Preparando T+1 en Europa: ¿un camino tortuoso o una oportunidad en el camino?

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Dado que Estados Unidos y otros países de América del Norte y del Sur han reducido su ciclo de liquidación de operaciones bursátiles, los países europeos (UE, Reino Unido y Suiza) se ven presionados para seguir su ejemplo. El paso parece inevitable dada la fuerte implicación de los legisladores de la Unión Europea.

Los factores que impulsan un ciclo de liquidación T+1 han sido ampliamente debatidos en el sector: reducción del riesgo de mercado y de contrapartida, requisitos de garantías en las contrapartes centrales y oportunidades para aprovechar las ventajas de la automatización, aunque la magnitud de estos beneficios sigue siendo incierta, ya que, hasta la fecha, no existe una estimación clara.  Se considera que acortar la duración entre la ejecución de la operación y la liquidación permitirá un uso más eficiente del capital. El porcentaje de fallos de liquidación también debería disminuir, pero esto puede ocurrir en una segunda fase, y el porcentaje de operaciones fallidas en la UE es baja y está sujeta a las disposiciones de CSDR.

Un punto clave a tener en cuenta es que los responsables políticos ven el T+1 como un catalizador para una mayor armonización en Europa, contando con él para impulsar la competitividad internacional de una economía que se beneficiaría de una Unión de Mercados de Capitales reforzada.

Desde la perspectiva de los participantes en el mercado, acortar el ciclo de liquidación no era una prioridad. El paso de T+3 a T+2 fue relativamente reciente (2017), y los participantes son conscientes de que el paso a T+1 planteará algunas cuestiones complejas. De hecho, la diferencia clave con T+2 es que elimina el colchón de un día entre la ejecución de la operación y la liquidación, que generalmente se utilizaba para corregir los desajustes en la liquidación, garantizar la financiación a tiempo, evitar fallos en la liquidación y, por tanto, aumentará los retos operativos en el lado de la compra y de la venta.

La mayoría de estas cuestiones salieron a la luz durante el proceso de consulta llevado a cabo por la ESMA a principios de este año.

Además, es importante mencionar que el funcionamiento de la cadena de post-contratación es un tema muy técnico, y que el panorama de la post-contratación en la UE es muy diverso y fragmentado y no puede compararse con el de Estados Unidos.

A pesar de los legítimos obstáculos y problemas señalados, se espera que los mercados europeos reduzcan el ciclo de liquidación. Los expertos coinciden en que el paso a T+1 no es una cuestión de «si», sino de «cuándo», puesto que el balón ya ha empezado a rodar.

El «¿cómo?» también debe considerarse cuidadosamente puesto que, desde una perspectiva general, el éxito de la migración a T+1 en la UE implica no sólo la liquidación en T+1, sino también la continuidad eficaz de muchos otros servicios post-contratación, como la custodia de activos, las operaciones financieras y los servicios fiscales. Acortar el ciclo de liquidación en sí implica una serie de pasos relacionados, pero la mera liquidación (es decir, el intercambio de efectivo por valores) con tareas complejas como la confirmación de la asignación, garantizar la disponibilidad de efectivo y valores, la compensación y las operaciones financieras, sufrirán cambios importantes (reducción) en cuanto al tiempo que requieren. Esto puede repercutir en la estructura de los sistemas, los horarios laborales del equipo de operaciones y de otro tipo, e incluso requerir la reubicación de tareas.

Por todas estas razones, el paso a T+1 debe prepararse de forma adecuada y ordenada para no impactar negativamente en el ecosistema actual y tomar las lecciones pertinentes aprendidas del reciente paso en EE.UU. y Canadá y considerar las interdependencias con otros mercados europeos (como el Reino Unido y Suiza).

Es necesario un sólido proceso de coordinación en el que participen todas las partes implicadas.

Este proceso debería tener como objetivo explorar las diferentes vías de migración, antes de seleccionar la más adecuada, considerar medidas transitorias y permitir una clara comprensión de todos los retos vinculados a cada categoría de instrumentos financieros y para todos los actores. ¡Hay demasiado en juego para dar paso a un camino tortuoso!

Este proceso ya ha comenzado, impulsado por las autoridades y las asociaciones profesionales, y es evidente que CACEIS contribuye a él.

Los expertos del sector prevén el despliegue de T+1 en Europa hacia 2027 o 2028. La fecha exacta sigue sin estar clara, y algunas partes interesadas piden un periodo de adaptación más largo, dada la magnitud de los retos y la dificultad en los procedimientos del proceso normativo. Es comprensible que no todas las fechas sean apropiadas para una migración (fin de año, «temporada» de operaciones financieras, etc.). Para que el sector pueda implantar pronto el nuevo ciclo de liquidación, tendría que confirmarse una fecha a principios de 2025 como muy tarde.

CACEIS reconoce que el paso a T+1 supondrá una tensión adicional para toda la cadena de valor. Estamos plenamente comprometidos en apoyar las necesidades de nuestros clientes durante todo el proceso de migración a T+1 y haremos todo lo posible para garantizar que se beneficien de una transición fluida, un servicio ininterrumpido y una comunicación clara.

