Antonio Banda, CEO de Feelcapital EAFI. Foto cedida. Más de 300.000 españoles usarán asesoramiento digital en fondos de inversión en 2017
La española Feelcapital ha estimado en más de 300.000 el número de inversores españoles que utilizarán este tipo de servicio en el año 2017, una herramienta basada en la desintermediación que en Estados Unidos usan más de 4,5 millones de inversores tres años después de su lanzamiento.
Foto: elcoleccionistadeinstantes, Flickr, Creative Commons. El reglamento de la UE debilita los esfuerzos de la banca para compensar a sus directivos
La Directiva sobre los requerimientos de Capital (CRD IV), la regulación de la Unión Europea que ha puesto un límite a la remuneración variable en el sector bancario de la UE, está debilitando los esfuerzos de los bancos con sede en la Unión Europea para gestionar el rendimiento y el riesgo a través de la remuneración, según un nuevo estudio realizado por Mercer.
El informe de la consultora muestra que, en un esfuerzo por mantener su competitividad para atraer y retener talento, un gran número de bancos está aumentando el salario fijo o mediante pluses dinerarios como parte del paquete de compensación. Estos complementos dinerarios, sin embargo, no pueden ser vinculados al desempeño bajo la definición de retribución fija de la European Banking Authority (EBA).
Estas conclusiones provienen del estudio mundial de compensación de directivos del sector financiero de Mercer, que analiza la información retributiva de 78 organizaciones de servicios financieros, incluyendo 44 bancos en 18 países. El informe analizó las prácticas retributivas emergentes relacionadas con cambios en los paquetes de compensación, la aplicación de malus y clawbacks, las estrategias para hacer frente a la directiva sobre los requerimientos de Capital (CRD IV y la definición y número de riesgos relevantes sobre los que se aplica la normativa.
Según Rafael Barrilero, socio de Mercer y experto en remuneración del sector financiero, «los empleados de alto rendimento esperan una remuneración comparable a la de sus compañeros, pero la directiva sobre los requerimientos de Capital (CRD IV) restringe a los bancos con sede en la UE en relación a la retribución vinculada al rendimiento que pueden pagar. Están buscando otros métodos para evitar que estos profesionales acaben en empresas competidoras menos reguladas, como los hedge funds. Los complementos dinerarios son una forma de retribución fija que generalmente no requiere un aumento correspondiente del coste de beneficios en comparación con el salario fijo que sí lo implica. Sin embargo, ambas son formas de retribución fija garantizada sin una vinculación variable con el desempeño que está lejos de ser satisfactoria”.
Desde 2008, los bancos han realizado muchos progresos estructurando la retribución para que sea más apropiada en relación al riesgo y conforme a la normativa. El informe de Mercer muestra que las organizaciones continúan tratando de fortalecer el vínculo entre la gestión del desempeño y la compensación, la introducción de factores relacionados con los riesgos individuales en la gestión del desempeño y el fortalecimiento de las condiciones de bonus-malus / clawback.
También hay una fuerte evidencia de que los bancos están aplicando las condiciones malus, por ejemplo, reduciendo o no pagando los bonos diferidos cuando se produce un bajo desempeño, el incumplimiento o malas conductas. En 2012, el 62% de los bancos aplicaron malus, siendo más frecuente entre los bancos europeos (82%) en comparación Norteamérica (25%). Pero en 2013, la proporción de bancos norteamericanos que aplicó malus aumentó al 42%. Casi la mitad de los bancos dijo que el malus se aplicó a los profesionales debido al incumplimiento o malas conductas, mientras que casi un tercio dijo que se aplicaba a causa de los malos resultados.
«El progreso que los bancos han hecho en la mejora de sus prácticas retributivas en los últimos años desde que la crisis se está revirtiendo en cierta medida con el impacto de las normas CRD IV«, comenta el socio de Mercer. «Para seguir siendo competitivos, los bancos están cambiando una parte significativa de la compensación en fijo, retribución garantizada que reduce su capacidad de pago por desempeño y también aplazar hasta la compensación sujeta a malus durante un período de ejecución de varios años.»
