Foto cedidaDe izquierda a derecha: Raquel Herrero ( StoneX Bullion); Tali Salomon (eToro); Puy Carazo (Deutsche Bank España).
El papel de la mujer en el mundo de las finanzas no se limita a su rol en las empresas de inversión. También en cómo invierten. Y, de nuevo, la presencia femenina como parte activa de la inversión sigue siendo escasa. E, igual que en otros ámbitos de la vida diaria, ha cambiado mucho en los últimos años, pero también hay mucho trabajo por realizar. Tali Salomon, directora regional de eToro para Iberia y Latinoamérica, es consciente de que la situación de la mujer en el mundo de las finanzas “ha cambiado en los últimos años”, justo en un sector -el financiero- “dominado por los hombres desde el principio”, donde las mujeres “no se han sentido bienvenidas” y, en consecuencia, “la participación ha sido demasiado baja”.
Pero esto está cambiando. La experta apunta que, según los datos de eToro, aunque la balanza sigue inclinándose a favor de los hombres, “la proporción de clientes globales que son mujeres se ha disparado desde la pandemia” y observa que, claramente, “las mujeres quieren mejorar sus finanzas y anhelan más educación en torno a la inversión”.
Precisamente, Salomon ve indispensable la educación como palanca para animar a que aumente la cuota femenina entre las inversoras. “Es fundamental fomentar la educación financiera entre aquellas mujeres que aún no hayan comenzado a invertir o aquellas que acaban de empezar a hacerlo”, señala, al tiempo que subraya que la existencia de ejemplos femeninos que hablen de inversión “ayudaría a que más mujeres comenzaran a invertir”, ya que este tipo de perfiles “aún son una minoría”. De esta forma, contar con la presencia de estos referentes femeninos en finanzas en medios de comunicación y otros canales masivos con mensajes en los que expresen sus opiniones fundamentadas o relaten su experiencia “ayudaría a las mujeres, y a la sociedad en general, a ir dejando atrás los mitos de que el sector financiero pertenece solo a los hombres”.
Una opinión similar tiene Puy Carazo, Deputy Head Investment Manager de Deutsche Bank España, que admite que, en general, en su día a día con los clientes, habla “más con hombres que con mujeres”, pero observa cómo “poco a poco, el número de mujeres va en aumento”.
Esta infrarrepresentación de la mujer a la hora de invertir tendría como causas, según Carazo, es resultado de varios factores, “pero veo que en las generaciones de los baby boomers las tendencias están cambiando, puesto que las mujeres cada vez se implican más en las decisiones financieras, probablemente muy vinculado a una mayor participación en el mercado laboral y con ello en la generación de ingresos”. Como conclusión, la experta afirma que la generación de ingresos “estimula el interés por el ahorro y la inversión”.
Pero, para fomentar aún más el apetito inversor entre las féminas, Carazo estima conveniente una formación temprana, “desde el colegio”. En este punto, explica que algunos estudios sobre conocimientos financieros generales recogen que las mujeres son más propensas a responder «no sé» que los hombres (Tabea Bucher-Koenen, 2021), aunque el mismo informe determina que “no está claro si es por falta de confianza o de conocimientos”. Con todo, Carazo cree que “lo uno depende de lo otro” y que la formación “es clave para todos: hombres y mujeres”.
Por su parte, Aránzazu Griñán, adjunta a la Dirección General y responsable de la Dirección de Negocio de Creand Wealth Management, apunta que no es que haya menos mujeres que hombres que invierten, sino que, a la hora de administrar el patrimonio familiar, “hoy en día suele ser el hombre el que asume ese rol”.
Para cambiar este patrón de comportamiento, Griñán lo tiene claro: las mujeres deberían contar con “referentes femeninos en diferentes ámbitos del sector”. Es decir, que avancen más perfiles femeninos en los puestos de alta dirección, así como entre los profesionales que ofrecen consejos de inversión y visión general macroeconómica y de mercados, en los medios de comunicación, en redes sociales, en eventos y otros foros.
Perfil inversor
Griñán también observa ciertos patrones en la forma de invertir de las mujeres, en tanto que “por regla general, las mujeres somos más previsoras; tenemos una mayor aversión al riesgo y dedicamos algo más de tiempo a meditar las decisiones de inversión”. También, según Griñán, las mujeres piensan más en el largo plazo,” lo que puede repercutir, por ejemplo, en que tengamos un mayor interés por el ahorro para la jubilación”.
Eso sí, también reconoce que probablemente no exista un patrón tan determinante como para que haya unas diferencias tan específicas según el género.” Al final, un hombre y una mujer que hayan vivido realidades sociales, profesionales y académicas similares, pueden tener un perfil de inversión parecido”, apunta la experta.
Asimismo, Salomon explica que las mujeres inversoras españolas se caracterizan por su “estrategia sistemática y planificada”, así como por sus objetivos a largo plazo, “lo que revela su carácter prudente como inversoras”.
Ese foco en el largo plazo es acorde con los objetivos que buscan lograr en este proceso, según la experta, y entre los que destaca la obtención de seguridad financiera a largo plazo, junto con el objetivo de complementar sus ingresos habituales, mejorar el rendimiento de sus cuentas de ahorro o construir un fondo que complemente su pensión futura.
Mientras, Raquel Herrero, líder del equipo de operaciones con metales preciosos de StoneX Bullion, detalla que son las mujeres jóvenes, de entre 25-34 años, las que más invierten. “Probablemente la brecha digital entre hombres y mujeres en edades superiores tiene algo que ver en esto y, cuanto más mayor el grupo de edad, menor porcentaje de mujeres invirtiendo”, señala la experta.
También admite que las mujeres son más conservadoras a la hora de invertir, pero también describe que las féminas suelen invertir más despacio, tomarse más tiempo para decidir sus inversiones y, después, las distribuye en el tiempo. “Cuando una mujer invierte con nosotros, llega muy informada”, apunta.
Foto cedidaNuria Chinchilla, titular de la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo del IESE (izquierda) y Asunción Soriano, CEO de Atrevia España.
El Ibex 35 roza ya el objetivo del 40% en paridad, mientras que al resto del mercado continuo le queda aún un empujón y, en presencia femenina en los consejos de administración, España avanza a mayor ritmo que otros países europeos. Sin embargo, en puestos ejecutivos queda aún mucho por hacer en paridad. Así se desprende del XII Informe de Mujeres en los Consejos del IBEX 35 y VII Radiografía del Mercado Continuo, elaborado anualmente por Atrevia y el IESE Business School.
En conjunto, las empresas cotizadas españolas siguen avanzando en sus objetivos de paridad. El número de mujeres en los consejos de administración continúa en aumento y su representación subió 2,08 puntos en el año 2023, alcanzando el 34,49%, a pesar de la paulatina reducción de los sillones en términos generales. La cifra de consejeras se sitúa en 407 (17 más que el año anterior), del total de 1.180 miembros que conforman los consejos de administración.
El Ibex 35 lidera los avances en términos de paridad, marcando el camino para el resto de cotizadas. El número de mujeres en los consejos de administración del selectivo ha pasado de 163 a 176, lo que supone un aumento de 2,35 puntos porcentuales (de 37,47% en 2022 a 39,82% en 2023). El índice se queda así a tan solo una consejera de alcanzar el requisito de paridad del 40% que marca la nueva Ley Orgánica de Representación Paritaria y Presencia Equilibrada de Mujeres y Hombres, que entrará en vigor el 30 de junio de este año 2024.
