Las minorías siguen sin tener representatividad en la industria de EE.UU. a pesar de las medidas para fomentar la diversidad
| Por Marcelo Soba | 0 Comentarios
A pesar de la mayor atención a la diversidad, la equidad y la inclusión, las mujeres y las personas negras, indígenas y de color siguen estando muy poco representadas entre los asesores financieros, según la U.S. Advisor Metrics 2020 de Cerulli.
La investigación concluye que las mujeres representan el 18,1% de la plantilla total de administradores financieros, lo que equivale a un aumento de 2,4 puntos porcentuales desde el 15,7% en 2015. Además, solo el 2,9% de los asesores se identifican como negros o afroamericanos, el 5,1% como hispanos o latinos y 4,3% como asiáticos.
La familiaridad limitada con la industria del asesoramiento financiero, junto con conceptos erróneos y desconfianza ante la inestabilidad inicial, disuade a diversos candidatos de convertirse en asesores.
Una alta tasa de fracaso con un 58%, la compensación inestable alcanza 56%, presión para cumplir con las metas de ingresos o producción con un 55% y la falta de familiaridad con la profesión un 50%, son los principales factores que desalientan a las mujeres y a los candidatos a asesores de asociado a estas minorías de ingresar en la industria.
Aunque las tasas de fracaso de los asesores en formación siguen siendo altas independientemente del género o la raza, las barreras de entrada son más altas para las mujeres y los asesores de las minorías, que enfrentan desafíos que impactan de manera desproporcionada o única sus intereses y oportunidades en la industria.
“Los peligros potenciales para los nuevos asesores en las etapas preliminares de su carrera pueden ser abrumadores para los candidatos prometedores y, en última instancia, impiden que los programas de capacitación preparen una clase más diversa de nuevos asesores”, dice Marina Shtyrkov, analista senior.
El reclutamiento es solo la mitad de la ecuación; la retención es la verdadera prueba. Una vez que las mujeres y las personas pertenecientes a algunos de los grupos étnicos ya nombrados eligen convertirse en asesores financieros, las barreras para el éxito impactan las experiencias de diversos asesores establecidos.
El desequilibrio entre el trabajo y la vida personal, el acceso limitado a las redes de prospección, la falta de liderazgo diverso, la tutoría insuficiente de los asesores exitosos y el sesgo implícito plantean los mayores desafíos. Entre todos los asesores negros o afrodescendientes, el 82% considera que la visibilidad limitada de su condición en el liderazgo es un desafío, mientras que el 78% de las mujeres citan la visibilidad limitada de las mujeres líderes como un desafío principal.
Es más probable que los líderes diversos creen oportunidades de avance y trayectorias profesionales para los asesores diversos, dado que pueden identificarse con las desigualdades sistémicas que enfrentan los grupos subrepresentados.
«Es fundamental que las mujeres y las asesoras negras o afrodescendientes tengan líderes que no solo puedan relacionarse con sus circunstancias, sino que, lo que es más importante, utilicen su influencia y autoridad para defender sus necesidades», dice Shtyrkov.
Un 63% de los gestores están de acuerdo o muy de acuerdo en que el liderazgo de su empresa está trabajando para aumentar la diversidad. Sin embargo, solo el 41% están de acuerdo en que los esfuerzos de diversidad de su empresa han tenido un impacto hasta ahora. Para avanzar hacia la paridad, las empresas deberán crear programas, eventos y asociaciones que comiencen a construir incursiones con diversas comunidades de asesores. Participar en un discurso sobre la diversidad, aunque importante, no es suficiente. A través de la inversión continua en iniciativas, las empresas pueden demostrar su compromiso de crear un entorno más equitativo e inclusivo para los asesores.
La investigación sugiere que los brokers/dealers y las empresas independientes evalúan honestamente su propia diversidad racial y de género, evalúan los puntos ciegos, solicitan la opinión de diversos asesores y luego construyen un plan de acción para abordar esas brechas para iniciar el cambio.
Ese plan de acción debe compartirse con toda la empresa para garantizar la responsabilidad y promover la participación. Cerulli reconoce que el cambio inevitablemente llevará tiempo, ocurriendo gradualmente durante la próxima década junto con la demografía y el clima social.
“A medida que ingresen más candidatos diversos a la industria, las empresas también experimentarán un cambio orgánico en la cultura que resulta de una mayor visibilidad, tutoría y redes entre diversos asesores. Las empresas pueden servir mejor a los clientes si su equipo de asesores refleja con mayor precisión la diversidad en los mercados de inversores finales ”, concluye Shtyrkov.