Mercer ha observado que, en algunos casos, los bancos están optando por no pagar el bono anual debido a los aumentos de sueldo fijo y están cambiando toda la remuneración variable aplazándola varios años o a través de un sistema de incentivos a largo plazo.
Estrategias para abordar CRD IV
Cuando se les preguntó acerca de sus estrategias para hacer frente a las normas CRD IV sobre la remuneración, el 70% de los bancos con sede en la UE dijo que solicitarán la aprobación de los accionistas o de la sociedad dominante para extender el límite de la remuneración variable al 200% de la retribución fija total. Además, el 63% de los bancos con sede en la UE están implementando o planeando implementar aumentos de salario fijo, mientras que sólo el 13% de los bancos fuera de la UE lo hará. El 55% de los bancos con sede en la UE y el 47% de los bancos con sede fuera de la UE tienen previsto aumentar los plus dinerario para compensar el límite de los bonos de los profesionales afectados. Al menos el 20% de las organizaciones en la UE y también de las organizaciones fuera de la UE están mejorando su propuesta de valor para el empleado más allá de los elementos retributivos. El estudio también muestra que algunos de los participantes de la UE están aumentando el uso de la compensación diferida a largo plazo (11%) y alargando los periodos de carencia (11%). Sólo el 5% va a utilizar “Bail-in” convertible bonds como un vehículo de compensación a largo plazo.
Un requisito clave de la CRD IV es que la retribución variable (incentivos a corto y largo plazo) – comúnmente conocidos como bonos – que pagan los bancos con sede en la UE a sus empleados debe tener un límite del 100% de la retribución fija. El límite se puede aumentar al 200%, pero la organización debe obtener la aprobación explícita de los accionistas o de la sociedad dominante. El límite también se aplica a los empleados que se encuentran en la Unión Europea aunque sus bancos tengan su oficina principal fuera de la UE.
Conversión de retribución variable a fijo
La pregunta que hay que hacer es cómo este cambio de variable a retribución fija impacta en el mercado para el talento fuera de la UE entre los bancos con sede fuera de la UE y los que tienen base en la UE. Dado que los bancos con sede en la UE deben aplicar los límites sin importar dónde se encuentren en el mundo, la retribución fija podría aumentar en otros mercados también, llevando a una menor remuneración por desempeño.
Timothy Geithner durante su etapa como titular del Tesoro estadounidense. Foto: Medill DC. Timothy Geithner, estrella invitada del III seminario de PICTON-El Mercurio
El próximo día miércoles 24 de Septiembre se llevará a cabo el tercer Seminario de PICTON-El Mercurio el cual tendrá como expositor principal al expresidente del Tesoro americano y expresidente de la Reserva Federal de Nueva York, Timothy F. Geithner, quien actualmente es presidente y miembro del Comité Ejecutivo de la firma de private equity estadounidense Warburg Pincus.
En el marco del seminario, Geithener será entrevistado por el exministro de Hacienda Felipe Larrain, quien se centrará principalmente en su recientemente publicado libro Stress Test, en el cual Geithener escribe sobre sus reflexiones de las crisis financieras. Adicionalmente se tocarán aspectos de la coyuntura económica tanto a nivel global como local.
Al tercer Seminario de PICTON–El Mercurio se espera que participen autoridades, empresarios, académicos, altos ejecutivos, además de clientes de PICTON. Geithner vendrá a Chile junto a Joseph Landy, Co-CEO de Warburg Pincus, quien recientemente fue alzado como número 1 en la lista publicada por la revista Forbes entre los top 50 deal makers de los mayores private equity mangers a nivel mundial.
Esta será la primera visita de Geithner a Chile. Este tiene previsto reunirse con el ministro de Hacienda, Alberto Arenas, con el presidente del Banco Central, Rodrigo Vergara, y con el expresidente chileno Sebastian Piñera. Ese mismo día por la tarde, está contemplada una recepción a la cual asistirá el embajador de Estados Unidos en Chile, Michael A. Hammer, en donde se le hará un reconocimiento a Geithner por su desempeño al frente del Tesoro estadounidense durante el primer mandato del presidente Obama.
