernadero. Cuanta más información divulgue una empresa sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres y la diversidad en los distintos niveles de dirección, mejor podrán los inversores comprender las buenas prácticas y realizar un seguimiento de los avances. Tanto si se trata de fomentar una mayor transparencia a nivel ejecutivo, de dirección o en toda la empresa, la divulgación de información supone el mejor punto de partida para los inversores que desean comprometerse con la diversidad.
  • Fijación de objetivos y/o vías: cada vez más empresas se fijan objetivos relacionados con la diversidad, algunas incluso vinculando las primas de los directivos a los objetivos de diversidad (tanto Microsoft como Intel tienen la diversidad como objetivo estratégico de resultados que determina el 50% del incentivo económico anual de los ejecutivos. Otros ejemplos son Facebook, Johnson & Johnson y Uber).26 Aunque los objetivos de resultados en materia de diversidad hacen que la dirección esté fuertemente incentivada, cualquier objetivo cuantificable que permita un seguimiento de los progresos y ofrezca información al respecto supone un indicio positivo. Las empresas más exitosas desarrollan una vía de búsqueda de talento en toda la organización, evaluando regularmente un plan de sucesión y supervisando los índices de rotación/retención de los diversos candidatos.
  • Iniciativas significativas: si la dirección puede proporcionar ejemplos significativos de iniciativas en marcha, ofrece una visión de las estructuras de gobierno corporativo acerca de la diversidad y el nivel de aceptación desde arriba. ¿Se acogen los empleados a su baja de paternidad? ¿Se promueve el trabajo flexible? ¿Existen programas de orientación? ¿Qué formación de los empleados es obligatoria y cómo se evalúa su impacto? ¿Existe un comité de Diversidad e Inclusión y cuál es la estructura de información y los objetivos de este?
  • ¿Cómo se gestionan los problemas? Muchas empresas han sido noticia por abandonos de sus empleados, escándalos que han dado lugar a litigios o una cobertura negativa general de los medios de comunicación relacionada la discriminación por motivos de raza y género. La forma en que la dirección aborda el problema podría ser más revelador para los inversores que el problema en sí. ¿Reacciona la dirección con negativas y excusas gastando más para empeorar la situación? ¿Con qué rapidez se acepta el problema y el plan para resolverlo? ¿Cuál es el grado de compromiso de la compañía con los accionistas sobre estas cuestiones?
  • Diseño: la diversidad en el diseño es importante en la mayoría de los sectores que diseñan productos y servicios que serán utilizados por ambos géneros y/o un mercado diverso. ¿Cómo de diversos son las personas que forman parte del ciclo de desarrollo del producto? ¿Hay mujeres en el equipo de diseño? ¿Quiénes están representado en las demostraciones y los prototipos? ¿Se han desglosado los datos por género u origen étnico? ¿Qué diversidad hay en el grupo de revisión? ¿Cómo se recaban los comentarios y opiniones? ¿son anónimos?27
  • El tono desde arriba: ¿pioneros contra rezagados?  ¿Cuál es la postura de la decisión sobre ciertos temas sociales y coincide esto con los valores fundamentales de la compañía? ¿Qué iniciativas pioneras adoptó la empresa en relación con la diversidad antes de que se le exigiera legalmente? Por ejemplo, ofrecer una mayor transparencia y divulgación de información, contar con programas innovadores de diversidad, centrarse de forma proactiva en las cuestiones de diversidad aparte del género, y adoptar medidas importantes, suscribir iniciativas de rendición de cuentas por parte de la empresa.
  • ¿Cómo apoya una empresa a sus empleados dentro y fuera de la empresa? ¿Cuál es el impacto en la comunidad en general por lo que respecta a las cuestiones de género, raza o LGBTQ+? Si la empresa opera en una comunidad desfavorecida, ¿se ofrece formación y otras oportunidades a la población local? ¿Existen programas de movilidad social? ¿Son globales sus políticas de no discriminación? Si las empresas operan en países en los que prevalece la discriminación LGBTQ+ o de otra índole, ¿aplican los directivos prácticas de no discriminación globales y se hacen oír sobre cuestiones sociales que afectan a sus empleados?
  • Hechos y no palabras: si la compañía ha hecho declaraciones apoyando movimientos sociales amplios, como Black Lives Matter o #MeToo, ¿se refleja este apoyo dentro de la empresa? ¿Se ha enfrentado la empresa a una reacción por parte de sus empleados/consumidores por su hipocresía? ¿Se ajustan las prácticas de lobby a las declaraciones de prensa que apoyan a esos grupos desfavorecidos?

El debate sobre la diversidad y la inclusión evoluciona y las empresas que están a la vanguardia del cambio deben ser consideradas de manera positiva. Seguirá aumentando la presión reguladora, así como el desplazamiento de las expectativas sociales en torno a lo que se consideran buenas prácticas. A las empresas que se considera que adoptan la diversidad les puede resultar más fácil retener el talento excepcional, tener una mano de obra más productiva y, a la larga, superar a sus competidoras menos diversas en cuanto a beneficios. Por tanto, los inversores deberían seguir atentos a este tema y colaborar con las empresas para ayudarlas a avanzar en este entorno cambiante.

 

Columna de Olivia Gull, analista de Gobierno corporativo e Inversión responsable en Janus Henderson Investors.