La observación del pasado reciente invita a la reflexión: CACEIS ha conseguido ayudar a sus clientes a evitar este tipo de problemas. La preparación anticipada, la comunicación clara con el cliente, las sesiones informativas y el apoyo posterior a la implantación nos han permitido realizar una transición de T+2 a T+1 sin problemas en América para nuestros clientes.

Desde la perspectiva de CACEIS, aprovechando nuestra experiencia como líder del mercado y nuestra sólida infraestructura tecnológica, este cambio podría ser una oportunidad para reforzar la propuesta de valor de nuestro paquete de servicios Execution-to-Custody, que permite a nuestros clientes centrarse más en su principal área de especialización -la creación de valor para sus inversores-, mientras que nuestros servicios ya probados en el sector se ocupan del back-end, incluyendo el matching automático de las operaciones en divisas para la liquidación de valores.

Columna de Eric Derobert, Deputy CEO de CACEIS Bank Spain

Cambios demográficos: tendencias e implicaciones para empresas e inversores

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Foto cedidaFoto cedida por Janus Henderson

En el mundo laboral actual, cada vez más diverso, entender los cambios demográficos es fundamental para las empresas que pretenden mantener una ventaja competitiva, y para los inversores que buscan encontrar a los ganadores.

El término “cambio demográfico” describe los cambios en la distribución por edades, el tamaño de la población y la dispersión geográfica de individuos y grupos a lo largo del tiempo. Estas transformaciones suelen producirse por factores como el aumento y la disminución de las tasas de natalidad y mortalidad, y por cambios en las normas y comportamientos sociales. Para las empresas, entender los cambios demográficos puede ayudar a desarrollar estrategias para responder a las fluctuantes demandas de los consumidores. También puede ayudar a reducir la rotación de personal y a cultivar una cantera de talentos.

En los últimos años he asesorado a cientos de organizaciones de todo el mundo. He descubierto que los cambios demográficos se ven muy afectados por la difusión de la tecnología, especialmente los smartphones, las tabletas y las redes sociales. Actualmente, según la Oficina de Comunicaciones, que regula la radiodifusión y las telecomunicaciones en el Reino Unido, alrededor de uno de cada cinco menores de cuatro años en el Reino Unido tiene acceso a un smartphone, mientras que alrededor del 50% de los adolescentes se consideran “adictos” a su teléfono.

A su vez, la omnipresente difusión de la tecnología está provocando una mayor individualización dentro de la sociedad, al tiempo que ralentiza las trayectorias vitales. La tecnología nos hace más individuales que nunca, a la vez que nos mantiene psicológicamente más jóvenes, durante más tiempo.

Otra forma de analizar los cambios demográficos es a través de la “lente” de las generaciones. La investigación generacional suele clasificar las cohortes demográficas en grupos basados en los años de nacimiento.

Para las empresas y los inversores, es crucial entender el impacto que tienen las distintas generaciones en un mundo laboral cada vez más diverso. Cada generación aporta al trabajo sus propios puntos fuertes y desafíos. Las generaciones trabajan de forma diferente, se comunican de forma diferente y responden de forma diferente a los directivos. Si se aplica en un entorno multigeneracional, un enfoque único fracasará inevitablemente. Por otra parte, las empresas que sepan aprovechar estas diferencias podrán crear y mantener equipos cohesionados y productivos. En el cuadro 1 se ofrece un breve resumen general de las cuatro generaciones que interactúan actualmente en el lugar de trabajo.

Fuente: Dr. Paul Redmond, 2024.

En el cuadro 2 se muestra la distribución de generaciones en todas las regiones. Tras superar recientemente a la generación X, los millennials son ahora la mayor cohorte generacional en el trabajo. Mi investigación ha demostrado que, en muchas organizaciones, los millennials ocupan ahora puestos de dirección intermedios, lo que puede suponer un reto para ellos y sus subordinados directos. A los millennials a menudo les cuesta mantener conversaciones abiertas y sinceras, sobre todo cuando tienen que abordar temas difíciles. Apoyar a los millennials, proporcionándoles oportunidades para desarrollar sus capacidades y su confianza, debería ser considerado un objetivo clave por los directivos boomers y de la generación X.

Dicho esto, dada su familiaridad con la tecnología y su capacidad para trabajar en equipo por objetivos cívicos y orientados a la comunidad, el desarrollo de los mandos intermedios millennials puede ofrecer oportunidades considerables a empresas e inversores, sobre todo en áreas relacionadas con la sostenibilidad y el ecologismo.

Fuente: Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.; Purdue Global; Catalyst; CIPD; Foro Económico Mundial; McKinsey & Company; Pew Research Center; Forage; Purdue Global. EMEA = Europa, Oriente Medio, África. Datos de diversas fuentes a julio de 2024.