Foto: Nguyen, Flickr, Creative Commons. El espejismo del “flash crash” de agosto
Lazard Asset Management (LAM) has announced the launch of two open-end equity funds domiciled in the U.S., expanding LAM’s international and global fund offerings. Both funds seek capital appreciation through distinct investment approaches.
The Lazard International Equity Concentrated Portfolio is a multi-capitalization, concentrated international equity portfolio. It invests in non-US companies judged by the investment team to have sustainably high or improving returns at attractive valuations.
“This portfolio seeks to leverage the richest insights of LAM’s International Equity analysts,” commented John Reinsberg, Deputy Chairman, International and Global Strategies. “It distills the intellectual capital of a $30 billion international equity platform into a twenty-to-thirty-stock portfolio.”
The investment team comprises portfolio manager/analysts Kevin Matthews, Michael Bennett, Michael Fry, and Michael Powers, as well as Mr. Reinsberg. On average, each team member has 26 years of industry experience, more than half of which has been with LAM.
LAM’s second new fund, Lazard Global Strategic Equity Portfolio, invests around the world and across the market capitalization spectrum. This portfolio is designed to participate in rising markets and its focus on valuations and financial productivity is intended to protect capital in declining markets. Like the Lazard International Equity Concentrated Portfolio, it focuses on stocks with attractive valuations and sustainably high or improving financial returns.
“This global unconstrained equity offering is an extension of our successful International Strategic Equity offering,” Mr. Reinsberg added.
The investment team consists of portfolio manager/analysts Robin Jones, Mark Little, and Barnaby Wilson, as well as Mr. Reinsberg. On average, each team member has 21 years of industry experience, with 15 of those years spent with LAM.
Foto: Alex Proimos. En México existen 1.930 planes de pensiones privados, cuyo valor alcanza el 2,7% del PIB
La Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro de México (CONSAR) ha dado a conocer su reporte anual sobre los Planes Privados de Pensiones registrados ante esta Comisión, mismo que presenta información estadística sobre la naturaleza, cobertura, beneficios, recursos financieros y tendencias de dichos planes.
A los planes privados de pensiones se les considera como parte del denominado “Pilar 3” o “Pilar Complementario” dentro de la taxonomía pensionaria, ya que por lo general se trata de pensiones que se obtienen adicionales a las pensiones que ofrecen los sistemas pensionarios públicos y/o obligatorios.
En el reporte de Planes Privados de Pensiones, al cierre del periodo de registro (mayo) 2014, se destacan los siguientes aspectos:
El Sistema de Registro Electrónico de Planes de Pensiones (SIREPP) de CONSAR reporta 1,930 planes registrados, pertenecientes a 1,727 empresas mismas que ofrecen a sus trabajadores acceso a esquemas voluntarios de ahorro previsional (complementarios al sistema obligatorio) como una prestación adicional al ahorro obligatorio.
El valor de los activos administrados en los PPP registrados ante CONSAR alcanza los 496.068 millones de pesos (2.7% del PIB)
Los Planes cubren a 1.35 millones de participantes.
Las empresas que han establecido algún plan para sus trabajadores se ubican principalmente en el Distrito Federal, Nuevo León y el Estado de México.
La edad promedio de los trabajadores es de 36 años y la de los pensionados de 66.
Los Planes suelen estructurarse como:
Esquemas de Beneficio Definido (BD), en el que la pensión se determina en función del salario y/o años de servicios; el costo del plan es asumido en su totalidad por la empresa.
Esquemas de Contribución Definida (CD), en el que la pensión depende únicamente del saldo acumulado en la cuenta del trabajador y las aportaciones suelen ser solamente del patrón o una combinación de aportación patronal y del trabajador.
Esquemas Híbridos, que conjugan características de los dos anteriores
Aunque poco más de la mitad de los planes registrados ante CONSAR en 2014 son de Beneficio Definido, cada vez menos empresas constituyen este tipo de planes, migrando sus preferencias hacia la creación de planes bajo esquemas híbridos o de contribución definida.
Los planes con incentivos pari-passu o match
En los esquemas CD es común que las aportaciones del patrón se condicionen a la aportación del trabajador (matching contributions), ya que el 74% de los planes con esquema CD contemplan aportaciones incentivadas.
