La expansión de los derechos de las lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT) ha tenido un gran impacto en todo el mundo. A medida que las normas cambian en la sociedad y en la legislación, las organizaciones están reevaluando la forma en que abordan los problemas de los derechos LGBT. Según el Estudio mundial de beneficios LGBT de Mercer, mientras que muchas organizaciones globales han adoptado políticas más amplias de diversidad e inclusión, poco más de la mitad han adaptado estas políticas específicamente para los empleados LGBT.
Además, un tercio de las organizaciones no tiene un programa designado para empleados LGBT dentro de su política de inclusión y diversidad, y el 20% de las organizaciones confía en otras políticas corporativas para integrar a las personas LGBT. En particular, la mayoría de las organizaciones que han adoptado una política independiente para los empleados LGBT (28%) lo han hecho como una política global.
«Con toda la incertidumbre del año pasado y el foco en las cuestiones de derechos humanos, es más importante que nunca que las organizaciones reevalúen su posición sobre los derechos de LGBT. En la guerra mundial por el mejor talento, las empresas no discriminatorias que progresan, mejoran su atractivo como lugar de trabajo al crear un ambiente acogedor, de apoyo y productivo», comenta Rafael Barrilero, socio de Mercer.
A pesar de que muchas organizaciones no han creado una política de diversidad e inclusión que aborde específicamente el tratamiento y el cuidado de los empleados LGBT, la mayoría ha adoptado una política que los protege de la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo.
Según el informe de Mercer, dos tercios de las organizaciones mundiales tienen una política separada de no discriminación que cubre a los empleados LGBT y un 6% adicional planea adoptar tal política dentro de los próximos 12 meses. Un porcentaje menor de compañías (28%) permite que los empleados se identifiquen como lesbianas, gays, bisexuales o transexuales para obtener datos analíticos.
Cobertura de beneficios
En un esfuerzo por proporcionar cobertura de beneficios por igual a todos los empleados, las organizaciones a nivel mundial han revisado el lenguaje de sus programas de beneficios de salud y bienestar económico para asegurar que las parejas LGBT sean elegibles para los mismos beneficios que las parejas de sexo opuesto. En muchos casos, esto incluye programas para reconocer parejas del mismo sexo en lugares donde las uniones civiles están prohibidas. Las conclusiones del estudio de Mercer reflejan esta tendencia en la mayoría de las compañías en todo el mundo (81%), ofreciendo los mismos beneficios de seguros de vida, seguros de salud y previsión social a las parejas LGBT.
«Las organizaciones han empezado a entender el poder que tienen para influir en los mercados a la hora de proteger a los empleados LGTB ofreciendo beneficios igualitarios e inclusivos. En un clima donde el talento clave es escaso y el escrutinio público de la conducta corporativa está aumentando, las organizaciones no pueden permitirse pasar por alto su política global LGBT y cómo se articula sobre el terreno de manera consistente a través de las fronteras”, explica Barrilero.
La legislación, principal obstáculo para ofrecer los mismos beneficios a los empleados
Las razones por las que las organizaciones no ofrecen beneficios igualitarios a los empleados LGBT varía. Según el estudio de Mercer, la mitad de las organizaciones declaró que están limitadas por las leyes nacionales, mientras que aproximadamente un tercio informó que no ofrecen beneficios debido a preconceptos culturales, sociales o la incapacidad de la compañía para implementar dicho plan de beneficios. Las restricciones legales inhiben desproporcionadamente a las organizaciones de Europa Central y Oriental (86%), Oriente Medio y África (81%), Europa Occidental (75%) y América Latina (61%). Por el contrario, menos de un tercio de las organizaciones en Norteamérica (31%) no ofrecen beneficios igualitarios por este motivo.
Planificación familiar y cuidado
La planificación y el cuidado de la familia son un componente crítico del programa de beneficios de salud de una empresa, sin embargo, los empleados LGBT tradicionalmente han sido excluidos de las políticas de planificación familiar y atención debido a un rígido lenguaje que estipula que los empleados deben estar legalmente casados para disfrutar estos beneficios. Están excluidos las parejas del mismo sexo o los empleados LGBT que no pueden casarse en su país de origen.
Las actitudes están cambiando y el informe de Mercer muestra que la mitad de las organizaciones de todo el mundo ofrecen beneficios para ayudar a los empleados LGBT a planificar y cuidar a una familia, ya sea mediante el tratamiento de fertilidad, la maternidad subrogada, la adopción o el permiso parental. Más significativo que la prevalencia mundial de la planificación familiar y los beneficios de atención es la prevalencia de estos beneficios en regiones específicas. Las compañías en Norteamérica son un 31% más propensa a proporcionar asistencia de planificación familiar a los empleados LGBT que los de Asia – los mercados con la prevalencia más alta y más baja, respectivamente.