Diversas estimaciones recientes sugieren que las mujeres controlan el 51% de la riqueza total de Estados Unidos, pero a pesar de la gran atención que han recibido en la industria de wealth management, las mujeres todavía representan solo el 16% de todos los asesores financieros.
Una de las claves para cerrar esta brecha de género es conseguir el apoyo de las mujeres que ya ejercen como financial advisors en distintas firmas. Ellas son las que están mejor posicionadas para ejercer una influencia positiva que anime a otras mujeres a postularse a vacantes en la industria.
La buena noticia es que, según el Estudio de Satisfacción de los Financial advisors 2018 elaborado por la consultora JD Power, las asesoras financieras suelen estar más satisfechas y suelen ser más leales a su empresa que sus homólogos masculinos, pero tienen algunos factores únicos que las empresas que quieran ser líderes tendrán que abordar.
«La industria de wealth management reconoce claramente que tener un buen mix de asesores tanto femeninos como masculinos, junto con la cambiante demografía de los inversores es fundamental para su éxito», explicó Mike Foy, director de Wealth Management Practice de J.D. Power.
«Pero las empresas que quieren ser líderes en atraer y retener al mejor talento femenino necesitan diferenciarse para reconocer y abordar aquellas áreas en las que las percepciones y prioridades de las mujeres pueden diferir de las de los hombres».
Aunque las mujeres financial advisor otorgan calificaciones más altas en el estudio a sus empresas que los hombres, hay algunas áreas en las que tienen un rendimiento inferior.
Las empresas interesadas en ser un destino atractivo para asesoras financieras deben tener en cuenta que:
- Las mujeres son significativamente más propensas que los hombres a decir que no tienen un equilibrio adecuado entre su trabajo y su vida personal (30% frente a 22%, respectivamente).
- Nueve de cada 10 (el 90%) de mujeres que sí tienen equilibrio entre esas dos facetas de su vida, afirman que «definitivamente» recomendarían trabajar en su empresa, en comparación con el 68% de las que no.
- Las mujeres son menos propensas que los hombres a decir que comprenden «completamente» su compensación (60% frente a 66%, respectivamente) y menos propensas a creer que refleja su desempeño laboral (60% frente a 68%).
- Las mujeres son menos propensas que los hombres a creer que los programas de mentoring son efectivos (44% frente a 53%, respectivamente).
El estudio midió la satisfacción entre los asesores empleados por una empresa de investment services y los asesores independientes que están afiliados a un broker-dealer pero operan de forma independiente, en función de siete factores clave: atención al cliente, compensación, liderazgo, soporte operacional, resolución del problema, desarrollo profesional, y soporte de tecnología.
Por Fórmate a Fondo