Dado que la participación en los planes es voluntaria, estos resultados confirman que el incentivo que representa el pari-passu o Match incrementa notablemente la participación de los trabajadores en el esfuerzo de construcción de su patrimonio de retiro.
Como dato adicional, en los planes que contemplan la posibilidad de que el trabajador realice aportaciones voluntarias (ya sin complemento del patrón) existe también con una participación considerable.
En la mayoría de los esquemas incentivados, la aportación de la empresa suele ser idéntica a la aportación del trabajador.
Pilar Bravo y Borja López-Mancisidor. Foto cedida. Gesconsult incorpora a su equipo de ventas a Pilar Bravo y Borja López-Mancisidor
La gestora de fondos española Gesconsult ha reforzado su equipo de ventas con la incorporación de Pilar Bravo, como directora del equipo comercial, y Borja López-Mancisidor, como responsable de ventas institucionales, informó la firma en un comunicado.
Estas incorporaciones, que confirman la apuesta de la entidad por el mercado español institucional, se enmarcan dentro de la estrategia de Gesconsult para impulsar el negocio de la entidad, que se dirige principalmente a las redes de distribución, bancas privadas, EAFIs y family offices.
Pilar Bravo cuenta con más de 17 años de experiencia en el sector financiero, donde ha trabajado en entidades como Credit Suisse, Skandia Global Funds y en el Family Office Naropa Capital. Es Licenciada en Administración y Dirección de Empresas por ICADE y Master en Mercados Financieros e Inversiones Alternativas del Instituto BME (MFIA).
Borja López-Mancisidor, desarrolló su carrera profesional en BANIF (ahora Santander Private Banking), donde se encargó primero del desarrollo del negocio con clientes institucionales en España y más adelante de la gestión de clientes particulares como Asesor de Patrimonios. Es licenciado en Administración y Dirección de Empresas por la UAM y miembro de European Financial Planning Association (EFPA).
Estos profesionales se suman al equipo de ventas de Gesconsult que ya formaban Joaquín Hernández-Ros y Sonia Pérez-Castro.
Santiago de Chile. Photo: aloboslife, Flickr, Creative Commons. Deutsche Bank Appoints Andrés de Goyeneche as Chief Country Officer of Chile
Deutsche Bank anunció este martes que Andrés de Goyeneche ha sido nombrado Chief Country Officer de Deutsche Bank Chile. De Goyeneche inició su trayectoria en Deutsche Bank en 2000 y continuará sirviendo en sus actuales funciones como director ejecutivo de Deutsche Bank Chile y director de Capital Markets and Treasury Solutions para Chile, en donde el banco está presente desde 1954.
Como Chief Country Officer de Chile, De Goyeneche será responsable de la supervisión de las operaciones de las diferentes divisiones de Deutsche Bank en Chile, formará parte del Comité Ejecutivo Regional de América Latina, y reportará a Bernardo Parnes, CEO de Deutsche Bank Latinoamérica, y Alberto Ardura, jefe de Capital Markets and Treasury Solutions para Deutsche Bank en América Latina, informó la entidad en un comunicado.
«Chile es muy importante en nuestra estrategia en América Latina y seguiremos ampliando nuestra oferta de productos a nuestros clientes en el país», dijo Parnes. «Andrés ha sido fundamental en el crecimiento de nuestro negocio en Chile y creemos que tanto su experiencia en el banco, como su profundo conocimiento del mercado local, son un gran recurso para Deutsche Bank en Chile».
«Nuestros clientes siempre han valorado la experiencia y la visión del mercado chileno que aporta Andrés,” dijo Ardura. “Estamos seguros de que Andrés será muy exitoso en sus nuevas responsabilidades», concluyó.
Foto: "Railing May 2014-1" by Alvesgaspar - Own work. ¿Es la baja duración sinónimo de bajo riesgo? No necesariamente
Muchos inversores en deuda high yield se han posicionado con estrategias de baja duración para proteger sus portafolios de las subidas de tipos de interés y de la volatilidad. Creemos que algunos de los enfoques más populares podrían conllevar más riesgos para los inversores de lo que estos imaginan.