A principios de este año, emprendí un innovador proyecto de investigación, junto con Janus Henderson, para estudiar las actitudes de cada generación hacia la sostenibilidad medioambiental, las compras de los consumidores, la inteligencia artificial, los canales de comunicación preferidos, las actitudes hacia los vehículos electrónicos y las criptomonedas.

Los resultados mostraron hasta qué punto las actitudes intergeneracionales con respecto a estos temas varían según las generaciones. Las principales conclusiones del estudio, que se publicarán íntegramente a finales de este año, son las siguientes:

  • La sostenibilidad es importante para todas las generaciones, pero alcanza su punto álgido entre los millennials y la generación Z.
  • Los millennials están dispuestos a organizar sus finanzas personales según criterios sostenibles y medioambientales.
  • Los millennials tienden más a comprar productos y servicios sostenibles y pagarán más por ellos.
  • El correo electrónico sigue siendo la plataforma de comunicación más popular para todas las generaciones, sobre todo cuando se transmite información sensible sobre la salud.
  • Los boomers y la generación X se muestran prudentes acerca de la IA, sobre todo en relación con su impacto en los puestos de trabajo. Los millennials y la generación Z son más optimistas, ya que lo consideran una fuente de empleo para el futuro.
  • Vehículos eléctricos: los millennials y la generación Z son los más positivos y dispuestos a comprar.

A partir de esta investigación, se ha desarrollado una nueva tipología generacional. Los millennials emergen como «ecologistas digitales», un grupo motivado por fuertes valores éticos y sostenibles, a la vez que poseen las habilidades, el conocimiento y el optimismo para aprovechar el auge de la IA. Por su parte, los de la generación Z son «pioneros de la tecnología», los primeros nativos verdaderamente digitales, cómodos con la tecnología pero que valoran la individualidad y la privacidad. Los baby boomers son catalogados de «administradores tradicionales»: valoran el trabajo duro, la lealtad y la tradición, y actúan como administradores de los sistemas y procesos establecidos. Los de la generación X son «nómadas pragmáticos», independientes, autosuficientes, pragmáticos: muy escépticos ante los mensajes relacionados con la sostenibilidad, el ecologismo y las nuevas tecnologías.

Los cambios generacionales están reconfigurando el mundo laboral. Al analizar y responder al cambio generacional, las empresas y los inversores pueden mitigar los riesgos potenciales y aprovechar las oportunidades emergentes. Crear un entorno en el que puedan prosperar equipos multigeneracionales fuertes y eficaces ayudará a retener el talento, al tiempo que garantizará que todos los empleados, independientemente de su generación, tengan oportunidades de desarrollar carreras profesionales productivas y que merezcan la pena.

 

Tribuna de Alison Porter, gestora de carteras de Janus Henderson, y el Dr. Paul Redmond, destacado experto en generaciones y el futuro del trabajo. 

Cambios generacionales: tendencias e implicaciones para empresas e inversionistas

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Foto cedidaFoto cedida por Janus Henderson

En el mundo laboral actual, cada vez más diverso, entender los cambios demográficos es fundamental para las empresas que pretenden mantener una ventaja competitiva, y para los inversores que buscan encontrar a los ganadores.

El término “cambio demográfico” describe los cambios en la distribución por edades, el tamaño de la población y la dispersión geográfica de individuos y grupos a lo largo del tiempo. Estas transformaciones suelen producirse por factores como el aumento y la disminución de las tasas de natalidad y mortalidad, y por cambios en las normas y comportamientos sociales. Para las empresas, entender los cambios demográficos puede ayudar a desarrollar estrategias para responder a las fluctuantes demandas de los consumidores. También puede ayudar a reducir la rotación de personal y a cultivar una cantera de talentos.

En los últimos años he asesorado a cientos de organizaciones de todo el mundo. He descubierto que los cambios demográficos se ven muy afectados por la difusión de la tecnología, especialmente los smartphones, las tabletas y las redes sociales. Actualmente, según la Oficina de Comunicaciones, que regula la radiodifusión y las telecomunicaciones en el Reino Unido, alrededor de uno de cada cinco menores de cuatro años en el Reino Unido tiene acceso a un smartphone, mientras que alrededor del 50% de los adolescentes se consideran “adictos” a su teléfono.

A su vez, la omnipresente difusión de la tecnología está provocando una mayor individualización dentro de la sociedad, al tiempo que ralentiza las trayectorias vitales. La tecnología nos hace más individuales que nunca, a la vez que nos mantiene psicológicamente más jóvenes, durante más tiempo.

Otra forma de analizar los cambios demográficos es a través de la “lente” de las generaciones. La investigación generacional suele clasificar las cohortes demográficas en grupos basados en los años de nacimiento.

