Los sistemas privados de pensiones en los distintos países del mundo presentan varias características comunes que hacen posible su desarrollo y que todos los Gobiernos han implementado en sus legislaciones. Según el análisis de 20 países que ha elaborado Inverco, asociación española de instituciones de inversión colectiva y fondos de pensiones (documento adjunto), hay tres características que son comunes a todos, o a casi todos ellos, y que posibilitan su desarrollo.
En primer lugar, la aplicación de incentivos fiscales en las aportaciones a sistemas privados de pensiones es un rasgo característico aplicado en todos los países. Así, los Gobiernos aplican el denominado sistema EET (exentas las aportaciones con reducción en el impuesto sobre la renta/impuesto sobre sociedades; exentos los rendimientos generados por el fondo de pensiones durante toda la vida laboral del trabajador; y sujeción a tributación de las prestaciones recibidas en el momento de la jubilación), que en todo caso los Gobiernos recuperan en el momento del pago de las prestaciones. Con ello, incentivan la iliquidez de estos instrumentos finalistas. Este esquema EET, con pequeñas matizaciones, es el que se aplica en los todos países analizados y en todos los de la OCDE, según el estudio de Inverco.
En segundo término los límites de aportaciones. Si los planes son de aportación definida se establece una cuantía determinada (o una escala en función de la edad) y/o un límite porcentual en función de los ingresos anuales. En caso de planes de prestación definida, en lugar de limitar las aportaciones que realizan empresas y trabajadores, se limita el porcentaje de pensión en función del último salario (tasa de sustitución).
Por último, la gestión privada. En todos los países los instrumentos de pensiones de capitalización son gestionados por entidades privadas, con la excepción de Suecia para la parte capitalizada del sistema público.
Otras cinco claves para los más avanzados
Además de estos tres puntos, en determinados países destacan algunas otras características en la gestión y administración de los sistemas privados de pensiones que han posibilitado su mayor desarrollo. Cinco claves adicionales que pueden tener en cuenta países que busquen incentivar sus sistemas de ahorro privado, como es el caso de España.
En primer lugar, la obligación de contribuir (empresas y/o trabajadores) a sistemas privados de pensiones. En catorce de los veinte países analizados (Austria, Chile, Colombia, Dinamarca, Holanda, Hong-Kong, Japón, México, Nueva Zelanda, Perú, Polonia, Reino Unido, Suecia y Suiza), existe la obligación de aportar a instrumentos privados de capitalización.
Según el estudio, también hay algunos países, como Reino Unido en 2012 (“Stakeholder Pension Plan”), Nueva Zelanda anteriormente (“Kiwisaver”) o Irlanda (“PRSA”) que han implementado un mecanismo de autoafiliación obligatoria de los trabajadores por parte de la empresa. Adicionalmente, Irlanda tiene muy avanzada su propuesta en esa línea. Son medidas que esos países han tomado para impulsar sus sistemas privados con más intensidad y que podrían servir de orientación para su implementación en una futura reforma medular del sistema español de pensiones, según Inverco. De hecho, Mariano Rabadán, su presidente, considera una “buena idea la introducción de una fórmula semiobligatoria de ahorro en los planes de empleo en España”, de forma que figure en el convenio colectivo pero con la posibilidad de que el trabajador pueda rechazarla.
Otro de los motores del ahorro privado es la libertad de los trabajadores para elegir el nivel de riesgo de las inversiones: en diez de los países analizados (Chile, Colombia, Estados Unidos, Japón, México, Nueva Zelanda, Perú, Suecia o Reino Unido), los trabajadores tienen libertad para poder elegir el nivel de riesgo de las inversiones, en la mayoría de los casos estableciendo un número reducido de carteras. Así, por ejemplo, en Chile, Colombia, México y Perú se establecen entre tres y cinco multifondos cuya composición de cartera va desde la no exposición a renta variable hasta un porcentaje elevado en estos activos, siendo el trabajador asignado a uno de ellos en función de su edad, si bien éste puede elegir el fondo superior o inferior en riesgo.
En tercer lugar, existe libertad de elección en el cobro en forma de renta: sólo en dos de los veinte países objeto de este estudio (Holanda y Polonia) se obliga a los trabajadores a percibir la prestación en forma de renta (Holanda) o de renta vitalicia (Polonia). En los otros diecisiete países se les permite un retiro programado o renta financiera (no aseguradas ni garantizadas), renta vitalicia y, en muchos de ellos (Canadá, Dinamarca, Italia, Japón, Nueva Zelanda, Polonia o Reino Unido), incluso percibir parte de la prestación en forma de capital.
En cuarto lugar, los fondos de reserva: en ocho países (Australia, Canadá, Estados Unidos, Francia, Irlanda, Suecia, Japón o Nueva Zelanda) se han establecido fondos de capitalización dentro del sistema público que acumulan los excedentes de cotizaciones en previsión de déficits futuros. Suelen ser de gestión pública, si bien en varios países se otorgan mandatos al sector privado.
Por último, la competencia entre el sistema público y el sistema privado: en dos (Colombia y Perú) de los cuatro países que han establecido sistemas de capitalización total se permite que el sistema de reparto y el de capitalización entren en competencia, de tal forma que son los trabajadores los que deciden cotizar a un sistema o a otro.
Otras palancas de impulso
Además de estas claves, en algunos países se han esforzado aún más en la previsión social complementaria. Entre las palancas de impulso que se han utilizado para estimular los sistemas privados y a parte de la autoafiliación a sistemas de empleo, Inverco señala tres palancas más. En primer lugar, la asignación a un fondo por defecto (“Default Fund”): en Nueva Zelanda y en Suecia las cotizaciones de empleados y empresas son invertidas en un fondo a elección del empleado, aunque en caso de que no realice ninguna elección, se le asigna por defecto un fondo de perfil conservador, previamente seleccionado por la empresa.
En segundo lugar, la indemnización por cese de la relación laboral (“Trattamento di fine rapporto” -TFR): en Italia las empresas retienen un porcentaje del salario anual, de cuyo importe acumulado resulta acreedor el empleado al final de la relación laboral con la empresa. Si el trabajador no se opone explícitamente (silencio positivo), estas cantidades futuras en concepto de TFR no le son pagadas al finalizar la relación laboral, sino que son automáticamente destinadas a una pensión complementaria, integrándose su importe en un fondo de pensiones de empleo o en una póliza.
Por último, los planes privados parcialmente sustitutivos del sistema público (“Contracting out”): en el Reino Unido y en Japón las empresas y los empleados pueden obtener la exoneración de contribuir a parte del primer pilar de pensiones mediante la contratación (“contracting out”) de planes de pensiones sustitutivos ofrecidos por el sector privado en régimen de capitalización y de cuentas individuales, obteniendo una reducción de las respectivas tasas de cotización al sistema público. En Portugal hasta 2011, las entidades financieras estaban incorporadas en este régimen.
Por Fórmate a Fondo
Por Alicia Miguel Serrano