En un entorno en el que los asesores están empezando a jubilarse y existe una escasez de nuevos talentos, los broker/dealers y firmas independientes luchan por atraer personal. Mediante un compromiso con la diversidad y la inclusión, las empresas pueden revertir esta tendencia y cambiar la composición de una industria que actualmente sigue siendo en gran medida homogénea.
Cerulli estima que más de 111.500 asesores se jubilarán en la próxima década, lo que representa más de un tercio del personal y los activos de los asesores de la industria. Entre los asesores que se jubilarán en los próximos 10 años, el 22% no está seguro de su plan de sucesión.
De acuerdo con Marina Shtyrkov, analista de investigación en Cerulli, «para ampliar su mercado direccionable para nuevos asesores y mitigar las preocupaciones de sucesión, las empresas deberán modernizar los programas de reclutamiento y capacitación y priorizar intencionalmente la retención, eliminando las barreras que afectan desproporcionadamente a los diversos candidatos».
Aunque la industria se está moviendo cada vez más hacia una planificación financiera integral, todavía tiene una reputación de tener un fuerte enfoque de ventas y compensar a los asesores basados principalmente en la producción de ingresos, lo que disuade a muchos candidatos. Buscando aumentar la conciencia de la realidad, combatir los conceptos erróneos y promover esta carrera profesional, algunos broker/dealers se están asociando con organizaciones sin fines de lucro, escuelas/universidades y organizaciones de la industria (por ejemplo, programas de educación financiera, redes de mujeres profesionales), para difundir su mensaje.
Según nota Cerulli, una vez que los candidatos se convierten en asesores, a menudo se espera que los novatos obtengan clientes potenciales de su propia red para construir una base de clientes, lo que resulta desventajoso para aquellos provenientes de entornos socioeconómicos menos afortunados. Además, la tutoría inadecuada, ambientes laborales exclusivos o poco acogedores, oportunidades de capacitación limitadas, la compensación inconsistente/variable y muchos otros factores impulsan la alta tasa de fracaso de todos los asesores novatos y, a menudo, afectan desproporcionadamente a los novatos diversos.
Si bien algunas empresas luchan públicamente por una mayor paridad de género, la investigación de Cerulli nota que ha sido difícil mover la aguja y las tasas de diversidad siguen siendo asombrosamente bajas. “Cambiar el comportamiento humano y los prejuicios es una tarea tremenda; ha llevado décadas desarrollar las percepciones y comportamientos actuales, y puede llevar décadas deshacerlas”, explica Shtyrkov. «Para crear un cambio significativo y duradero, las empresas deben estar dispuestas a realizar modificaciones significativas en la compensación, estrategias de reclutamiento, programas de capacitación y liderazgo».
Aunque la diversidad se ha convertido en un tema común de discusión, las empresas serán presionadas para demostrar su compromiso. Para lograr un cambio significativo, las empresas deberán colaborar, en lugar de competir, en los esfuerzos de diversidad e inclusión. Aunque el cambio de esta magnitud será gradual, Cerulli afirma que un movimiento unificado, impulsado por organizaciones que pueden reunir a las empresas para desarrollar estrategias coherentes, participar en actividades de promoción y probar ideas, acelerará el ritmo del cambio.