Para las empresas y los inversores, es crucial entender el impacto que tienen las distintas generaciones en un mundo laboral cada vez más diverso. Cada generación aporta al trabajo sus propios puntos fuertes y desafíos. Las generaciones trabajan de forma diferente, se comunican de forma diferente y responden de forma diferente a los directivos. Si se aplica en un entorno multigeneracional, un enfoque único fracasará inevitablemente. Por otra parte, las empresas que sepan aprovechar estas diferencias podrán crear y mantener equipos cohesionados y productivos. En el cuadro 1 se ofrece un breve resumen general de las cuatro generaciones que interactúan actualmente en el lugar de trabajo.

Fuente: Dr. Paul Redmond, 2024.

En el cuadro 2 se muestra la distribución de generaciones en todas las regiones. Tras superar recientemente a la generación X, los millennials son ahora la mayor cohorte generacional en el trabajo. Mi investigación ha demostrado que, en muchas organizaciones, los millennials ocupan ahora puestos de dirección intermedios, lo que puede suponer un reto para ellos y sus subordinados directos. A los millennials a menudo les cuesta mantener conversaciones abiertas y sinceras, sobre todo cuando tienen que abordar temas difíciles. Apoyar a los millennials, proporcionándoles oportunidades para desarrollar sus capacidades y su confianza, debería ser considerado un objetivo clave por los directivos boomers y de la generación X.

Dicho esto, dada su familiaridad con la tecnología y su capacidad para trabajar en equipo por objetivos cívicos y orientados a la comunidad, el desarrollo de los mandos intermedios millennials puede ofrecer oportunidades considerables a empresas e inversores, sobre todo en áreas relacionadas con la sostenibilidad y el ecologismo.

Fuente: Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.; Purdue Global; Catalyst; CIPD; Foro Económico Mundial; McKinsey & Company; Pew Research Center; Forage; Purdue Global. EMEA = Europa, Oriente Medio, África. Datos de diversas fuentes a julio de 2024.

A principios de este año, emprendí un innovador proyecto de investigación, junto con Janus Henderson, para estudiar las actitudes de cada generación hacia la sostenibilidad medioambiental, las compras de los consumidores, la inteligencia artificial, los canales de comunicación preferidos, las actitudes hacia los vehículos electrónicos y las criptomonedas.

Los resultados mostraron hasta qué punto las actitudes intergeneracionales con respecto a estos temas varían según las generaciones. Las principales conclusiones del estudio, que se publicarán íntegramente a finales de este año, son las siguientes:

  • La sostenibilidad es importante para todas las generaciones, pero alcanza su punto álgido entre los millennials y la generación Z.
  • Los millennials están dispuestos a organizar sus finanzas personales según criterios sostenibles y medioambientales.
  • Los millennials tienden más a comprar productos y servicios sostenibles y pagarán más por ellos.
  • El correo electrónico sigue siendo la plataforma de comunicación más popular para todas las generaciones, sobre todo cuando se transmite información sensible sobre la salud.
  • Los boomers y la generación X se muestran prudentes acerca de la IA, sobre todo en relación con su impacto en los puestos de trabajo. Los millennials y la generación Z son más optimistas, ya que lo consideran una fuente de empleo para el futuro.
  • Vehículos eléctricos: los millennials y la generación Z son los más positivos y dispuestos a comprar.

A partir de esta investigación, se ha desarrollado una nueva tipología generacional. Los millennials emergen como «ecologistas digitales», un grupo motivado por fuertes valores éticos y sostenibles, a la vez que poseen las habilidades, el conocimiento y el optimismo para aprovechar el auge de la IA. Por su parte, los de la generación Z son «pioneros de la tecnología», los primeros nativos verdaderamente digitales, cómodos con la tecnología pero que valoran la individualidad y la privacidad. Los baby boomers son catalogados de «administradores tradicionales»: valoran el trabajo duro, la lealtad y la tradición, y actúan como administradores de los sistemas y procesos establecidos. Los de la generación X son «nómadas pragmáticos», independientes, autosuficientes, pragmáticos: muy escépticos ante los mensajes relacionados con la sostenibilidad, el ecologismo y las nuevas tecnologías.

Los cambios generacionales están reconfigurando el mundo laboral. Al analizar y responder al cambio generacional, las empresas y los inversores pueden mitigar los riesgos potenciales y aprovechar las oportunidades emergentes. Crear un entorno en el que puedan prosperar equipos multigeneracionales fuertes y eficaces ayudará a retener el talento, al tiempo que garantizará que todos los empleados, independientemente de su generación, tengan oportunidades de desarrollar carreras profesionales productivas y que merezcan la pena.

 

Tribuna de Alison Porter, gestora de carteras de Janus Henderson, y el Dr. Paul Redmond, destacado experto en generaciones y el futuro del trabajo. 

Cambios demográficos: tendencias e implicaciones para empresas e inversionistas

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Foto cedidaFoto cedida por Janus Henderson

En el mundo laboral actual, cada vez más diverso, entender los cambios demográficos es fundamental para las empresas que pretenden mantener una ventaja competitiva, y para los inversores que buscan encontrar a los ganadores.