El informe, que abarca este año 115 compañías, concluye que 40 empresas, casi el 35% del total, cumplieron en 2023 la meta de paridad de la directiva europea y su transposición a la legislación española, que obliga a que al menos el 40% de los miembros de los consejos de administración de las empresas cotizadas sean mujeres. De entre ellas, 21 pertenecen al IBEX 35 y 19 al resto del continuo, y en total suman 8 más que el año anterior.
Mientras que el 60% de las empresas del Ibex 35 alcanzan o superan la cuota de paridad, son 14 las cotizadas del selectivo que aún no cumplen la meta: Fluidra, Naturgy, Sacyr, Merlin, Solaria, Ferrovial, Banco Sabadell, Meliá Hotels, Grifols, Bankinter, Acerinox, Indra, Colonial y Acciona (mencionadas de menor a mayor cuota de paridad). En contraposición, 4 empresas superan el 45% (IAG, Amadeus, Acciona Energía y Mapfre) y otras cinco, el 50% (Cellnex, AENA, Inditex, Logista y Redeia).
De las restantes 80 empresas del mercado continuo, únicamente 19 cumplen con la recomendación del 40%, 5 más que en 2022. Entre ellas, 14 superan ese umbral, mientras que solo 3 alcanzan el 50%.
El estudio revela que hay todavía 6 empresas del mercado continuo sin ninguna consejera (todas las del IBEX 35 tienen al menos 2), siendo las mismas empresas que en el ejercicio anterior: Berkeley Energía, Borges, Nextil, Nyesa, Pescanova y Urbas.
Fuerte crecimiento
Además, por primera vez, la media de consejeras del Ibex 35 supera a las 5 por empresa (5,03) continuando con la tendencia de años anteriores (4,26 en 2021 y 4,66 en 2022). En el resto del mercado continuo la media de consejeras sigue avanzando, suponiendo 3,54 mujeres por empresa, aunque, como en años anteriores, vuelve a quedarse por debajo de cuatro.
Respecto al análisis de la tipología de consejeras, la mayoría siguen siendo independientes y suponen el 70,52% en el conjunto del continuo, aumentando ligeramente respecto al año 2022, cuando representaban el 69,75%. Las consejeras ejecutivas representan el 3,69%, una cifra superior a la del 2022 cuando bajaron hasta el 2,82%, pero aún no llegan al 3,98% que se alcanzó en el año 2021. Las consejeras dominicales, sin embargo, disminuyen más de un punto porcentual (1,25), y constituyen el 22,60%. Lo mismo ocurre con las consejeras externas, que pasan de representar un 3,59% en 2022 a ser un 3,19% del total este año.
En perspectiva, el peso de las mujeres en el conjunto de los consejos de las empresas cotizadas ha aumentado exponencialmente en los últimos años. Desde el año 2015, cuando la CNMV estableció la meta de paridad en el 30% para 2020, la representación femenina ha subido más de 19 puntos porcentuales, pasando del 15,41% al 34,49% de este año. Asimismo, desde el año 2009, los consejos del Ibex 35 han pasado de tener 53 mujeres a 176, lo que supone 123 consejeras más. En el último ejercicio, 176 sillones de los consejos de administración de las compañías del índice selectivo están ocupados por mujeres, lo que supone 13 más que el año previo.
Al ritmo actual de progresión entre 2022 y 2023, el conjunto del mercado continuo podría superar la barrera del 40% durante el año 2025, pudiendo cumplir así con la nueva ley de representación equilibrada, que da de plazo hasta el año 2026 para que todas de las empresas cotizadas cumplan con el requisito de paridad del 40%.
Sectores
En el conjunto del continuo, el sector líder en paridad sigue siendo petróleo y energía, con un 39,85% de representación femenina en sus consejos de administración, y una media de 4,08 mujeres por empresa. Le siguen servicios de consumo, que experimenta la mayor subida en porcentajes de equilibrio de género, y servicios financieros, con una paridad del 39,19% y 38,93%, respectivamente.
Servicios inmobiliarios repite un año más como el sector con un menor porcentaje de mujeres en sus consejos de administración, aunque la representación femenina sigue ganando peso pasando de un 25,76% a un 27,41%. La media de mujeres por empresa aumenta también, llegando este año a 2,47, aunque sigue estando por debajo del promedio de 3,53 del conjunto de cotizadas.
Por su parte, el sector de tecnología y telecomunicaciones, que ocupa la cuarta posición en porcentaje de representación femenina con un 37,84%, sube hasta un segundo puesto en el promedio de mujeres por empresa, alcanzando las 4,67.
Dentro del Ibex 35, en cambio, el sector de tecnología y telecomunicaciones es el que copa las mayores cotas de paridad, con una media de 6 mujeres por empresa. Le sigue muy de cerca servicios financieros, que tiene a 5,71, cifra que ya alcanzó en 2022. Servicios de consumo sube una posición, siendo el tercer sector donde más mujeres por empresa hay, una media de 5, 50. El resto de sectores se queda por debajo de cinco, pero ninguno tiene menos de 4 mujeres de media por compañía.
Empresas motor de cambio y empresas comprometidas
En los siete años que este estudio lleva analizando y evaluando a todas las empresas del continuo, gran parte de las compañías cotizadas, en especial las que pertenecen al Ibex 35, han mostrado mejoras en la incorporación de mujeres a sus consejos de administración.
Entre las compañías del continuo que más esfuerzo han mostrado desde el año 2019 en el camino hacia la paridad con la inclusión creciente de consejeras, destacan Amrest, que no tenía ninguna mujer en su consejo y ahora tiene 3, (42,86%); Audax Renovables, que tampoco tenía consejeras y ahora cuenta con 2 (40%); Logista, que pasa de 1 consejera a 6 (50%); Prisa, que en 2019 tenía solo 1 mujer en su consejo y ahora tiene 7 (46,67%) y Aena, que pasa de 3 a 7 consejeras (50%).
Por otro lado, las compañías que mayor regularidad y compromiso han sostenido en el esfuerzo por consejos más paritarios en los últimos cuatro años figuran Cellnex, que mantiene su liderazgo en cotas de paridad (solo superado por Libertas 7 y Línea Directa, que en 2019 no cotizaban en el mercado continuo, ambas se incorporaron en el año 2021), con una representación femenina del 53,85%.
Realia, que pierde una consejera, pero mantiene una representación femenina del 50%; Redeia, que, manteniendo el mismo número total de miembros en su consejo, ha pasado de 5 a 6 mujeres hasta alcanzar la paridad del 50%. Nicolás Correa, que mantiene un año más a tres consejeras y una cuota del 42,86%; Unicaja Banco, que gana una consejera y se sitúa en el 40%; y Adolfo Domínguez tenía un 50% de representación femenina en 2019 y aunque este año tiene una consejera menos, sigue alcanzando los requisitos de paridad, con un 42,86% de peso femenino en su consejo.
