Foto: Joan Batchelder, ex responsable de renta fija de MFS Investment Management / Foto cedida. Homenaje a Joan Batchelder: su voz, su opinión, su propósito
Como una forma de alentar a las mujeres a crear impacto, MFS Investment Management rememora el profundo cambio que la ex responsable de renta fija, Joan Batchelder, imprimió en la gestora. A través del tiempo, las mujeres han cambiado el mundo, no teniendo miedo de ser quienes son. Eso fue lo que hizo Joan Batchelder en un momento y en una industria donde las voces de las mujeres todavía no se habían fortalecido.
“Sobre su condición de mujer, predominaba su condición de líder. Batchelder solía decir solo sé quien eres y lidera según tu forma de creer en el liderazgo”, comenta Robin Stelchman, vicepresidente de la firma.
“Batchelder entendió que en el negocio de la gestión activa se necesitan tomar riesgos y que, como mujer, también tenía que tomar riesgos en este negocio. Por lo que, cuando se recuerda a Batchelder, se recuerda a una persona que supo tomar riesgos, alguien que tenía una opinión, alguien que era directa, alguien que conseguía lo que se proponía. Proporcionó a todos, de nuevo, un gran ejemplo sobre cómo deben operar las mujeres en los negocios y en esta industria”, añade Carol Geremia, presidente.
“En los años 80, en cualquier gestora de inversiones, en el entorno laboral predominaban los hombres”, explica James Swanson, ex estratega de inversiones de la gestora.
“En alguna ocasión tuvo que utilizar la puerta de atrás para acceder a determinados clubs en los que se realizaban las presentaciones a inversores, dejando en ella una profunda impresión. Pero eso sólo significaba que tenía que trabajar más, que tenía que probarse a sí misma y que tenía que ser mejor que todos los demás y lo demostró claramente a través de su carrera. Era una inversora excepcional”, agrega Rob Mannin, presidente de la firma.
“Tenía personalidad suficiente para romper con todos los estereotipos. Nada le paró, sino que le forzó a empujar más fuerte para convertirse en una pionera”, afirma Mike Roberge, CEO de MFS Investment Management.
Atrevida, confiada y dispuesta a tomar una posición. Joan dejó un legado para MFS. Cambiando para siempre la cultura de colaboración de la firma y dando forma a su forma de invertir.
“Batchelder formó y proporcionó asesoramiento a todos los futuros líderes de la firma, incluyéndome a mí. Y creo firmemente que, si Joan Batchelder no hubiera estado en MFS, no existiríamos hoy en día”, concluye Rob Mannin.
Pixabay CC0 Public DomainPeggychoucair . Neuberger Berman lanza un fondo long-short de renta variable gestionado por Steve Eisman
Neuberger Berman ha presentado el fondo Neuberger Berman Absolute Alpha, una estrategia long-short gestionada por el renombrado inversor Steve Eisman y su equipo. El fondo se lanza como un subfondo de la sicav domiciliada en Irlanda, y también se ha lanzado un OEIC para una nueva gama de fondos en el Reino Unido.
Según ha explicado la gestora, se trata de una estrategia de renta variable long-short, en la que el equipo gestor busca generar alfa en las posiciones cortas y largas de la cartera. Junto a los co-gestores Michael y Dana Cohen, el equipo intentará aprovechar las oportunidades, tanto positivas como negativas, creadas por perturbaciones y cambios a nivel de sector, empresa o equipo de dirección.
El equipo de gestión emplea un proceso analítico y de construcción de cartera que consta de cuatro pasos. A este proceso se superpone un análisis del sistema financiero a través de la evaluación de los diferenciales de crédito o la calidad crediticia, que el equipo cree que son fundamentales como indicadores tempranos de stress en la economía. La gestora ha explicado que el fondo no pretende ser una estrategia market neutral y puede adoptar un sesgo direccional positivo o negativo a través de su exposición neta. La exposición neta de la cartera del fondo puede oscilar entre el 65% neto largo y el -20% neto corto.
El fondo se basa en una estrategia de renta variable long-short existente gestionada por Eisman, lanzada el 1 de noviembre de 2016. Desde lanzamiento hasta final de diciembre de 2018, la estrategia obtuvo un rendimiento neto del 11,42%, en USD, frente al 1,27% del Índice HFRX Equity Hedge (a 31 de diciembre de 2018).