El término “cambio demográfico” describe los cambios en la distribución por edades, el tamaño de la población y la dispersión geográfica de individuos y grupos a lo largo del tiempo. Estas transformaciones suelen producirse por factores como el aumento y la disminución de las tasas de natalidad y mortalidad, y por cambios en las normas y comportamientos sociales. Para las empresas, entender los cambios demográficos puede ayudar a desarrollar estrategias para responder a las fluctuantes demandas de los consumidores. También puede ayudar a reducir la rotación de personal y a cultivar una cantera de talentos.

En los últimos años he asesorado a cientos de organizaciones de todo el mundo. He descubierto que los cambios demográficos se ven muy afectados por la difusión de la tecnología, especialmente los smartphones, las tabletas y las redes sociales. Actualmente, según la Oficina de Comunicaciones, que regula la radiodifusión y las telecomunicaciones en el Reino Unido, alrededor de uno de cada cinco menores de cuatro años en el Reino Unido tiene acceso a un smartphone, mientras que alrededor del 50% de los adolescentes se consideran “adictos” a su teléfono.

A su vez, la omnipresente difusión de la tecnología está provocando una mayor individualización dentro de la sociedad, al tiempo que ralentiza las trayectorias vitales. La tecnología nos hace más individuales que nunca, a la vez que nos mantiene psicológicamente más jóvenes, durante más tiempo.

Otra forma de analizar los cambios demográficos es a través de la “lente” de las generaciones. La investigación generacional suele clasificar las cohortes demográficas en grupos basados en los años de nacimiento.

Para las empresas y los inversores, es crucial entender el impacto que tienen las distintas generaciones en un mundo laboral cada vez más diverso. Cada generación aporta al trabajo sus propios puntos fuertes y desafíos. Las generaciones trabajan de forma diferente, se comunican de forma diferente y responden de forma diferente a los directivos. Si se aplica en un entorno multigeneracional, un enfoque único fracasará inevitablemente. Por otra parte, las empresas que sepan aprovechar estas diferencias podrán crear y mantener equipos cohesionados y productivos. En el cuadro 1 se ofrece un breve resumen general de las cuatro generaciones que interactúan actualmente en el lugar de trabajo.

Fuente: Dr. Paul Redmond, 2024.

En el cuadro 2 se muestra la distribución de generaciones en todas las regiones. Tras superar recientemente a la generación X, los millennials son ahora la mayor cohorte generacional en el trabajo. Mi investigación ha demostrado que, en muchas organizaciones, los millennials ocupan ahora puestos de dirección intermedios, lo que puede suponer un reto para ellos y sus subordinados directos. A los millennials a menudo les cuesta mantener conversaciones abiertas y sinceras, sobre todo cuando tienen que abordar temas difíciles. Apoyar a los millennials, proporcionándoles oportunidades para desarrollar sus capacidades y su confianza, debería ser considerado un objetivo clave por los directivos boomers y de la generación X.

Dicho esto, dada su familiaridad con la tecnología y su capacidad para trabajar en equipo por objetivos cívicos y orientados a la comunidad, el desarrollo de los mandos intermedios millennials puede ofrecer oportunidades considerables a empresas e inversores, sobre todo en áreas relacionadas con la sostenibilidad y el ecologismo.

Fuente: Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.; Purdue Global; Catalyst; CIPD; Foro Económico Mundial; McKinsey & Company; Pew Research Center; Forage; Purdue Global. EMEA = Europa, Oriente Medio, África. Datos de diversas fuentes a julio de 2024.

A principios de este año, emprendí un innovador proyecto de investigación, junto con Janus Henderson, para estudiar las actitudes de cada generación hacia la sostenibilidad medioambiental, las compras de los consumidores, la inteligencia artificial, los canales de comunicación preferidos, las actitudes hacia los vehículos electrónicos y las criptomonedas.

Los resultados mostraron hasta qué punto las actitudes intergeneracionales con respecto a estos temas varían según las generaciones. Las principales conclusiones del estudio, que se publicarán íntegramente a finales de este año, son las siguientes:

  • La sostenibilidad es importante para todas las generaciones, pero alcanza su punto álgido entre los millennials y la generación Z.
  • Los millennials están dispuestos a organizar sus finanzas personales según criterios sostenibles y medioambientales.
  • Los millennials tienden más a comprar productos y servicios sostenibles y pagarán más por ellos.
  • El correo electrónico sigue siendo la plataforma de comunicación más popular para todas las generaciones, sobre todo cuando se transmite información sensible sobre la salud.
  • Los boomers y la generación X se muestran prudentes acerca de la IA, sobre todo en relación con su impacto en los puestos de trabajo. Los millennials y la generación Z son más optimistas, ya que lo consideran una fuente de empleo para el futuro.
  • Vehículos eléctricos: los millennials y la generación Z son los más positivos y dispuestos a comprar.