Cellnex, Línea Directa y Libertas 7 son las únicas cotizadas que tienen más mujeres que hombres en sus consejos de administración. La empresa de infraestructuras de telecomunicaciones se mantiene como el único consejo del IBEX 35 con más representación femenina que masculina. Aunque la presencia de mujeres baja ligeramente (pasa de 54,54% en 2022 a 53,85% en 2023), continúa siendo la única del selectivo que tiene un consejo con mayoría femenina: 7 mujeres frente a 6 hombres. En cuanto al resto del mercado continuo, Línea Directa se mantiene como la compañía cotizada con mayor representación femenina, a la que se une este año Libertas 7, ambas con la misma cifra, un 57,14%, y la misma composición, 4 mujeres y 3 hombres.
Escaso poder ejecutivo
Pese a que, año a año, el número de mujeres crece consistentemente en los consejos de administración del IBEX 35, la representación femenina en los cargos de máximo poder ejecutivo continúa siendo escasa.
Actualmente sólo 4 mujeres presiden una empresa en el Ibex 35: Ana Patricia Botín en Santander; Beatriz Corredor en Redeia; Marta Ortega en Inditex y Anna Bouverot, que se sumó a la lista en el año 2023, cuando tomó el cargo de presidenta de Cellnex en el mes de marzo. De las cuatro, Ana Patricia Botín (Santander) es la única presidenta ejecutiva de la lista. A estas cuatro se sumará previsiblemente este año 2024 María Dolores Dancausa. A fines de 2023, Bankinter anunció que Pedro Guerrero finalizaría en marzo su etapa de presidente del Consejo de Administración y que Dancausa, CEO de la compañía, tomaría las riendas de la presidencia.
Del total de 35 presidencias del Ibex, 31 están ocupadas por hombres, lo que supone un 88,57% frente al 11,47% de mujeres (4). La participación de mujeres en el cargo de consejero delegado es aún menor: María Dolores Dancausa (Bankinter) sigue siendo la única mujer que ostenta este cargo en las empresas que forman parte del selectivo.
En cuanto a los comités ejecutivos del IBEX 35, aunque aumenta el número de mujeres (este año representan 21,83% frente al 16,57% del ejercicio anterior) siguen aún muy lejos del 39,82% que representan en los consejos de administración de estas mismas empresas.
Comisiones
Como lleva siendo tendencia en los últimos años, la presencia femenina en las presidencias de las comisiones de los consejos de administración de las empresas del Ibex 35 va ganando terreno. Este año, aunque el número total de mujeres presidentas de comisiones ha disminuido (pasando de 88 a 83), como también lo ha hecho el número total de consejeros (169 frente a los 187 de 2022) su representación en porcentaje en realidad ha aumentado, alcanzando el 49,11%, y quedándose a menos de un punto porcentual de conseguir el equilibrio de género.
Las mujeres cuentan con una nutrida representación de presidencias en áreas de poder clave como la de Sostenibilidad, Medio Ambiente y Buen Gobierno, la de Retribuciones y la de Nombramientos, donde albergan un mayor porcentaje de presidencias que los hombres, con un 70,37%, un 55,88% y un 52,94%, respectivamente.
La comisión de Innovación, Tecnología y Seguridad, presente solo en 5 empresas del IBEX35, tiene un 60% de representación femenina en sus presidencias, con 3 mujeres presidentas y 2 hombres, mientras que la de Riesgo y Cumplimiento alcanza el equilibrio de género, teniendo el mismo número de hombres que de mujeres ocupando la presidencia de la comisión: 8. La categoría de Auditoría y Control tiene un 44,12%, lo que supone un gran avance, frente al 37,50% que alcanzaba el año pasado.
Sin embargo, en las comisiones ejecutivas o delegadas aún queda un largo camino para llegar a la paridad, ya que la representación femenina es del 18,80% (más baja que el año pasado que era del 20,88%) y además solo una de estas 19 comisiones está presidida por una mujer.
España escala posiciones
Un año más, los esfuerzo por elevar la presencia femenina en los consejos de las empresas del Ibex 35 siguen dando frutos y, a nivel europeo, las principales empresas cotizadas españolas están por encima de la media de la Unión Europea de 27 países (33,80%).
España se sitúa así en quinta posición (39,40%), solo por debajo de Francia (46,10%), Italia (43%), Dinamarca (42,40%) y Países Bajos (41%). Esto supone el ascenso en tres posiciones en solo un año, superando este 2023 a Bélgica (38,80%,) Alemania (38,70%) y Finlandia (38,30%). Solo 11 países superan la media de la UE y España se encuentra entre los cinco primeros.
En palabras de Nuria Chinchilla, titular de la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo, «un año más, comprobamos que el avance de las mujeres en los consejos de administración del continuo sigue imparable y a buen ritmo. Está claro que las cotizadas del IBEX han alcanzado prácticamente el 40%, y las demás continúan encaminándose a la paridad recomendada. No obstante, los comités ejecutivos siguen reflejando un menor progreso en este objetivo, y es ahí donde se evidencia la necesidad de un mayor esfuerzo».
Por su parte, y en línea con las declaraciones de Chinchilla, Asunción Soriano, CEO de Atrevia España, también ha señalado que «los resultados de esta edición vuelven a ser francamente positivos, puesto que, en su conjunto, las cotizadas españolas siguen avanzando en su trayecto hacia la paridad. El IBEX abandera, una edición más, esta carrera, casi tocando ese ansiado 40% de mujeres en sus consejos, pero el resto de empresas del continuo avanza también con paso firme hacia esta meta. Y, desde luego, la posición de España respecto a otros países europeos, sin tener cuota obligatoria, es de las conclusiones más significativas que nos deja este último informe».
¿Recuerda el clásico bestseller de Deborah Tannen «You Just Don’t Understand», de los 90? Tannen, profesora de lingüística, sostenía que, en las sociedades occidentales, los niños y las niñas crecían en culturas muy distintas, lo que los llevaba a utilizar el lenguaje de manera diferente y con distintos objetivos en la edad adulta.
La conversación se convirtió así en una comunicación intercultural, a menudo llena de auténtica confusión. Treinta años después, es obvio que ocurre lo mismo cuando hablamos de un concepto tan fluido como el género a través de las brechas generacionales, incluso en temas tan vitales como las finanzas femeninas.
Sabiduría monetaria femenina y exceso de confianza masculina
En la actualidad, existen muchas buenas guías escritas específicamente por mujeres y para mujeres sobre cómo adquirir sabiduría monetaria. En los últimos años, la idea de que puede ser sensato desde el punto de vista financiero confiar el dinero a gestoras de fondos y a empresas de gestión de activos que se centran en la diversidad y el empoderamiento de la mujer se ha convertido en una opinión generalizada en gran parte del sector.
A los lectores más jóvenes -especialmente a los que tienen formación en finanzas conductuales- puede parecerles extraño que esto haya sido siquiera controvertido. Sin duda, ninguno de los dos sexos tiene el monopolio de los sesgos cognitivos que pueden resultar costosos. Sin embargo, el exceso de confianza parece ser un rasgo particularmente masculino, no sólo en los humanos modernos.
Esto tiene importantes implicaciones para las estrategias de inversión y la gestión de fondos. Hace más de 20 años, un estudio ya clásico sobre una amplia muestra de inversores particulares llegó a la conclusión de que el rendimiento neto anual ajustado al riesgo de las mujeres superaba al de los hombres en aproximadamente un 1,4%, en gran parte porque los hombres negociaban demasiado, lo que presumiblemente reflejaba un exceso de confianza.