Uno de los puntos fuertes de este fondo es su gestor: Eisman fue famoso por estar en el lado correcto durante la crisis financiera global de hace más de una década. Además, Eisman dice que la crisis financiera fue causada por cuatro tendencias interrelacionadas: un apalancamiento excesivo, un aumento en las hipotecas de alto riesgo, una considerable propiedad de las titulizaciones de alto riesgo por parte de organizaciones con riesgo sistémico, así como de los instrumentos derivados. Aunque estos temas no son evidentes en el sistema actual, Eisman cree que hay lecciones que aprender.
“La primera lección a recordar es que los paradigmas pueden durar mucho tiempo, incluso cuando son equivocados. Wall Street pensó que sabía cómo manejar su propio riesgo y por lo tanto incrementó continuamente el apalancamiento. Se necesitó una crisis para probar que el paradigma estaba equivocado. En segundo lugar, los incentivos superan a la ética casi siempre. Los originadores de hipotecas y los departamentos de titulización fueron incentivados por el volumen, no por la calidad. Se mantuvieron en origen hasta que la calidad crediticia explosionó”, explica Eisman.
La gestora señala que, además de la gran experiencia del equipo, los gestores aprovechan los conocimientos y recursos del departamento de análisis de renta variable global de Neuberger Berman, que consta de 41 profesionales. Este experimentado equipo, que celebra más de 2.000 reuniones con empresas al año, cuenta con un amplio y extenso universo de cobertura, lo que ayuda a proporcionar a los gestores ideas que pueden ser utilizadas en la estrategia.
A raíz de este anuncio Dik van Lomwel, responsable para EMEA y Latinoamérica en Neuberger Berman, ha comentado que “el lanzamiento del nuevo Neuberger Berman Absolute Alpha Fund es una prueba clara de nuestro enfoque único y de nuestro compromiso de ofrecer a nuestros clientes un pensamiento de inversión innovador y una propuesta diferenciada. Estamos muy contentos de tener inversores del calibre de Steve en Neuberger Berman y estamos encantados de poder ofrecer su propuesta única a nuestra base de clientes en Europa, Reino Unido, Asia y América Latina”.
CC-BY-SA-2.0, FlickrFoto: George Spiva Center For Arts. Nordea AM lanza el fondo Nordea 1 - Global Gender Diversity, una apuesta por la igualdad de género
En el Día Internacional de la Mujer, Nordea Asset Management lanza el fondo Nordea 1 – Global Gender Diversity, una estrategia de renta variable global orientada a demostrar que es posible lograr sólidas rentabilidades invirtiendo en empresas con un marcado énfasis en la igualdad de género. La estrategia está gestionada por dos mujeres, Julie Bech y Audhild Asheim Aabø.
La diversidad de género constituye una temática relacionada con la sostenibilidad de enorme relevancia que se está viendo impulsada por el compromiso que ha suscrito Naciones Unidas de conseguir un mundo más pacífico y próspero, tal y como pone de manifiesto su 5º Objetivo de Desarrollo Sostenible: “lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”.
La temática principal del fondo está alineada con este objetivo, por lo que este invierte en empresas con una representación diversa en términos de género. Además, el Fondo incorpora una serie de criterios ASG, como la exclusión de empresas que incumplen la legislación internacional y las normativas sobre la protección medioambiental, los derechos humanos y los estándares laborales.
“Priorizamos las empresas que cuentan con una representación de género igualitaria en los puestos directivos y ejecutivos y en su consejo”, comenta Julie Bech, cogestora del Fondo. “Creemos que la diversidad de género impulsa la rentabilidad de las empresas, por lo que aquellas que aboguen por esta práctica deberían verse beneficiadas. Si bien se trata de una cuestión social, también está correlacionada con el éxito empresarial”.
El lanzamiento del fondo Nordea 1 – Global Gender Diversity se produce en un momento en el que el trabajo de Nordea para promover la igualdad de género ha sido reconocido por tercer año consecutivo con su inclusión en el índice Bloomberg Gender-Equality Index (GEI). Las empresas incluidas en este índice presentan una puntuación superior a la media global en términos de políticas y estándares relacionados con la igualdad de género. La edición de 2019 del GEI incluye 230 líderes que dan empleo a siete millones de mujeres en todo el mundo.