A partir de esta investigación, se ha desarrollado una nueva tipología generacional. Los millennials emergen como «ecologistas digitales», un grupo motivado por fuertes valores éticos y sostenibles, a la vez que poseen las habilidades, el conocimiento y el optimismo para aprovechar el auge de la IA. Por su parte, los de la generación Z son «pioneros de la tecnología», los primeros nativos verdaderamente digitales, cómodos con la tecnología pero que valoran la individualidad y la privacidad. Los baby boomers son catalogados de «administradores tradicionales»: valoran el trabajo duro, la lealtad y la tradición, y actúan como administradores de los sistemas y procesos establecidos. Los de la generación X son «nómadas pragmáticos», independientes, autosuficientes, pragmáticos: muy escépticos ante los mensajes relacionados con la sostenibilidad, el ecologismo y las nuevas tecnologías.

Los cambios generacionales están reconfigurando el mundo laboral. Al analizar y responder al cambio generacional, las empresas y los inversores pueden mitigar los riesgos potenciales y aprovechar las oportunidades emergentes. Crear un entorno en el que puedan prosperar equipos multigeneracionales fuertes y eficaces ayudará a retener el talento, al tiempo que garantizará que todos los empleados, independientemente de su generación, tengan oportunidades de desarrollar carreras profesionales productivas y que merezcan la pena.

 

Tribuna de Alison Porter, gestora de carteras de Janus Henderson, y el Dr. Paul Redmond, destacado experto en generaciones y el futuro del trabajo. 

AXA IM refuerza su unidad core con el nombramiento de Dominic Byrne como director de Renta Variable Global

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AXA Investment Managers (AXA IM) ha fichado a Dominic Byrne como nuevo Head of Global Equities de AXA IM Core. Según ha señalado la gestora, Byrne reportará a Jeroen Bos, Global Head of Equities, y estará ubicado en Londres a partir del 16 de septiembre. Este nombramiento se suma a las recientes contrataciones en el equipo de Stephanie Li, que se centrará en la renta variable asiática, y Koichiro Nanaumi, que se centrará en la renta variable japonesa.

Desde este cargo, Dominic Byrne liderará el equipo de renta variable global para alcanzar sus objetivos estratégicos y gestionará varias carteras de renta variable global en AXA IM, en colaboración con su equipo. Cuenta con más de 20 años de experiencia en inversiones, fue anteriormente director adjunto de renta variable de mercados desarrollados en abrdn y ha estado gestionando carteras de renta variable global desde 2009, centrándose recientemente en la sostenibilidad. Desde 2017 hasta su salida gestionó el fondo Global Equity Impact Strategy de abrdn, diseñado para invertir en empresas con un claro impacto social o medioambiental.

A raíz de este nombramiento, Jeroen Bos, Global Head of Equities de AXA IM, ha señalado: «La inversión en renta variable sigue siendo de importancia estratégica en AXA IM y, por lo tanto, estamos muy contentos de que Dominic se una a nosotros para acelerar aún más nuestras ambiciones de crecimiento. Estoy seguro de que, con un equipo de renta variable global más grande y experimentado, estamos en una posición sólida, con el objetivo de ofrecer un rendimiento superior a los clientes y acelerar el crecimiento de nuestro negocio».

CAIA reunió a la industria de Miami para una jornada de networking

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De izquierda a derecha: Jaime Estevez, director de KKR para América Latina y Karim Aryeh, Chapter Executive de CAIA y director en Deutsche Bank

Los integrantes de la red de CAIA en Florida se reunieron para disfrutar de una jornada de intercambio el pasado 10 de septiembre en el Hutong de Miami. 

Diversos representantes de la industria compartieron un espacio propiciado por CAIA y auspiciado por KKR para conocerse y generar redes en el sur de la Florida. 


De Izquierda a derecha: Andrew Rasken, Enrique Conde, Charlie Rua y Karim Aryeh

El evento contó con la presencia de los miembros de la junta de CAIA Florida, Karim Aryeh, Miguel Zablah, Scott Greenberg, Brian Heimowitz, Jim Ulseth y Gabriel Freund.

Además, participó del evento Jaime Estevez, director para América Latina de KKR, quien junto a Karim Aryeh, Chapter Executive de CAIA y director en Deutsche Bank, alentaron a los presentes con la importancia de estos eventos para potenciar la industria.


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Funds Society participó como media partner del evento.

 

 

 

La Fed sube la apuesta y recorta 50 puntos básicos

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El FOMC culminó este miércoles su reunión de septiembre con el anuncio de un recorte en las tasas de interés en 50 puntos básicos

La autoridad monetaria anunció el recorte de medio punto porcentual comenzando así una política de flexibilización que no realizaba desde los comienzos de la pandemia. 

“A la luz de los avances en materia de inflación y del equilibrio de riesgos, el Comité decidió reducir el rango objetivo del tipo de los fondos federales en medio punto porcentual, hasta situarlo entre el 4,75% y el 5%”, dice el comunicado de la Fed. 

Por otro lado, los miembros del FOMC aseguraron que a la hora de considerar ajustes adicionales de la banda objetivo para el tipo de los fondos federales, “el Comité evaluará cuidadosamente los datos entrantes, la evolución de las perspectivas y el equilibrio de riesgos”.