Estudios posteriores realizados a lo largo del tiempo y en varios países ofrecen una imagen más matizada. Como ocurre con muchos rasgos de comportamiento, existe una gran variación entre ambos sexos, que refleja tanto el aprendizaje como los entornos culturales.
El cambio lleva su tiempo, ya que las personas, las empresas y otras instituciones tratan de reproducir los ejemplos de éxito del pasado mediante la imitación de patrones.
Cómo lograr un cambio cultural
Por ejemplo, la incongruencia percibida entre los roles de género femeninos tradicionales y un rol ocupacional que tradicional e «idealmente» ha sido masculino, como el de los inversores estrella conocidos, tendía a generar opiniones menos favorables de las mujeres en dichos roles. Cómo cambiar la cultura en materia de género es un tema delicado en muchos ámbitos de la vida, no sólo en las finanzas.
«Incluso en nuestra década, seguimos teniendo experiencias vitales y perspectivas diferentes. Para invertir, eso se traduce en necesidades, horizontes de inversión y hábitos diferentes», argumenta Katharina Seller, gestora de carteras de DWS, que añade que «incluir a más mujeres inversoras beneficia a nuestro negocio. Y lo que es más importante, tiene un efecto dominó beneficioso para la economía y los mercados financieros en general».
Reducir el potencial de pensamiento de grupo
Numerosos estudios han demostrado que la diversidad puede conducir a procesos de toma de decisiones más sólidos, reduciendo el potencial de pensamiento de grupo y mejorando la gestión del riesgo, lo que potencialmente impulsa los rendimientos y reduce los riesgos de ingresos. Los inversores pueden desempeñar un papel clave en este sentido, fomentando el empoderamiento femenino a todos los niveles. A su vez, esperamos que estos avances ayuden también a superar los prejuicios inconscientes contra otros grupos, en el sector financiero y fuera de él.
La clave está en que todos los miembros de un grupo que decide, por ejemplo, una estrategia de inversión, se sientan escuchados y seguros para expresar respetuosamente una opinión discrepante. Esto ayuda a resolver con éxito los conflictos, en lugar de suprimirlos. La diversidad, bien gestionada y fomentada, también abre el camino a soluciones nuevas y creativas. En pocas palabras, superar los prejuicios inconscientes puede ayudarnos a comprender mejor los mercados financieros y aumentar el éxito de los gestores de activos.
Tribuna de Björn Jesch, Global Chief Investment Officer de DWS.
La incorporación de la mujer al ecosistema emprendedor en España y en todo el mundo avanza lentamente. El porcentaje de startups españolas fundadas exclusivamente por mujeres ha crecido de un 6% a un 8% en 2023, mientras que los equipos fundadores mixtos bajan de un 35% a un 33%, según los datos de la última edición del Mapa del Emprendimiento, realizado por South Summit e IE University.
Lo que permanece invariable es el número total de emprendedoras en nuestro país: un 20% del total de los emprendedores españoles es mujer, frente al 80% de los hombres, una proporción que no ha variado en los últimos diez años.
Sin embargo, aunque los datos del Mapa del Emprendimiento señalan que la diferencia entre hombres y mujeres emprendedoras no varía, de las once startups que se han alzado como ganadoras en la historia de la Startup Competition de South Summit Madrid, cuatro tienen, al menos, una mujer como fundadora. Esto supone un porcentaje del 36% sobre el total de ganadores globales, una cifra que casi dobla el número de emprendedoras en España según el Mapa del Emprendimiento. Además, de las 100 startups finalistas de la última edición de South Summit Madrid, 38 tienen, al menos, una mujer en su equipo fundador.
Por otra parte, los puestos de liderazgo siguen ocupados predominante por hombres. Incluso en las startups con mayor presencia femenina. En este sentido, el 28% de las startups fundadas únicamente por mujeres tienen un CEO masculino, mientras que la proporción se eleva al 100% si se habla de startups con fundadores hombres. Además, solo el 19% las startups con un equipo fundador mixto están lideradas por mujeres.
Perfil
Respecto al perfil de la emprendedora, destaca su elevada formación, más completa que la de los hombres, ya que el 15% de ellas cuenta con un doctorado al emprender frente al 13% de ellos, y un 73% de las mujeres emprendedoras en España cuenta con un máster, frente al 64% de los emprendedores. Además, las féminas españolas están mejor formadas que en el resto de regiones analizadas, donde las cifras de emprendimiento con máster y doctorado se vuelcan en favor a los hombres.
En cuanto a la proporción de hombres y mujeres en los puestos directivos, la brecha entre puestos tradicionalmente femeninos y masculinos sigue presente. Así, los puestos más técnicos como CTO siguen siendo predominantemente masculinos (18% de emprendedores hombres que ocupan este cargo, frente a un 5% de emprendedoras), mientras que los cargos relacionados con el marketing o la gestión de las startups suelen estar más ocupados por mujeres, con una clara diferencia entre las mujeres que ocupan el cargo de COO (14%) frente a los hombres en ese puesto (9%).
Además, cabe destacar que la proporción entre mujeres y hombres con el puesto de CEO está igualada en un 54%.
Este cambio de mentalidad parece vislumbrarse en el top 10 de sectores emprendedores con mayor presencia femenina, en el que este año aparecen campos tradicionalmente ocupados por hombres como agrotech en el quinto puesto, desarrollo de software en el octavo puesto y data y analítica en el noveno. En cuanto a los tres sectores con más presencia de mujeres, salud sigue acaparando la cima, seguido de educación y green business.
¿Cuál es el retrato robot de las mujeres emprendedoras a nivel global? Su edad media es de 35 años, el 43% de ellas son emprendedoras en serie -frente al 61% de los hombres-, y el 45% viene de trabajar de otra empresa y solo el 7% de una startup.
Y respecto a la financiación de las startups fundadas por mujeres, España es la región analizada donde las mujeres se ven menos avocadas a financiarse con fondos propios. Solo 3 de cada 10 emprendedoras españolas se autofinancia, muy por debajo de otras zonas como el resto de Europa (63%) o Norteamérica (47%). Por el contrario, en España predomina la financiación a startups femeninas mediante fondos privados (33%), superando en gran medida a los porcentajes de Norteamérica (26%) y Europa (13%).
Tras la pandemia, las mujeres de todo el mundo se reincorporaron a la población activa en mayor proporción que los hombres, lo que indica una modesta recuperación de la paridad de género. A pesar de esta tendencia esperanzadora, el Informe sobre la Brecha Global de Género en 2023 revela una realidad aleccionadora: aunque la puntuación global de género está mejorando, la trayectoria actual sugiere que se necesitarían unos alarmantes 131 años para cerrar la brecha por completo. A pesar de los avances en términos de acceso a la educación, incorporación a la población activa y perspectivas profesionales, el descenso observado a escala mundial en las tasas de participación de las mujeres en la población activa supone un riesgo tangible para el crecimiento general de la productividad. Es necesario tomar medidas urgentes para hacer frente a esta disparidad e impulsar el crecimiento futuro.