No es ningún secreto que el rendimiento total de los bonos high yield –y su ventaja sobre la deuda gubernamental- está cerca de sus mínimos históricos. Esto significa que los inversores están recibiendo una compensación inferior a la media por el riesgo que asumen. Ante la inminente y casi segura subida del tipo oficial del dinero por parte de la Reserva Federal en 2015, el potencial de que esos spreads aumente – y que los precios del bono caigan – es alto..
Sin embargo, aun con las estrechas valoraciones actuales, la deuda high yield sigue ofreciendo un rendimiento mejor que el de la mayor parte de los instrumentos de renta fija, por lo que muchos inversores muestran reticencia a salir de esta clase de activos. A menudo, eligen fondos con duraciones cortas. El precio de los bonos con duraciones cortas es menos sensible a cambios en los tipos de interés que el de las duraciones más largas. Históricamente, los bonos high yield de duración corta han generado retornos similares a los del mercado global high yield, con menos volatilidad.
Acortar la duración: Decirlo es más fácil que hacerlo
La forma más fácil de acortar, o reducir, la duración, es comprar bonos con vencimientos más cortos. El problema está en que actualmente no hay muchos activos en el mercado que vencen en el corto plazo. El bono high yield típico se emite con un vencimiento a 10 años, aunque muchos emisores cancelan las emisiones mucho antes de su vencimiento ejerciendo una opción “call” por la que pagan al emisor un precio pactado.
Para solventar esta escasez de vencimientos cortos, una estrategia popular ha sido la de construir la exposición deseada: se compran bonos high yield con cualquier vencimiento y se combinan con posiciones cortas en futuros de bonos gubernamentales o swaps de tipo de interés, cubriendo buena parte del riesgo de tipos. Al contrario de los que muchos creen, en nuestra opinión este enfoque puede reducir los retornos e incrementar el riesgo, particularmente si se produce una venta masiva de los activos de crédito.
Según datos de Barclays, el mercado high yield de EE.UU. ha dado un rendimiento anualizado del 7,5% desde 1997 con una volatilidad anualizada del 9,4%. La utilización de instrumentos de cobertura de tipos de interés sobre un portafolio similar durante el mismo periodo hubiera rebajado el rendimiento hasta el 1,8%, mientras la volatilidad se habría incrementado hasta el 11,1%
Para ser justos, esta estrategia obtuvo tan mal resultado debido a las caídas de los tipos de interés, si bien este largo periodo de tipos bajos podría estar terminando. Muchos economistas y estrategas esperan tipos al alza en EE.UU. para los próximos años. Si esto ocurre, entonces las coberturas de tipos sí mejorarían los retornos actuales.
Atentos al arma de doble filo
Sin embargo, hay algo que no debe olvidarse. Es probable que los tipos suban, pero podrían no hacerlo rápidamente. El potencial de que suba la volatilidad podría incrementar el riesgo de incurrir en pérdidas. Esto será particularmente cierto si el mercado de deuda high yield atraviesa una mala racha, provocando un ensanchamiento de spreads.
Si el mercado decidiera deshacerse de los activos de crédito ese dinero iría a bonos gubernamentales y otros activos de mayor calidad. Esto provocaría una caída en el rendimiento de los bonos gubernamentales con lo que los inversores verían castigados los dos lados de su inversión: el bono high yield sufriría por las ventas y los instrumentos de cobertura perderían valor al reducirse el interés de los Treasuries.
En nuestra opinión, existe un mejor enfoque para construir un portafolio high yield con baja volatilidad: comprar emisiones high yield que verdaderamente tengan vencimientos cortos y bonos que tengan una alta probabilidad de ser susceptibles de un “call” por parte de sus emisores. Así se consigue reducir la duración obteniendo la mejora del perfil rentabilidad riesgo descrita. Asimismo, creemos que también es importante evitar los activos con mayor riesgo crediticio. Si se da una venta masiva de activos de crédito, un portafolio con duración corta que haya evitado los activos con peor calificación crediticia tendrá más probabilidad superar el comportamiento del mercado.