Sin embargo, el FOMC “seguirá reduciendo sus tenencias de valores del Tesoro y de deuda de agencias y valores respaldados por hipotecas de agencias”. 

Los miembros del Comité de Política Montetaria de la Fed insisten en estar “firmemente” comprometidos a “apoyar el máximo empleo y a devolver la inflación a su objetivo del 2%”.

El presidente de la Fed, Jerome Powell anunció en agosto en su conferencia final del simposio de Jackson Hole que el momento de ajuste de la política monetaria había llegado. Sin embargo, aclaró en su momento que el ritmo dependería de los datos macroeconómicos. 

“Ha llegado el momento de ajustar la política monetaria. La dirección a seguir está clara, y el calendario y el ritmo de los recortes de tipos dependerán de los nuevos datos, de la evolución de las perspectivas y del equilibrio de riesgos”, dijo Powell según el discurso que publicó la Fed. 

Sin embargo, los datos de empleo de agosto empujaron las certezas sobre un posible recorte para este miércoles. La pregunta estaba en si el recorte sería de 25 o 50 puntos básicos.

La mayoría de los analistas apostaban a un recorte mínimo de 25 puntos básicos con la perspectiva de una flexibilización de la política monetaria más gradual. Sin embargo, la Fed ha sido más osada que los analistas y decidió recortar 50 puntos básicos.

De esta manera, la Fed corta política que venía manejando desde junio de 2022 cuando la inflación alcanzó su pico máximo en 7,1 por ciento obligando a la autoridad monetaria a un rally de subidas de tipos durante todo el 2023 y parte de este año.

De la mano de LarrainVial, PineBridge presentará fondo global de equity en Montevideo

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Wikimedia CommonsMontevideo, Uruguay

LarrainVial y PineBridge Investments llevarán su visión del mercado y sus mejores ideas de inversión a Montevideo en una gira que se extenderá del 24 al 26 de septiembre.

Juan Miguel Cartagena, Partner y Co- Head International Distribution de LarrainVial, visitará la capital uruguaya y aportará su visión del negocio a estar alturas del año.

Por su parte, Adrien Grynblat, Managing Director Latin América de PineBridge, presentará la estrategia de equity global de la firma, haciendo foco en su proceso de inversión.

 

XP invierte en expandir su operación en EE.UU., busca ampliar su oferta de fondos internacionales

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Foto cedidaFabiano Cintra

La demanda de fondos está en aumento, dice el principal selector de XP Investimentos, Fabiano Cintra. La plataforma tiene ya 700 estrategias brasileñas en su cartera mientras progresa su operación en Estados Unidos, con más de 100 fondos de 30 gestoras internacionales.

Ya es sabido: el negocio de fondos internacionales tiene una dura competencia en Brasil, un país con muy buenos tipos de interés, pero el negocio igualmente progresa por necesidades crecientes de diversificación de los inversores. Hoy en día la cartera de XP tiene unos 1.000 millones de dólares en ofertas internacionales, la mayoría con cobertura en reales.

La firma brasileña también está invirtiendo en expandir su operación en EE.UU. con el fin de poner a disposición de su clientes mayores ofertas de activos en moneda estadounidense.

“XP se inclina por ampliar su oferta internacional, para satisfacer esta demanda [de inversiones internacionales] tanto en reales como en dólares”, afirma Cintra, afirmando que la operación americana del broker ha crecido a un ritmo mayor en el último año, con más de 100 fondos puestos a disposición. «Veo que el brazo del dólar está avanzando a un ritmo aún más rápido», dice.

Fabiano Cintra añade que la demanda de cuentas en dólares por parte de los clientes ha aumentado, ya que cualquier cliente de corretaje puede ‘dolarizar’ sus activos o parte de ellos a través de la aplicación, en un proceso sencillo y con un ticket bajo, que ronda los 1.000 dólares. «Es mucho más fácil”, afirma.

“Estamos en conversaciones con gestoras globales para colocar más fondos en XP USA, atendiendo tanto a clientes de Brasil como de Estados Unidos”, afirma.

Fondos de inversión: una demanda creciente

La exención de impuestos y los retornos atractivos están dando espacio a los fondos que cotizan en bolsa en la gigantesca cartera de XP Investimentos. Con más de 700 fondos, que absorben más de 300.000 millones de reales, la plataforma ve una demanda creciente de FIP (Fondos de Inversión de Participación) en Infraestructura, FII (Fondos Inmobiliarios) y Fiagros (Fondos de Inversión en Cadenas Agroindustriales).

“Los fondos CRI, por ejemplo, son muy atractivos porque distribuyen ganancias libres de impuestos, lo que supone un diferenciador importante para el inversor, especialmente en un escenario de tipos de interés más altos”, explica el responsable del área de análisis de fondos de inversión de XP Fabiano Cintra.