Los gobiernos desempeñan un papel crucial en el avance de la igualdad de género en el mercado laboral; los responsables políticos pueden desarrollar y aplicar políticas y normativas que promuevan activamente la presencia de las mujeres en el lugar de trabajo. A pesar de los avances, el reto sigue siendo importante y hay que hacer más, sobre todo en un contexto de crecimiento lento e inflación en retroceso, aunque sea lento. Países como Suecia e Islandia han avanzado mucho en la promoción de la igualdad de género en el mundo laboral. En Suecia, políticas como el amplio permiso parental, las cuotas de representación femenina en los consejos de administración de las empresas y la priorización de guarderías asequibles han contribuido a su reputación de líder en igualdad de género. Del mismo modo, Islandia se convirtió en 2018 en el primer país del mundo en aplicar por ley la igualdad de salarios por el mismo trabajo.
Para las empresas, reconocer el doble papel que desempeñan las mujeres dentro del mundo laboral y fuera, normalmente como en trabajos relacionados con el cuidado, es esencial. Al adoptar la diversidad, promover la inclusividad y aprovechar estratégicamente las habilidades y talentos de las mujeres, las empresas pueden aumentar su resistencia y su éxito. La aplicación de políticas que apoyen el equilibrio entre la vida laboral y familiar, como iniciativas de cuidado de niños y opciones flexibles de trabajo desde casa, garantiza que las mujeres puedan participar plenamente y prosperar en el mercado laboral. Según el Foro Económico Mundial, la creciente presencia de la mujer en la población activa remunerada desde 1970 ha aportado 2 billones de dólares a la economía estadounidense en general. La plena integración de la mujer en el mercado laboral impulsaría sustancialmente la producción económica, sobre todo en Europa, donde se calcula que el coste de la brecha de género en el empleo asciende a 370.000 millones de euros al año.
En última instancia, fomentar un entorno en el que las mujeres puedan sobresalir contribuye al éxito general y a la sostenibilidad de las organizaciones en el dinámico entorno económico actual. De hecho, las empresas con más mujeres en puestos directivos tienden a tener una mayor rentabilidad de los fondos propios, un mayor crecimiento de los beneficios y un mejor comportamiento de las cotizaciones bursátiles.
Tribuna de Claudia Ravat, analista de ESG de La Française AM
Foto cedidaDe izquierda a derecha y de arriba a abajo: Isabel de Liniers (DWS); Laure Peyranne (Invesco); Susana García (Jupiter AM); Almudena Benedit (Julius Baer); Aránzazu Griñán (Creand Wealth Management); María Echevarría (Diaphanum).
Es innegable que la presencia femenina en la industria de la gestión de activos y gestión patrimonial ha crecido exponencialmente en los últimos años. Pero, a juicio de muchas representantes del sector, aún queda mucho trabajo por hacer. Como recuerda Susana García, directora de Ventas para Iberia de Jupiter AM, la presencia femenina en la industria en España es del 21%, un porcentaje estancado desde 2018. “Existe una infrarrepresentación de la mujer a todos los niveles de la industria financiera y en todas las áreas. Desde la gestión hasta la distribución, por no hablar de puestos directivos, la presencia femenina es aún muy inferior a la de los hombres, y estamos lejos de alcanzar una igualdad efectiva”, apostilla.
En términos similares se expresa María Echevarría, asesora y socia de Diaphanum, que apostilla que, en general, en el sector financiero las mujeres están subrepresentadas al ser una industria «con estructuras muy jerárquicas» y explica que en el caso de estructuras más planas, «la desigualdad de género se diluye».
Isabel de Liniers, Senior Sales de DWS, considera que, aunque la representación todavía no es suficiente, “existe una mayor concienciación por parte de las empresas de la industria y éstas están apostando cada vez más por mujeres”. Eso sí, matiza que en determinados puestos, como administración, marketing o ventas, por poner unos ejemplos, “las mujeres están bien representadas; todo lo contrario que en algunos puestos clave para una gestora», como el propio rol de gestor de activos, «donde la cuota de mujeres sigue siendo particularmente baja (en torno al 12% a nivel mundial), y crece muy lentamente». Por otro lado, a nivel directivo, la representación de mujeres sigue siendo baja y es algo que hay que seguir impulsando, apostilla la experta.
Precisamente, Aránzazu Griñán, adjunta a la Dirección General y responsable de la Dirección de Negocio de Creand Wealth Management, pone el foco en la escasa presencia femenina en los puestos de dirección de las gestoras. Recalca que “hay una tendencia creciente de mujeres profesionales en la industria, en especial en determinados segmentos de negocio en los que su representación era escasa hasta hace apenas 10-15 años”, que desembocará en el futuro “en una mayor presencia en comités de dirección en los próximos años”, pero también admite que hay que seguir avanzando “en la conciliación de la vida familiar y la profesional, que actúa como principal freno para que muchas mujeres puedan crecer en sus puestos”.
También Laure Peyranne, Head of ETFs Iberia, LatAm,US Offshore de Invesco, ve infrarrepresentación femenina en los niveles de alta dirección de la industria de gestión. La experta apunta que en la mayoría de las empresas se observa «un descenso significativo del número de mujeres directivas» y que las empresas «son conscientes de ello» y han tratado de resolver este problema para garantizar «que no haya prejuicios sexistas».
Por su parte, Almudena Benedit, responsable de carteras de Julius Baer en España, matiza que, independiente de que puedan trabajar en este sector, “es importante que las mujeres se formen en temas financieros y que tengan la confianza suficiente para adentrarse en el mundo de la inversión y las finanzas”, ya que observa que en términos generales, “las mujeres tienden a ocuparse de los asuntos financieros cotidianos, pero siguen recurriendo a sus parejas u otros miembros masculinos de la familia cuando se trata de la planificación financiera a largo plazo”.
Medidas a tomar
García tiene claro qué medidas habría que tomar para impulsar la presencia de la mujer en la industria financiera. Primero, recuerda que el incremento en número de gestoras, inversoras y consultoras financieras “depende directamente de la promoción”, así como del “debate sobre estos asuntos en espacios de amplio alcance, tales como los medios de comunicación, colegios y universidades”. Por ello, es partidaria de promover este tipo de conversaciones de manera “constante a lo largo del año, más allá de solo el mes de marzo”.
Pero también considera “crucial” que las empresas del sector “intensifiquen sus esfuerzos para potenciar la eficacia de las políticas internas ya en práctica, dirigidas a garantizar procesos de selección transparentes y apoyar la igualdad en la conciliación laboral y familiar”, con el propósito de erradicar la desigualdad salarial y proporcionar respuestas concretas que refuercen las acciones del gobierno. “Éstas buscan promover la responsabilidad compartida en el cuidado de los hijos y la gestión del hogar, así como preservar y aumentar la flexibilidad laboral, aspecto que ha avanzado significativamente desde la pandemia”, asegura García, que recuerda que este avance se considera de “especial beneficio para las mujeres, quienes todavía suelen encargarse mayoritariamente de estas responsabilidades”.
De Liniers, por su parte, propone continuar apostando por una mayor diversidad e inclusión de género, “tanto en las plantillas como en los niveles directivos y en los consejos de administración”, como un factor diferenciador. Cree que “la base ya está bastante asentada” y que la presencia femenina “seguirá evolucionando por el buen camino”, de tal forma que la cuota, que continúa siendo baja en puestos directivos, “tenderá a subir”.
La experta también observa que cada vez hay más entidades a nivel mundial que tratan de aumentar el número de productos seleccionados en sus listas recomendadas gestionados por mujeres para impulsar la paridad. “Es interesante que haya mujeres gestionando para animar a más mujeres a embarcarse en el mundo de la gestión, donde la cuota de mujeres gestoras sigue siendo baja” y anima a impulsar esta tendencia “desde las aulas”.
