La experiencia de los últimos años muestra que la igualdad en la industria de inversión se construye de forma paulatina y, sobre todo, a través de iniciativas concretas. Aunque las propuestas y las ideas son diversas, las firmas de inversión coinciden en algunos aspectos como, por ejemplo, crear equipos concretos dentro de la organización o apoyarse en los factores ESG para trasladar su visión sobre la igualdad al marco de la inversión.
“Las gestoras tanto nacionales como internacionales han impulsado en los últimos años la figura de la mujer dentro de la empresa a través de diferentes programas. Además, a nivel mundial, contamos con diferentes plataformas con el objetivo de mejorar el networking entre nosotras. Por ejemplo, en Invesco, patrocinamos una investigación dirigida por la Universidad de Warwick, Workplace and Career Experiences of Women and Minorities in the Financial Services Industry. El objetivo de este proyecto es llegar a comprender mejor la experiencia laboral y profesional de las mujeres en una institución financiera. Se examinan las aspiraciones, barreras y estrategias profesionales, así como sus percepciones de las iniciativas de Diversidad e Inclusión”, señala Laure Peyranne, directora de ETFs Iberia, LatAm & US Offshore de Invesco.
Además de buscar proyectos internacionales, algunas gestoras ponen el acento en mantener un enfoque holístico de cara a sus iniciativas. Por ejemplo, según explica Katrina Dudley, Investment Strategist and Portfolio Manager en Franklin Mutual Series, la gestora considera que esa interpretación global y con perspectivas diversas conduce al crecimiento de la empresa. “Como organización y como sector, no podemos centrarnos únicamente en tener diversidad, tenemos que centrarnos en la inclusión. Nuestro Consejero Delegado suele decir que no se puede conseguir lo que no se mide. Y mientras que la diversidad es mensurable y algo en torno a lo que podemos tener objetivos, la inclusión empieza en la cúspide de la organización y se va filtrando hacia abajo. Por eso, como organización, aunque tenemos la diversidad como métrica, la inclusión es nuestro objetivo”, explica.
Iniciativas concretas
A la hora de hablar de iniciativas concretas, hay firmas que lo tienen muy claro. Por ejemplo, desde M&G explican que la inclusión y la diversidad forman la base de su cultura y son, junto con el cambio climático, prioridades de sostenibilidad estratégicas. “Nuestra estrategia de diversidad e inclusión establece un plan de cinco años, respaldado por un modelo de gobierno corporativo que abarca a toda nuestra empresa con equipos de trabajo globales dedicados a las distintas facetas de la identidad. Como empresa, nos hemos comprometido a contar con una representación mínima de un 40% de mujeres y un 20% de minorías étnicas en roles de liderazgo de alto nivel para 2025. Para lograrlo, seguimos mejorando la gestión de nuestro talento y nuestros informes de métricas”, señalan.
Con esto en mente, M&G ha fijado para las empresas en las que invierte la ambición de que tengan igualdad de género en sus consejos de administración para 2027, pero el ritmo del cambio difiere de una región a otra. Las expectativas sobre las vías para lograr la igualdad de género en los consejos de administración de las empresas difieren entre las grandes y las pequeñas empresas, y entre las distintas zonas geográficas.
En el caso de Janus Henderson, Hamish Chamberlayne, director de Renta Variable Sostenible Global, explica que al centrarse en la diversidad de género, la gestora puede abordar la representación global y avanzar hacia la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. “El seguimiento de la diversidad de género en la alta dirección nos permite medir la representación en algunos de los puestos mejor pagados de nuestra organización y examinar la interseccionalidad de género y raza/etnia. Además, la aplicación de la flexibilidad laboral, los programas formales de reincorporación y la formación en liderazgo centrada en el género crean una vía para que las mujeres vuelvan al trabajo y permanezcan en él”, afirma Chamberlayne.
El tercer ejemplo nos lo cuentan desde Sycomore AM, gestora del universo del Grupo Generali. Según explican, son cofundadores del Grupo de Inversores del Club 30%, cuyo objetivo es promover una mayor diversidad de género en los órganos de gobierno de las empresas del índice SBF 120. “La rama francesa Club 30% Francia aspira a aumentar la representación de las mujeres en los equipos de alta dirección hasta un mínimo del 30% en 2025. La idea es animar a las empresas que despliegan enfoques voluntarios a impulsar un cambio significativo y sostenible, porque creemos que un equilibrio justo entre los miembros masculinos y femeninos de un Consejo de Administración o de los equipos de alta dirección conduce a un mejor liderazgo y gobernanza. Además, la diversidad y la inclusión contribuyen al rendimiento general de las empresas”, señalan.
Igualdad y enfoque de inversión
Si nos centramos en la segunda pata de este análisis, cómo trasladan su visión de igualdad al marco de inversión, la tendencia general entre las gestoras es enfocarse en los factores ESG y en la ISR. “Nuestro proceso de inversión se basa en un marco de evaluación en cuatro fases que incorpora criterios tanto de sostenibilidad como financieros. Cuando realizamos evaluaciones ESG operativas de las empresas, nos fijamos en los KPI en relación con la diversidad. Nos fijamos en la diversidad de género de los consejos de administración e informamos sobre esta métrica. También evaluamos otros datos sobre diversidad cuando se divulgan en los informes de sostenibilidad de las empresas, como los relativos a la alta dirección y al conjunto de la empresa”, comenta Chamberlayne sobre cómo Janus Henderson lo aborda.