Estos fondos, que cotizan en B3 y Cetip, han atraído tanto a inversores minoristas, especialmente de rentas elevadas, como a inversores institucionales, como los family offices. Los fondos de pensiones, que ya cuentan con beneficios fiscales, también se han visto atraídos por estos fondos, especialmente los FIP, según Cintra.

“A los inversores brasileños les gusta la renta fija, especialmente en el escenario actual de altas tasas de interés. Y, cuando se combina esto con la exención de impuestos, los fondos se vuelven aún más atractivos”, dice, citando que este tipo de estrategia también ha ofrecido buenas recompensas crediticias. Algunos de ellos, como los FII, pagan dividendos mensualmente. “Algunos fondos pagan hasta el 1% mensual, neto de impuestos”, afirma el responsable de fondos de XP, que busca nuevas opciones FIP y FII para los inversores.

Curación: trayectoria, desempeño, garantías y buena originación.

La plataforma tiene un proceso exigente a la hora de buscar nuevos fondos, afirma Cintra. Dice centrarse en los jugadores que ya tienen trayectoria. “Busco gestores que tengan experiencia comprobada, buen historial de desempeño, buena originación y gestión de garantías, además de buen acceso”, afirma.

“Nuestro equipo lleva a cabo un análisis técnico y en profundidad de gestores y fondos. Es un proceso minucioso, donde analizamos la estructura de los fondos para entender qué activos conformarán la cartera”, dice, y añade que además es necesario evaluar todo el nivel de garantía detrás de los activos, como los derechos de crédito.

XP también evalúa la estructura de cuotas. “Por ejemplo, una cuota subordinada es la primera en absorber pérdidas, por eso analizamos el nivel de este ‘colchón de seguridad’. Hay varios aspectos técnicos que observamos durante la due diligence para asegurar que el fondo tenga la configuración correcta y que los créditos sean de calidad”, afirma.

Los diferenciales comprimidos por la demanda en los fondos de crédito e infraestructura

Según el ejecutivo, la gran demanda de activos de crédito y de infraestructuras acabó comprimiendo los diferenciales, “lo que requiere un proceso de selección aún más cuidadoso, tanto en relación con los gestores como con los valores que componen estos fondos”, afirma el responsable de análisis de fondos. Dice que está buscando activamente más asociaciones en esta clase de activos.

 

Carlos Andrés Poyo, nuevo CEO y presidente de Inversis Gestión

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Novedades en la cúpula de Inversis Gestión: Carlos Andrés Poyo se ha incorporado a la entidad como director general y presidente del Consejo, con el objetivo de seguir impulsando esta gestora, una de las palancas del negocio de Inversis, compañía de referencia en soluciones tecnológicas de inversión globales y de externalización de servicios financieros para entidades financieras, aseguradoras y nuevos actores que busquen entrar en el negocio de la distribución de productos de inversión.

Según confirman fuentes de la entidad a Funds Society, Carlos Andrés Poyo se incorpora al equipo directivo de Inversis para reforzarlo, tras una trayectoria profesional de múltiples años en Banca March, en cuya escuela de gestores de banca privada y asesoramiento a empresas ha desarrollado el conocimiento técnico que un puesto tan especializado requiere.

Carlos Andrés era hasta ahora el director de Gestión y Asesoramiento de Banca March, puesto que ocupaba desde 2017. También fue director de Inversiones de March Gestión durante 17 años. Guendalina Bolis, anteriormente al frente de Inversis, ha salido de la entidad para liderar la gestora de fondos de Abanca.

Desde que Banca March adquiriera en 2014 el 100% de Inversis, la compañía ha sido dotada de tecnología, medios humanos y otras inversiones para reforzarla e impulsar una estrategia de crecimiento constante, tanto en su propuesta de servicios integrales de distribución de activos para sus clientes institucionales, como en el aumento de su proyección internacional. «Tras la estrategia de crecimiento e internacionalización de los últimos años, Inversis se ha convertido en la única firma española con una propuesta de valor integral que aúna los servicios de gestor y administrador, los de banco depositario y los de plataforma de distribución de fondos, tanto en España como para los clientes institucionales que quieran operar desde Luxemburgo, convertida en base de la estrategia de crecimiento internacional de Inversis», explican en la entidad.

La compañía inició la actividad en su sucursal luxemburguesa a finales del pasado mayo, una vez completada la adquisición del negocio de depositaría institucional del Banque Havilland. Anteriormente, en 2022 había adquirido el 40% de Adepa, grupo luxemburgués especializado en la gestión y administración de vehículos de inversión. La adquisición de Openfinance en julio de 2023 también ha reforzado la estrategia de producto nacional e internacional de Inversis.

Así, la compañía ha consolidado una propuesta de valor integrada de servicios de gestión y administración de vehículos, gracias a su alianza y participación en Adepa, los servicios de depositaría desarrollados desde su sucursal de Luxemburgo, y una plataforma propia de distribución de fondos a través de la cual los clientes de Luxemburgo podrán poner sus productos a disposición de toda la base de clientes institucionales de Inversis y éstos acceder a la oferta de Luxemburgo.