Griñán recuerda que los estudios relacionados con ADE, Economía o Finanzas “están llenos de mujeres”, por lo que no cree que para aumentar la representatividad femenina en la industria de la gestión haya que publicitar este tipo de carreras entre las jóvenes que piensan en su futuro. “Por lo general, el interés de las mujeres más jóvenes por formarse en estas ramas es similar al de los hombres y eso es algo que sí ha cambiado en las últimas décadas”, apunta, pero también observa que en el sector financiero, “históricamente”, las mujeres han desempeñado más roles de puestos administrativos y comerciales y “no están en los más estratégicos de las compañías”. Una situación que “marca y limita que lleguen a puestos de mayor responsabilidad”.
Por ello, Griñán ve importante “perseverar en la puesta en marcha de más políticas reales de conciliación que permitan a las mujeres que su vida familiar no les obligue a renunciar al desarrollo natural de su carrera profesional”.
Asimismo, Echevarría añade que las mujeres «deberíamos ser más ambiciosas en cuanto a formación» y laboralmente «más valientes para hacernos valer». De tal manera que, al ganar cuota, «favorecen la productividad, el ambiente más armónico y son fuente de motivación en las compañías».
Casos prácticos
Como ejemplos de medidas que ya se han puesto en marcha, García detalla que Jupiter AM se ha comprometido a aumentar la representación de las mujeres en los puestos de alta dirección, teniendo en cuenta que “que la diversidad de pensamiento, experiencia y perspectiva siguen siendo fundamentales a la hora de configurar nuestra forma de entender las cosas”.
La firma es signataria “desde hace tiempo de la Carta de las Mujeres en las Finanzas, que tiene ese objetivo en su núcleo”. García también constata que el equipo de Recursos Humanos RRHH ha ajustado sus prácticas de contratación para acceder a un grupo lo más amplio posible de candidatas, incluyendo la introducción de listas de preselección equilibradas en cuanto al género para todos los puestos en la medida de lo posible. Además de hacer hincapié en la retención del talento femenino.
Por si fuera poco, la compañía ha ido ampliando progresivamente el permiso de maternidad y paternidad retribuido en todas las oficinas y ofrece “políticas como el coaching totalmente financiado para todas las madres que se reincorporan al trabajo, y otros acuerdos flexibles para promover el equilibrio entre la vida laboral y personal”.
Peyranne explica que en Invesco existe una cultura empresarial muy enfocada en la diversidad, «especialmente en la diversidad de género, con diversas iniciativas en marcha». Una de ellas es el proyecto de mentoring a nivel global. «Personalmente, creo firmemente en el mentoring y el sponsoring para romper la llamada ‘broken rung’ (‘escalón roto’), que impide tener esa primera promoción que brinda visibilidad para construir una carrera sólida», opina la experta, que menciona como ejemplo el Pathway Project lanzado el año pasado en el Reino Unido junto con otros 50 asset managers del sector, «con el objetivo de impulsar a las mujeres como portfolio manager».
La experta justifica la adopción de estos programas por parte de la firma como herramienta para «empujar a mujeres», pero también «porque se ha demostrado que los equipos mixtos toman decisiones más acertadas y generan mayor rentabilidad en sus fondos». Este programa consiste en 24 sesiones a lo largo de un año, en las que participan 80 mujeres para formarse como portfolio manager. «Invesco lidera este proyecto», afirma la experta.
La capacidad de recuperación del crecimiento y la moderación de la inflación en EE.UU. son el reflejo de unos choques de oferta positivos que están casi agotados. El escenario más probable es una ralentización seguida de una leve recesión en 2024. Las economías europeas ya son débiles, y creemos que lo seguirán siendo hasta mediados del próximo año, aunque el crecimiento positivo de los ingresos reales debería limitar la magnitud de la desaceleración. La mayoría de los bancos centrales han dejado de subir los tipos y deberían empezar a recortarlos en 2024, a medida que la inflación siga disminuyendo. La relajación de la política china está estabilizando la actividad, pero existen obstáculos a largo plazo. Los mercados emergentes se están beneficiando de la moderación de la inflación y están entrando en un ciclo de relajación de las políticas.
Al analizar el panorama de los mercados privados, es importante tener en cuenta las últimas tendencias en los sectores clave y abordar la evolución del contexto macroeconómico.
Capital riesgo
En un entorno de tipos de interés elevados, la inflación persistente sigue reduciendo el apetito por las transacciones tanto en Europa como en América, especialmente en lo que respecta a las estrategias de salida. Muchos gestores (o General Partners) siguen ampliando sus plazos de salida, evitando valoraciones más bajas en anticipación de mejores condiciones del mercado en el futuro.
Los últimos múltiplos del tercer trimestre sugieren que las valoraciones se están corrigiendo a un ritmo moderado en Norteamérica y Europa. Por sectores, han sido el financiero y el de consumo los que han sufrido las peores caídas de máximos a mínimos, mientras que las valoraciones de la energía siguen subiendo. Los múltiplos del sector de las tecnológicas han resistido bien hasta 2023, pero se han visto afectados desde entonces. Sin embargo, siguen siendo superiores a los de otros sectores.
Seguimos viendo que las pequeñas y medianas empresas en Europa y América contribuyen al crecimiento del consumo en los centros urbanos. Por tanto, nos centraremos en oportunidades de inversión en sectores a prueba de recesiones, como la sanidad y las tecnologías de la información, que captan las tendencias mundiales a largo plazo. Es crucial centrarse en gestores de cuartil superior que tengan un historial probado de desbloqueo de encontrar valor.
Crédito privado
La demanda de crédito privado sigue siendo fuerte a medida que los prestamistas tradicionales se retiran. Dados los elevados rendimientos, la ampliación de los diferenciales y la protección de la baja correlación con el producto interior bruto, la dinámica de riesgo-rentabilidad del crédito privado se ha vuelto extremadamente atractiva. La selección cuidadosa de los activos con riesgo a la baja sigue siendo crucial.
Las tasas de impago siguen siendo bajas en términos históricos, pero se prevé que aumenten en el crédito privado, ya que muchos gestores no se han sometido a una prueba completa desde la crisis financiera mundial. Además, la dinámica del mercado es fundamentalmente diferente a la del ciclo anterior.
Las perturbaciones del mercado están creando buenas oportunidades, y los prestamistas están en condiciones de exigir cláusulas más estrictas y de ejecutar operaciones con rentabilidades atractivas ajustadas al riesgo. Por eso, una selección cuidadosa sigue siendo clave y, ante los signos de dificultades y el aumento de las tasas de impago, las operaciones de alta calidad son vitales.
Infraestructuras
Los mercados mundiales de infraestructuras se enfrentaron a varios shocks a el año pasado derivados de factores macroeconómicos y microeconómicos como un entorno de recaudación de fondos más lento, mayores costes de financiación, riesgos geopolíticos y presiones de valoración (por nombrar algunos).