 

 

Referencias:

1 Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019

2 Jeffrey Karpf, Sandra Flow y Mandeep Kalra, Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP, 28 de enero de 2020: Harvard Law School Forum on Corporate Governance: Board Composition and Shareholder Proposals

3 Carmen Reinicke, 23 de enero de 2020; Goldman Sachs will stop doing IPOs for companies without at least one 'diverse' board member starting in July

4 Daniel Thomas, Attracta Mooney y Alice Hancock, All-male boards return to FTSE in setback to diversity efforts, 19 de junio de 2020

5 Jessie Tu, Last all-male board ends on the S&P 500. But there are still 4 on the ASX 200, 20 de agosto de 2019

6 Spencer Stuart, 2019 Japan Spencer Stuart Board Index

7 McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan y Sundiatu Dixon-Fyle; mayo de 2020; Diversity wins: How inclusion matters
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/d…

8 Taffy Brodesser-Akner, 23 de abril de 2019, New York Times Magazine: The Company That Sells Love to America Had a Dark Secret

https://www.nytimes.com/2019/04/23/magazine/kay-jewelry-sexual-harassme…

8 Samantha Cooney; 2 de febrero de 2018, Companies Are Losing Millions After #MeToo Allegations Like Kate Upton's Claim Against Guess' Paul Marciano
https://time.com/5130340/kate-upton-guess-stock-price/

10 Lucinda Shen; 29 de enero de 2018, Wynn Resorts Loses $3.5 Billion After Sexual Harassment Allegations Surface About Steve Wynn
https://fortune.com/2018/01/29/steve-wynn-stock-net-worth-sexual-miscon…

11 Brooks Barnes, 10 de mayo de 2017, The New York Times: Fox Reveals Cost of Sexual Harassment Allegations: $45 Million

https://www.nytimes.com/2017/05/10/business/media/fox-news-sexual-haras…

12 Au, Shiu-Yik, 2 de septiembre de 2019; The real cost of workplace sexual harassment to businesses.
https://theconversation.com/the-real-cost-of-workplace-sexual-harassmen…
(Basado en un ensayo de Au, Shiu-Yik y Dong, Ming y Tremblay, Andreanne, How Much Does Workplace Sexual Harassment Hurt Firm Value? (4 de junio de 2020).

13 Severn Trent Water, 24 de septiembre de 2020, Severn Trent named top FTSE firm for female representation
https://www.severntrent.com/media/news-releases/severn-trent-named-top-…

14 Severn Trent Water; Sustainability
https://www.severntrent.com/sustainability-strategy/social/awesome-plac…

15 Adam McCulloch; 27 de agosto de 2020; BP fuels diversity and inclusion drive

https://www.personneltoday.com/hr/bp-fuels-diversity-and-inclusion-driv…

16 Caroline Criado Perez; 2019; La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, pág. 146-191.

17 Glenn Gow; 23 de junio de 2020; Why Are Technology Companies Quitting Facial Recognition?
https://www.forbes.com/sites/glenngow/2020/06/23/why-are-technology-com…

18 Robert Iger, 2019; Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, pág. 169-172.

19 Anjali Lai; 23 de mayo de 2018; Millennials Call For Values-Driven Companies, But They're Not The Only Ones Interested
https://www.forbes.com/sites/forrester/2018/05/23/millennials-call-for-…

20 Kari Paul; 24 de junio de 2020; Online harassment increases to 35% for American minority groups
https://www.theguardian.com/society/2020/jun/23/online-harassment-incre…

21 Mary Hanbury, 5 de marzo de 2019, An activist shareholder is urging Victoria's Secret parent to update 'tone-deaf' brand image to boost sales
https://www.businessinsider.com/shareholder-urges-victorias-secret-to-u…

22 Cara Salpini, 12 de octubre de 2020, Bras and BB cream: Why aren’t brands for women run by them?
https://www.retaildive.com/news/bras-and-bb-cream-why-arent-brands-for-…

23 MSCI ESG Now Podcast, Episodio 38, The ESG Weekly: Walmart’s CEO gets called out in the gun debate, and L Brands CMO resigns amid company turmoil on the week of August 5, 8 de agosto de 2019
https://www.msci.com/esg-now-podcast

24 Shelley E. Kohan; 28 de junio de 2020; AEO’s Aerie Brand, Built On Body Positivity And Inclusion, Is Slowly Edging Out Sexy Supermodel Juggernaut Victoria’s Secret
https://www.forbes.com/sites/shelleykohan/2020/06/28/aeos-aerie-brand-b…

25 Sarah Kim; 31 de enero de 2020; Aerie Continues To Include Authentic Disability Representation — Ali Stroker Joins #AerieREAL Role Model Family
https://www.forbes.com/sites/sarahkim/2020/01/31/aerie-disability-repre…

26 Jingcong Zhao, These Companies Are Tying Executive Bonuses To Diversity Goals, 7 de marzo de 2019

https://www.payscale.com/compensation-today/2019/03/tie-bonuses-to-dive…

27 Gayna Williams; diciembre de 2013; The Business Of Gender: Is Your Product Gender-Neutral?
http://www.ifshecanican.com/uploads/4/7/8/6/4786906/isyouproduct_gender…

 

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Acerca de Olivia Gull

Olivia Gull es analista de Gobierno corporativo e Inversión responsable en Janus Henderson Investors.

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