La celebración del Día Internacional de la Mujer es una buena oportunidad para hacer balance de cuál es la situación de la mujer en la industria de la gestión de activos. En opinión de sus protagonistas, el sector ha evolucionado positivamente los últimos años en cuanto a la diversidad de género, pero todavía hay pocas mujeres en puestos de alta dirección.

“Existe un destacado descenso de las mujeres que se incorporan a los servicios financieros, en puestos iniciales y medios. Por lo que considero que es importante que las mujeres con más experiencia profesional y líderes en el sector asuman el papel de mentoras para inspirar a las siguientes generaciones. Es importante apoyar las mujeres a asumir riesgos desde el principio, ofrecerles oportunidades para establecer contactos y desarrollar las habilidades necesarias para ser grandes profesionales y de éxito en el futuro. En nuestra industria hay mujeres directivas fantásticas que inspiran a las líderes del mañana”, sostiene Laure Peyranne, directora de ETFs Iberia, LatAm & US Offshore de  Invesco.

En opinión de Sophie del Campo, responsable de distribución de Natixis IM, durante muchos años, las mujeres han sufrido del prejuicio de no ser capaces de ejercer funciones de responsabilidad, especialmente en el sector financiero. “Era un problema de falta de credibilidad en un entorno muy masculino y, por lo tanto, era especialmente complicado formar parte en la toma de decisiones de igual a igual, y nuestro papel y nuestras funciones acababan sin tener demasiado peso en la gestión estratégica de los negocios. Ahora nos miran más de igual a igual y la industria ha alcanzado un mejor equilibrio. Aunque queda mucho por hacer, se ha logrado el reconocimiento de lo que podemos aportar. Somos muy diferentes en la manera de abordar diferentes temas, y toda diversidad otorga riqueza a las empresas que lo promueven, lo que permite que la industria sea ahora más equitativa y, también, más eficiente”, defiende. 

Pese a la mejora, Katrina Dudley, Investment Strategist and Portfolio Manager en Franklin Mutual Series, sigue considerando que las cifras son bajas. Por ejemplo, en EE.UU., la región donde tiene su sede, según Morningstar, menos del 10% de los gestores de carteras son mujeres. “El sector ha reconocido que la baja representación de las mujeres en puestos de inversión debe aumentar y están apoyando muchos programas diseñados para lograr una mayor diversidad”, afirma. 

Una presencia que, tal y como recuerda Peyranne tiene beneficios más que reconocidos: “​​Una mejor representación de la diversidad de género como de cualquier diversidad, es muy importante, ya que refleja la realidad de nuestra sociedad y aporta diferentes formas de pensar respecto al proceso de inversión, mejorándolo”.

Uno de los principales cambios que Anne-Laure Frischlander-Jacobson, Head of European Institutional Distribution de BNY Mellon IM, ha observado desde que se incorporó al sector de la inversión es una mayor atención a la diversidad y la inclusión. Como miembro del Consejo de Diversidad, Inclusión y Equidad de la firma, considera que se trata de un paso importante para lograr una mayor igualdad en el sector. «Cada vez se reconoce más que la diversidad y la inclusión son fundamentales para nuestro sector. La gestión de inversiones solía ser un negocio muy orientado a los hombres, pero estamos trabajando duro para impulsar la diversidad dentro de nuestra empresa a través de una serie de iniciativas», afirma. 

Apuesta por el liderazgo

Frente a esta realidad, estas cuatro profesionales defienden un tipo de liderazgo a favor de la inclusión de género. En el caso de Invesco, Peyranne señala que la inclusión y la diversidad son pilares básicos en la cultura de la firma, lo que se traduce en fomentar y apoyar la diversidad de talentos y la progresión profesional dentro de la empresa. “Considero que las organizaciones que priorizan y promueven internamente la igualdad de género pueden posicionarse para influir en las políticas públicas y remodelar las normas culturales, diferenciándose en sus plantillas, el mercado y la sociedad en su conjunto. ​​A nivel corporativo, promocionar estos valores me parece clave para adquirir y retener talento en general, fomentando el compromiso de los empleados y mejorando, como resultado, el rendimiento de la compañía. Por lo tanto, nuestra máxima prioridad siempre ha sido cuidar del talento que tenemos y asegurarnos de que les apoyamos en su trayectoria profesional”, explica.

En este sentido, destaca que, según una investigación realizada por McKinsey, las empresas con mayor diversidad de género obtienen mejores resultados. “Su resultado fue que las empresas en el cuartil superior de diversidad de género, en los equipos ejecutivos, tenían un 21% más de probabilidades de superar la rentabilidad y un 27% más de probabilidades de demostrar una creación de valor superior”, añade. 

Por su parte, del Campo explica que su enfoque de liderazgo se basa en tres pilares: ejemplaridad, meritocracia y pasión. Según indica, considera que es necesario ejemplaridad para crear y gestionar un equipo, y que comprendan hacia dónde  quieres llegar como equipo y entender que son parte integrante de este objetivo. “Cuando les enseñas con tu propio empeño y esfuerzo, con tu sacrificio y dedicación hacia ellos, lo valoran. Creo que, como líder, es importante que tu equipo se pueda ver reflejado en ti, que estén orgullosos de trabajar contigo. Respecto a la meritocracia, la defiendo porque creo en la justicia por encima de todo y, si alguien es bueno en su trabajo, da igual que sea hombre o mujer. Siempre intento buscar esta justicia en el reconocimiento del mérito de cada uno con sus particularidades y contexto personal. Y, por último, pasión. Pasamos mucho tiempo trabajando, y hacerlo con ganas y con el objetivo de ser mejor cada día se ha convertido en algo fundamental para mí. Creo que la pasión con la que desarrollas tu labor como líder, tanto con tus colaboradores como con tus clientes, tiene un impacto claro con la motivación de tus equipos”, explica desde su visión. 