A pesar de la volatilidad, los principales activos de infraestructuras privadas mostraron resistencia. Proporcionaron protección frente a la inflación, mecanismos de transmisión de costes y una sólida generación de flujos de caja. Los sectores de transición energética, por ejemplo, continuaron creciendo y se siguieron cerrando grandes operaciones. La Ley de Reducción de la Inflación de EE.UU. (IRA, por sus siglas en inglés) proporciona un fuerte viento de cola para invertir en infraestructuras. Por ejemplo, tecnologías como el hidrógeno, la captura de carbono y el transporte son oportunidades estructurales atractivas. Europa se está posicionando para aumentar el suministro nacional de materias primas y la autonomía energética mediante la ampliación de las inversiones en energías renovables. A escala mundial, las infraestructuras digitales y de telecomunicaciones siguen en auge, reforzadas por los vientos en contra macroeconómicos y las crecientes oportunidades de la digitalización.
Mercado inmobiliario
A pesar de la actual desaceleración, el mercado inmobiliario global avanza a buen ritmo. Los rendimientos de los mercados de capitales se han ido recalibrando en respuesta al aumento de los tipos de interés y de los costes de la deuda, que han sido mucho más rápidos que la corrección que siguió a la crisis financiera mundial. En la mayoría de las regiones, los valores han caído entre un 15% y un 30% en sólo dos o tres trimestres, pero creemos que esta fase de ajustes en los precios está cerca de su fin.
Los diferenciales de rentabilidad inmobiliaria siguen siendo estrechos frente al índice de referencia sin riesgo, pero los diferenciales están mejorando lentamente, aunque todavía tienen que ofrecer suficientes primas de iliquidez.
En Europa, el sector logístico es el que se ha revalorizado de forma más agresiva, pero aún queda mucho por hacer en el caso de las oficinas de segundo nivel. En Norteamérica, observamos que la tasa de capitalización (porcentaje del flujo de efectivo mensual que te dejará una propiedad en relación con su precio de venta) empieza a ralentizarse en todos los sectores. Los impagos en oficinas son cada vez más visibles en EE.UU. y las valoraciones de varios activos de gran relevancia están rebajando las expectativas a niveles más realistas. Mientras tanto, en los sectores industrial y logístico, la actividad de renovación se ha mantenido sólida, por lo que los activos han resistido en un contexto macroeconómico fuerte.
En Asia-Pacífico, los rendimientos en la mayoría de los mercados apenas se han movido desde finales de 2021. Por lo tanto, para este año creemos que es probable que se produzcan más cambios de rentabilidad al alza. Aunque también es probable que los inmuebles logísticos de muchos mercados registren rendimientos más elevados, se espera que el impacto negativo sobre el valor del capital se vea mitigado por un mayor repunte de los alquileres.
Recursos naturales
La actividad en el sector de los recursos naturales está fuertemente impulsada por el mercado mundial de la energía. Los precios siguen siendo la fuerza motriz de la inversión en toda la clase de activos, lo que se prevé que continúe. El reciente conflicto en Oriente Medio ha provocado una mayor incertidumbre, que había comenzado a descender en junio. A medida que se desarrolla la transición hacia las energías renovables, las estrategias metalúrgicas y mineras también han visto aumentar la demanda, dado que algunos metales también son esenciales para generar energía renovable.
El crecimiento de la recaudación de fondos para energías renovables continúa, pero se trata de un impulso plurianual hacia la descarbonización. Curiosamente, los flujos de inversión en energías renovables en Norteamérica parecen estar alcanzando a los de Europa. Esto puede explicarse en gran medida por la IRA. En Europa, se espera que el gasto público en infraestructuras aumente para reflejar su transición hacia una economía baja en carbono.
De cara a 2024, es probable que la demanda de energía se mantenga, pero existe incertidumbre sobre cuánto podría durar. Sin embargo, las oportunidades de inversión en recursos naturales continuarán, con la aparición de energías renovables de bajo coste y el crecimiento de los mercados de carbono. Esto incluye el papel de la madera en la transición global hacia emisiones netas cero y más bajas.
Tribuna de Álvaro Antón, Country Head de abrdn para Iberia.
Goparity, plataforma de finanzas sostenibles, traspasa la frontera tras obtener la licencia de la Comisión del Mercado de Valores Mobiliarios portuguesa para operar a nivel europeo y llega a España para impulsar la democratización de la inversión sostenible. Es una de las tres plataformas de crowdfunding de mayor crecimiento en Europa que ha financiado más de 341 proyectos, 12 de ellos en España, con un impacto positivo en 89.0000 personas.
Enmarcada en las finanzas verdes, la fintech lusa Goparity conecta empresas con inversores (particulares o institucionales) que quieran invertir de forma ética, en proyectos sostenibles alineados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas. Un nuevo tipo de inversión en el que se puede participar con una aportación mínima de 5 euros y que ofrece rentabilidades que suelen oscilar entre el 4% y el 9% de interés anual, en dependencia del proyecto en el que decidan invertir.
Por otro lado, organizaciones y empresas que necesitan financiación para sus proyectos de impacto positivo pueden captar dinero de una forma más fácil, rápida y flexible que mediante la banca tradicional. Goparity se presenta como una alternativa transparente -sin comisiones ocultas o por apertura- con agilidad burocrática, así como acceso a una creciente comunidad de inversores.
A pesar de llegar ahora con el respaldo del Reglamento Europeo del Crowdfunding, para operar en toda Europa, Goparity ya ha financiado 6 proyectos en distintas localidades españolas, para los que logró recaudar 828.300 euros. Una cifra, que, tras la formalización jurídica, esperan disparar a los 1,5 millones de euros en el primer trimestre de actuación en España, apuntando a llegar en torno a los 7 millones de euros a finales de año, fecha para la que esperan tener más de 80.000 usuarios.
Además, en su apuesta por España, Goparity forma ya parte de un consorcio recién homologado por el Ayuntamiento de Barcelona que, en conjunto con Eco2Next (empresa de servicios energéticos) y Lean Ventures (fondo de inversión portugués) pretenden invertir alrededor de 5 millones de euros en comunidades energéticas de vecinos de Barcelona en los próximos cinco años.
“Hace mucho que vemos a España como un país prioritario para nosotros. El impresionante ecosistema de startups y emprendedores ha registrado un gran crecimiento en lo que a impacto social y ambiental se refiere. Además, es un país riquísimo en recursos naturales que aún tiene muchos desafíos que enfrentar en los que podemos ser un catalizador al prestar acceso a opciones alternativas de financiación para el potente sector empresarial español”, expone Nuno Brito Jorge, CEO y fundador de Goparity. “Hace más de tres años que vivo en España y veo una implicación muy elevada de los españoles tanto en los temas sociales y de sostenibilidad, como en lo que respecta al empoderamiento financiero. Creemos que un producto que une todo esto -el derecho a escoger dónde inviertes tu dinero y saber el impacto que tiene- encajará muy bien», concluye Brito.
Impacto internacional
Bajo el paraguas de las finanzas verdes, la fintech lusa ha conseguido situarse entre las tres plataformas de crowdlending de mayor crecimiento en Europa y líder en crowdfunding sostenible, según Todo Crowlending, tal y como demuestra su trayectoria con proyectos financiados en 18 países con inversores de 73 nacionalidades diferentes, además de una filial en Canadá (autorizada bajo el regulador del estado de Ontario).