Por descontado, que este enfoque no está exento de riesgos. Una vez que empiezan a subir los tipos el emisor puede decidir posponer el “call” sobre una emisión, o no hacerlo. En ese escenario, el inversor verá como la duración de su portafolio se incrementa en el peor de los momentos –esto se denomina riesgo de extensión. Un modo posible de reducir este riesgo es buscar bonos que están cotizando bien por encima de su precio “call”. En este caso, sería necesario que se diera un incremento dramático de los tipos de interés para que el emisor decida no hacer el “call”, algo que no creemos factible.
Otras estrategias para reducir el riesgo de extensión incluyen el uso de derivados de crédito para replicar bonos high yield, puesto que estos vienen generalmente sin la opción call que sí incluyen la mayor parte de los bonos high yield. Cada uno de estos enfoques requiere una selección muy cuidadosa de las emisiones, pero creemos que pueden ofrecer una protección más eficaz contra las alzas de tipos, contra la mayor volatilidad y posiblemente contra las futuras presiones del mercado.
Los puntos de vista expresados en este texto no constituyen un análisis, un consejo de inversión o una recomendación de compra-venta. Tampoco representan necesariamente el punto de vista de todos los equipos de gestión de activos de AllianceBernstein.
Ivan Rudolph-Shabinsky es portfolio manager de Crédito de AllianceBernstein
Foto: Alfredo Urdaci / PromoMadrid. Mesa redonda en Madrid con gestores de fondos de Henderson, Investec, Aberdeen y First State
InvestmentEurope albergará el próximo 16 de septiembre en Madrid Fund Selector Roundtable Spain, un evento que está dirigido a un selecto número de selectores de fondos y que busca ofrecer a los delegados la oportunidad de escuchar de primera mano una amplia gama de asset classes y estrategias.
Fund Selector Roundtable Spain se celebrará en el hotel ME Madrid Reina Victoria y tendrá un formato de pregunta respuesta, lo que brindará a los delegados la oportunidad de preguntar a los oradores con el objetivo de profundizar aún más en los temas y puntos de vista que sean presentados durante la jornada.
Aberdeen, First State, Henderson e Investec han confirmado su participación a Fund Selector Roundtable Spain, un evento que es gratuito para aquellos profesionales que califiquen, aunque solo hay 20 plazas disponibles.
Si estad interesado en asistir a este evento exclusivo puede completar el formulario adjunto en el siguiente enlace o si lo prefiere puede ponerse en contacto con Esmeralda del Olmo en:
Foto: Wotancito. La Bolsa Mexicana de Valores se une al Pacto Mundial de las Naciones Unidas
La Bolsa Mexicana de Valores anuncia su adhesión al Pacto Mundial de las Naciones Unidas, con la que no sólo continúa haciendo esfuerzos en materia de sustentabilidad, sino también alineará su estrategia con los 10 principios universalmente aceptados del Pacto Mundial, los cuales incluyen aspectos de Derechos Humanos, Normas Laborales, Medio Ambiente y Política Anticorrupción; asimismo se busca tener acceso a las mejores prácticas y a la plataforma de aprendizaje que ofrece el Pacto Mundial en esta materia.
Los 10 principios del Pacto mundial:
Principio 1 Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia
Principio 2 Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la vulneración de los derechos humanos
Principio 3 Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva
Principio 4 Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción
Principio 5 Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil
Principio 6 Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación
Principio 7 Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente
Principio 8 Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental
Principio 9 Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente
Principio 10 Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión y soborno
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas (U.N. Global Compact en inglés) es un llamado a las empresas en el mundo para alinear de manera voluntaria sus operaciones y estrategias con 10 principios universalmente aceptados en áreas de enfoque como las mencionadas anteriormente, además de tomar acción en apoyo a los objetivos de la ONU. Al hacer esto, las empresas pueden asegurar que sus operaciones se desarrollen de forma que beneficien tanto a las economías como a las sociedades en todo el mundo.
Esta plataforma fue lanzada en el año 2000 como la iniciativa más grande en responsabilidad corporativa en el mundo que busca el desarrollo, la implementación y la apertura a las políticas de responsabilidad social corporativa y sus prácticas, cuenta con más de 12,000 firmantes en más de 150 países y Redes Locales en más de 90 países.