Una de las firmas donde más presente está el liderazgo femenino es en Franklin Templeton, ya que está Jenny Johnson, presidenta y CEO de la firma. Según comparte Dudley, la organización se ha comprometido a potenciar perspectivas diversas en todos los niveles y para ello, se han puesto en marcha iniciativas estratégicas para diversificar la cantera de liderazgo con el fin de equilibrar las diferencias cognitivas, culturales y demográficas y atraer, desarrollar y retener a los talentos infrarrepresentados para reflejar la composición demográfica de nuestros clientes y mercados.

Viejos y nuevos retos

Según la experiencia de estas responsables, después de los avances logrados, uno de los principales retos que aún quedan por afrontar en la industria es la conciliación con la vida familiar. “Uno de los principales retos de las mujeres profesionales es la conciliación, es decir, ser madre y tener una carrera profesional. Actualmente existen muchas iniciativas dentro del sector para facilitar este problema e intentar que no afecte solo a las mujeres. Por ejemplo, en mi equipo por ejemplo, en 2022, se contrató a dos personas a punto de tener un bebe, y otra persona tuvo una promoción al volver de 8 meses de baja de paternidad. Estas situaciones no eran tan normal hace una década y en este sentido, creo que las mentalidades están cambiando poco a poco. Gracias también al nuevo modelo laboral de trabajo híbrido implementado y la creciente digitalización, vemos aún más flexibilidad y autonomía en la vida profesional, traduciéndose en más apoyo y tiempo para conciliar la vida profesional y familiar”, señala Peyranne.

En opinión de Dudley, los retos a los que se enfrenta el sector no son insuperables y propone varias ideas para solventar estos retos: tutorías y patrocinio para el talento femenino, apoyo y formación a los hombres para que sean aliados y animar activamente a las empleadas a llegar más lejos, “Con estas herramientas podemos abordar las lagunas de diversidad que existen en algunos sectores de nuestra organización. Creemos que realmente podemos dar forma a un futuro más inclusivo, que ayudará a mejorar nuestra industria”, reconoce. 

Por último, Sophie del Campo considera que sigue siendo muy difícil para las mujeres alcanzar puestos de responsabilidad por los autolimites que nosotras mismas nos ponemos en este sentido. “La responsabilidad no solo recae en las empresas o la Administración Pública sino, también, en la escuela, la propia familia y el entorno social. Hay que evitar culpabilizar a las mujeres que quieren desarrollar su carrera profesional de la misma manera que lo han podido hacer los hombres. Las mujeres en puestos de responsabilidad hemos sacrificado mucho. Y, aunque la puesta en marcha de políticas de igualdad y el desarrollo en educación y cultura ayudan mucho, queda mucho camino por andar”, reivindica la alta ejecutiva de Natixis IM. 

Las finanzas y las mujeres

La mayor presencia en cargos de responsabilidad o la conciliación no son los únicos retos a los que se enfrenta la industria, según la opinión de estas cuatro directivas acercar las finanzas y la inversión a las mujeres es algo apremiante. “Mientras que las gestoras tratan de impulsar la diversidad en el lugar de trabajo y una mayor inclusión, existe la preocupación de que algunos inversores potenciales, especialmente las mujeres, se sientan desalentados a la hora de entrar en el mercado de la inversión», afirma Frischlander-Jacobson. Según un reciente estudio de investigación de BNY Mellon IM, solo el 28% de las mujeres se sienten seguras a la hora de invertir, por detrás de otros ámbitos como el ahorro, la propiedad inmobiliaria y las pensiones.

Una reflexión que también comparte del Campo: “Hay mucho que hacer en este campo, sobre todo en el de la educación financiera. Sigue existiendo el prejuicio de que es el hombre quién toma la decisión sobre las finanzas familiares y sigue siendo curioso porque la práctica demuestra que la manera en la que las mujeres han llevado la gestión de la economía familiar ha sido mucho más exitosa. En el entorno de la industria financiera, hay que asegurarse de que las mujeres estén involucradas de la misma manera que los hombres y que puedan tener el mismo acceso a la información y a la educación”.

Según Dudley, para abordar esta tarea el primer paso debe ser crear una sólida cantera de talento femenino cualificado. “Esta cantera debe comenzar con las niñas en la escuela secundaria o incluso antes, para mostrar a las jóvenes que esta es una industria en la que pueden verse prosperando. En Franklin Templeton, apoyamos activamente a Girls Who Invest, una organización que ofrece educación, tutoría, prácticas y una comunidad de apoyo para atraer a más estudiantes universitarias al sector”, cita como ejemplo. 

A pesar del camino que queda por andar, Frischlander-Jacobson se muestra optimista ante la posibilidad de que se produzca un cambio positivo a medida que una generación más joven de mujeres gane confianza a la hora de acercarse a la inversión y se implique más en el propio sector. «Aunque muchas mujeres parecen menos dispuestas a invertir que los hombres, creo que la próxima generación de mujeres jóvenes estará más dispuesta a invertir que en el pasado. Las redes sociales también están cambiando las actitudes y la forma en que todos invertimos y vemos la inversión. Cuantas más mujeres ocupen puestos directivos y aumenten su visibilidad en nuestro sector, más mujeres se interesarán por la inversión y estarán dispuestas a invertir. Como sector, tenemos que asegurarnos de llegar a un público lo más amplio posible, más allá de las fronteras de género, y de llegar a las mujeres que quieren invertir», concluye.