Desde su creación en 2017, Goparity ha recaudado más de 33 millones de euros (20 millones de los cuales entre 2022 y 2023) con los que ha financiado más de 360 proyectos, que han tenido un impacto positivo en 89.000 personas, creado 5.000 puestos de trabajo y evitan anualmente la emisión de más de 25 toneladas de CO2 a la atmósfera. Además, desde la última ronda de inversión por valor de 2 millones de euros, la empresa cuenta con inversores como la multinacional francesa Schneider Electric, Mustard Seed Maze y casi 1.000 de sus propios usuarios que se juntaron como pequeños accionistas.
De cara a este 2024, la fintech lusa espera alcanzar un volumen de inversión alrededor de los 20 millones de euros. Una meta ambiciosa, que pasa por la implicación ciudadana para avanzar hacia un futuro más sostenible.
De acuerdo a un estudio internacional sobre el comportamiento financiero, que analiza las características femeninas y masculinas a la hora de invertir, los hombres son, por término medio, inversores más seguros de sí mismos, pero más propensos que las mujeres a confiar demasiado en sus conocimientos y a realizar demasiadas operaciones.
La investigación de Oxford Risk, expertos en finanzas conductuales, y de Investec Wealth & Investment, gestor de patrimonios, muestra que existe una brecha de género en la inversión, pero subraya que no debe ser necesariamente una guía prescriptiva para asesorar a los inversores femeninos y masculinos.
El estudio independiente, realizado con hasta 2.000 personas en el Reino Unido, Hong Kong, Taiwán y Singapur, identificó cuatro tipos comunes de inversores basados en evaluaciones de la personalidad financiera. Se analizaron cuatro criterios clave: la confianza, la serenidad ante la volatilidad del mercado, la voluntad de equilibrar los resultados financieros y ESG, y la necesidad de invertir en activos conocidos.
Los resultados se desglosaron para revelar la brecha de género en la inversión, mostrando que casi uno de cada tres hombres (34%) pertenece al grupo que tiende a tener mayor confianza financiera (pero baja compostura e impulsividad), en comparación con menos de una cuarta parte de las mujeres (24%). Por el contrario, casi dos de cada cinco mujeres (38%) se acercan más al grupo que tiene poca confianza financiera pero mucha compostura, en comparación con el 23% de los hombres.
En general, más de la mitad (52%) de los hombres se clasifican en grupos que tienden a ser altos o muy altos en confianza financiera, en comparación con el 37% de las mujeres.
El siguiente cuadro muestra los cuatro tipos de inversores más comunes y qué porcentaje de mujeres y hombres inversores encajan aproximadamente en cada grupo.
«Los resultados del estudio son fascinantes, ya que muestran que una mayor proporción de hombres tienen más confianza en sí mismos y están más dispuestos a asumir riesgos que las mujeres, mientras que las mujeres que invierten tienen menos exceso de confianza, operan menos y, de media, obtienen mayores rendimientos. Reconocer los tipos de inversor permite a los gestores patrimoniales adaptar sus mensajes y consejos para atender las opiniones de las personas y ayudarlas. No se trata sólo de las diferencias de género, sino de que una menor confianza financiera implica que las personas inviertan menos y tengan mayores saldos en efectivo, lo que a su vez significa perder potenciales rentabilidades a largo plazo», señala Michelle White, codirectora de la Oficina Privada de Investec.
Según añade, «en Investec, nos enorgullecemos de contar con una plantilla y un equipo diverso de gestores de inversiones y planificadores de patrimonios para poder asignar los asesores adecuados a cada cliente, de modo que se sientan cómodos en el importante viaje a largo plazo hacia la libertad financiera, pensando tanto en nuestros clientes de hoy como en las futuras generaciones de sus familias”.
Por su parte, Greg B Davies, PhD, director de Behavioural Finance, Oxford Risk, afirma que «en algunos de estos grupos de actitudes habrá naturalmente una mayor proporción de mujeres y en otros de hombres, por lo que al dirigir el compromiso a estas personas financieras naturales, las mujeres y los hombres se comprometerán de manera diferente. Pero será debido a las diferentes preferencias de inversión, no a suposiciones tajantes asociadas a su sexo».
En su opinión, «por supuesto, no todo el mundo encaja perfectamente en estos cuatro grupos, pero con herramientas eficaces de creación de perfiles y plataformas digitales de compromiso, las narrativas y las intervenciones de comportamiento pueden ser hiper-personalizadas, asegurando la máxima eficacia en la mejora del comportamiento inversor”.
Foto cedidaDe izquierda a derecha: Jasbir Nizar, CEO en el Reino Unido y director global de Business Development de LOIM, y Ritesh Bamania, director de Ventas Institucionales para el Reino Unido e Irlanda de LOIM.
Nest, el fondo de pensiones laborales más grande del Reino Unido, ha seleccionado a Lombard Odier Investment Managers (LOIM) para gestionar un mandato de renta variable con enfoque global. Desde la gestora recuerdan que Nest, que representa actualmente a un tercio de la fuerza laboral del país, cuenta con 36.000 millones de libras en activos bajo gestión.
La estrategia gestionada de forma activa se centrará en tres temas clave: mitigación y adaptación al cambio climático, capital natural y tendencias sociales para una sociedad próspera. Según destacan desde la gestora, la estrategia aprovechará la experiencia de los equipos de investigación de sostenibilidad holistiQii y de inversión activa en renta variable de LOIM, para identificar oportunidades en mercados desarrollados y emergentes que estén alineadas con estos temas y que sean capaces de impulsar el progreso hacia la transición a cero emisiones, al mismo tiempo que buscan un atractivo rendimiento futuro ajustado al riesgo para todos los miembros. Nest espera invertir 5.000 millones de libras en la estrategia gestionada por LOIM de aquí a 2030.
Este mandato fue otorgado a LOIM después de un riguroso proceso de selección, en consonancia con la búsqueda de Nest de socios de primera clase en la industria de gestión de activos para respaldar su creciente conjunto de fondos de renta variable cotizados. “Lombard Odier fue el candidato más destacado en el proceso de contratación, demostrando que puede adoptar un enfoque dinámico en la construcción de carteras. Cuentan con sólidas capacidades de investigación en materia de sostenibilidad, acompañadas de un sólido proceso de inversión y gobernanza, lo que nos da plena confianza en que esta será una asociación de gran éxito”, ha destacado Liz Fernando, CIO de Nest.
“Nest es reconocida por su compromiso con los resultados positivos para todos sus stakeholders a través de sus estrategias de inversión y su liderazgo en sostenibilidad. Estamos encantados de asociarnos con Nest en un mandato basado en nuestra estrategia de Transición Planetaria, que reconoce el potencial de las tendencias de sostenibilidad para impulsar la rentabilidad de la renta variable activa. El mercado británico está liderando la innovación en transición y la inversión de cero emisiones, y en LOIM aspiramos a seguir ofreciendo ideas y soluciones sólidas en este espacio”, ha indicado Ritesh Bamania, director de Ventas Institucionales para el Reino Unido e Irlanda de LOIM.
Por su parte Jasbir Nizar, CEO en el Reino Unido y director global de Business Development de LOIM, ha añadido: “Creemos que los cambios sistémicos derivados de la transición medioambiental darán lugar a profundos cambios en los modelos de negocio, en las cadenas de valor y en la organización de nuestra economía. LOIM ha invertido significativamente en recursos y asociaciones para crear una investigación de vanguardia que traduzca estos cambios en una estrategia de inversión, trabajando sin fisuras con nuestro consolidado equipo de renta variable activa”.
