¿Se está utilizando lenguaje neutro de género en los anuncios de empleo hoy en día? ¿Cómo puede este lenguaje de género evitar sesgos y contribuir a una representación igualitaria de hombres y mujeres en posiciones de toma de decisiones? ¿Cómo están presentes los conceptos y valores comunales y agénticos en los anuncios de trabajo hoy en día? 

Para responder a estas preguntas, hemos llevado a cabo una investigación con el objetivo de explorar si las técnicas de procesamiento de lenguaje natural son útiles para descubrir sesgos de género en los anuncios de trabajo, susceptibles de explicar posibles razones detrás de la subrepresentación de las mujeres en el mundo corporativo.

Utilizando un experimento innovador que extrae y analiza un gran número de ofertas de trabajo para puestos de máxima decisión, la investigación identifica los términos más frecuentes y su tasa de aparición en los anuncios, mostrando el sesgo de género que generan. Los resultados muestran una fuerte co-ocurrencia de términos asociados con roles masculinos y el uso de diferenciación de roles agénticos (aquellos típicos de carreras STEAM y puestos de line) y comunales (o típicos de puestos staff y carreras humanísticas. Reconociendo estos roles y su influencia en nuestras percepciones, se puede trabajar para reducir los sesgos de género.

Partiendo de las contribuciones de diferentes autores a la investigación de la Teoría Social, la Teoría Think-Male-Think-Manager y la Teoría Homosocial, identificamos una tabla de términos utilizados hoy, relevantes para analizar el sesgo de género en la contratación laboral. Estas teorías se han utilizado para crear una tabla de lenguaje comunal versus agéntico, utilizado en los anuncios de trabajo para posiciones de toma de decisiones en el Reino Unido. Los resultados muestran que el uso de procesamiento de lenguaje natural ha sido útil para identificar sesgos de género en los términos seleccionados en muchas de las ofertas de trabajo relativas a posiciones de toma de decisión.

Los resultados también han demostrado que los sectores más agénticos, aquellos relativos a posiciones mas técnicas, como las finanzas, pueden no presentar finalmente la mayor co-ocurrencia de términos agénticos. Ciertamente, la realidad muestra que estos sectores no muestran porcentajes menores de diversidad de género en posiciones de toma de decisiones.

Las conclusiones de la investigación destacan el potencial de las soluciones de inteligencia artificial para reducir la discriminación dentro del proceso de selección, en lo que respecta a la publicación de los anuncios de empleo y los sesgos en la utilización del lenguaje. Evidencia que «las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de pasar la fase de selección inicial» y que el equipo directivo, consciente o inconscientemente, utiliza estereotipos de género al tomar decisiones de contratación. 

Por lo tanto, las técnicas de procesamiento de lenguaje natural pueden ser utilizadas, con la precaución de una buena definición de algoritmos y la técnica apropiada, para identificar sesgos de género en grandes conjuntos de información. También pueden ser utilizadas en procedimientos pasados para identificar patrones, respondiendo a la pregunta de la investigación sobre la efectividad del uso de técnicas de procesamiento de lenguaje natural para identificar sesgos de género en los anuncios de empleo. Por lo tanto, también es útil para mejorar la diversidad en la contratación para posiciones de toma de decisiones.

Dado que la distribución de ambos grupos de sectores, muestra una fuerte co-ocurrencia de términos asociados con roles masculinos (términos agénticos), otro hallazgo clave de la investigación es que el eventual mayor uso de términos o valores agénticos no es válido para concluir que las empresas en sectores más agénticos muestran un mayor uso de estos términos. La investigación ha demostrado que en posiciones de toma de decisiones, todos los sectores presentan una importante utilización de términos agénticos, y por lo tanto, un potencial lenguaje sexista, con el que numerosas mujeres, pueden sentirse poco identificadas.

El uso de un lenguaje de género neutro en los anuncios de trabajo enfatiza las diversas habilidades y cualidades necesarias para el puesto, incluidas aquellas tradicionalmente asociadas con las mujeres. Sin embargo, para cambiar la subrepresentación de las mujeres en posiciones de toma de decisión, es necesario crear conciencia sobre la importancia crítica de la igualdad de género entre las personas responsables de los procesos de selección. Además, es crucial desarrollar políticas que creen un entorno de trabajo diverso e inclusivo.

Mejorar los métodos de contratación es, por lo tanto, una estrategia clave, que exige abordar la transformación cultural en la organización de manera transversal, involucrando capacitación, reestructuración, cambio de actitudes culturales, creación de entornos diversos e inclusivos que contribuyan al éxito general de la empresa y la capacidad para atraer talento femenino para posiciones de toma de decisiones elevadas.

Garantizar procesos de contratación justos requiere por otro lado mejorar la cultura de diversidad e inclusión en toda la organización de manera horizontal. Se trata de una cuestión de bienestar social y de un factor estratégico y de calidad para que las corporaciones creen un mayor valor interno y una mejor gobernanza.

Tribuna de Mirian Izquierdo Barriuso, CEO de Comerciando Global, presidenta de la Fundación Woman Forward, Chair de Vistage, miembro de los consejos asesores de Corporance Proxy Advisors; Top Boards (Headspring) y Analyticstown.