En esta misma línea, Marie Lassegnore, responsable de Inversiones Sostenibles de La Française AM, señala que la gestora ha desarrollado un modelo de puntuación ESG que se utiliza en toda su oferta en crédito y renta variable; un trabajo para el que se han apoyado en el equipo de análisis e ISR. “En el pilar social, referido específicamente al capital humano, se tienen en cuenta una docena de factores, entre los que se incluye la ratio de igualdad de género. Más allá de la diversidad de género en el perfil ESG de una empresa, todos nuestros fondos de crédito y de renta variable que cuentan con la «Etiqueta ISR francesa» supervisan y realizan un seguimiento de su comportamiento global en función del porcentaje de representación femenina en el consejo de administración de la empresa. Por eso también nos hemos unido a la iniciativa del Club del 30%, para influir en las empresas a fin de que alcancen una mayor diversidad de género en el último nivel de toma de decisiones”, matiza Lassegnore.
Desde Edmond de Rothschild AM comentan que, en su caso, la diversidad de género es un indicador importante en su método de análisis ESG a diferentes niveles: diversidad en el comité ejecutivo y en el consejo, diversidad dentro de la plantilla, directivos en %, con respecto a la igualdad salarial y, las medidas adoptadas para lograrlo (coaching, formación sobre sesgos inconscientes, red de mujeres…). Según añaden, “la diversidad es uno de los KPI ESG sobre los que informamos para nuestros fondos con etiqueta ISR: % de mujeres en el consejo, % de mujeres en los comités ejecutivos y techo de cristal (glass ceiling), es decir, % de mujeres en puestos directivos/% de mujeres en la empresa. Además, es una pregunta frecuente que hacemos cuando nos reunimos con empresas. De hecho, hemos votado en contra del nombramiento o reelección de consejeros masculinos si reducían la tasa de diversidad entre hombres y mujeres por debajo del 30%, lo que forma parte de nuestra política de voto”.
En el caso de BlackRock, Isabel Vento, responsable de Desarrollo de Negocio de la gestora para Iberia, explica que el equipo de BlackRock Investment Stewardship (BIS) es el que se encarga de velar por que las empresas en las que invierten se alineen con los principios que defendemos. Así, el equipo se encarga de que se cumpla uno de los objetivos: que las empresas cuenten con un consejo de calidad en términos de diversidad, ya que esto enriquece la toma de decisiones de la organización y favorece la creación de valor en el largo plazo.
“Prestamos una atención especial a qué medidas emplean los consejos para garantizar su diversidad no sólo en cuestiones de género, sino también en materia de raza (etnia) edad o perfil profesional, entre otros. También hemos introducido unos estándares mínimos de diversidad de género en nuestras directrices de voto para muchos países asiáticos, en consonancia con la evolución de la legislación local y las normas de gobierno corporativo”, afirma Vento.
Las mujeres como inversoras
Si ponemos el foco en el inversor, Nannette Hechler-Fayd’herbe, Chief Investment Officer EMEA en Credit Suisse, reconoce que la entidad no tiene procesos de inversión específicos para cada género. “Para nosotros, el asesoramiento y las soluciones de inversión adecuadas deben adaptarse a las necesidades específicas y a los objetivos de inversión de cada persona. Por ejemplo, creemos que las mujeres, en particular, tienen fases del ciclo vital más pronunciadas y, por tanto, necesitan recibir el apoyo correspondiente. La inversión a lo largo del ciclo vital permite a las mujeres ajustar su actividad inversora a su situación vital, haciendo que su dinero les rinda al máximo y contribuyendo a mejorar la igualdad de género en la creación de riqueza”, afirma Hechler-Fayd’herbe.
Por su parte, Maxime Carmignac, Managing Director Carmignac UK, considera que este tipo de desigualdad, la forma en que las mujeres invierten su dinero, casi no se habla. «Normalmente, la mayoría de los que empiezan a invertir pronto son hombres. Las mujeres tienden a invertir mucho más tarde. Por término medio, invertir su dinero puede reportar recompensas tres veces mayores que eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres. Personalmente, no creo en los estereotipos de género, pero me sorprendió mucho ver lo importante que es la brecha de género cuando se trata de gestionar el dinero. Investigué diversas encuestas y cifras. Todas coinciden: las mujeres tienen expectativas y necesidades diferentes a las de los hombres», señala Carmignac.
Según su opinión, las mujeres esperan servicios de asesoramiento de inversión más específicos, centrados en sus objetivos reales. Además, considera que suelen entender por qué deben invertir, pero les interesa menos cómo hacerlo. «En general, son menos tolerantes al riesgo que los hombres y están más interesadas en opciones de inversión a largo plazo con un enfoque sostenible. Las mujeres también tienden a tener menos confianza en sus conocimientos sobre cómo invertir sus ahorros y sobre las distintas formas de hacer crecer su dinero.», afirma. Por ello sostiene que el sector de los servicios financieros tiene un papel muy importante que desempeñar para ayudar a las mujeres a tomar las riendas de sus finanzas. «Las mujeres deben controlar mejor su planificación financiera a largo plazo, ya que afecta a la esencia misma de su independencia. En efecto, la independencia financiera de las ahorradoras equivale a una mayor independencia de las mujeres en su conjunto, y la clave de esta independencia financiera es saber cómo invertir», concluye.
Por Funds Society, Madrid