Foto: Ministerio de la Mujer, Perú. FLickrk Creative Commons.. Mujeres: potencial y protagonismo crecientes en finanzas
Hoy se celebra el Día Internacional de la Mujer y algunas gestoras y responsables de firmas de inversión se han pronunciado sobre la importancia y el valor añadido de mejorar la diversidad de género en el sector, y destacan el potencial de las mujeres en el ámbito de las finanzas. Y es que el debate no es baladí: según un reciente informe de Bank of America, existe un importante potencial económico derivado del avance en la igualdad de género, pues conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres podría impulsar la economía global hasta un 31% de aquí a 2025. Este impulso equivale a la suma de los PIB de EE.UU. y China.
“Mejorar la diversidad de género depende de nuestra capacidad como inversores de explicar los beneficios que entraña para todos y cambiar la percepción de que es un asunto que no aporta valor añadido. Como sociedad, estamos perdiendo por no incluir completamente a las mujeres en los lugares de trabajo y todo lo que podamos hacer para cambiarlo es bienvenido”, explica Anne Tolmunen, gestora del fondo AXA WF Framlington Women Empowerment. La experta indica que se ha demostrado que una mayor paridad en las empresas y que haya más mujeres en puestos de liderazgo mejora la participación y retención del talento, la innovación, la alineación con los clientes y la reputación de marca, los estándares de gobierno corporativo y la rentabilidad ajustada al riesgo, beneficiando a todos los empleados.
“Los beneficios de la diversidad de género en las empresas también favorecen a la sociedad en su conjunto. Las compañías que ofrecen a las mujeres mejores oportunidades impulsan la expansión de la riqueza de los hogares y los niveles de renta disponibles, beneficiando tanto a los hogares como a las compañías. Si los consumidores cuentan con mayor poder adquisitivo y los gobiernos obtienen una mayor recaudación fiscal, se beneficia toda la sociedad”, añade. En este sentido, apoya políticas a favor de la inclusión de la mujer: “Muchas políticas que pueden ser vistas como “favorables para las mujeres” y que ayudan a asegurar el acceso equitativo a las oportunidades – tales como flexibilidad horaria, bajas de paternidad retribuidas y forjar una cultura laboral más inclusiva- son prácticas que repercuten en una mejora de la sociedad en general. Los estudios demuestran que los millennials valoran más la flexibilidad laboral, que los padres trabajadores tienden a aceptar trabajos más flexibles o con bajas remuneradas y que las culturas más inclusivas abren la puerta a que se puedan integrar las minorías”, indica.
Para la gestora, “es necesario que se reconozca que la mejora de la igualdad no debe realizarse a expensas de los hombres, o de lo contrario no se avanzará. Mejorar la diversidad no es un esfuerzo sin resultados. Las iniciativas sobre diversidad tienen que producirse con la intención de que se beneficien todos”.
Sobre los datos, pide transparencia y granularidad: “Aunque es justo reseñar los esfuerzos que los gobiernos de Reino Unido y Francia están llevando a cabo para mejorar la transparencia sobre la desigualdad, los datos acerca de diversidad deben ser más amplios y granulares para valorar qué organizaciones están fomentando de verdad culturas de diversidad. Una mayor divulgación de los datos también contribuirá a catalizar el progreso, ya que sacará a la luz las cuestiones en las que las compañías deberían rectificar”, indica.
Tal como está la situación en la actualidad, añade, “desafortunadamente no tenemos mucha visibilidad de los datos y la información de la que disponemos se centra en la cúspide de la pirámide corporativa. Esto se vuelve un círculo virtuoso. Cuanta más granularidad y transparencia de los datos se tenga, más real y productivo será el debate. Esto permite comparaciones más significativas y una mayor comprensión de las causas de los desequilibrios, lo que a su vez da lugar a que se puedan planificar las acciones de forma más efectiva y a una mayor responsabilidad. Disponer de datos y análisis es un paso crucial para solucionar estas cuestiones”, apostilla la gestora de AXA IM.
El potencial en el mundo de la inversión
Tali Salomon, directora de eToro para España y Latam, habla del potencial de la mujer en el mundo financiero, tanto por su patrimonio como por su capacidad inversora: “Sigue siendo un hecho que las mujeres podrían desempeñar un papel más importante en muchas áreas de la sociedad, pero hay una en la que el empoderamiento podría llegar desde dentro. No en vano, se estima que para 2020, las mujeres podrían poseer un patrimonio total de 54 billones de libras esterlinas, según Boston Consulting Group. Actualmente, poseen un tercio del total de activos disponibles del mundo”, explica.
Pero ¿por qué con este patrimonio las mujeres generalmente evitan invertirlo? La experta explica que la división de género en la plataforma de inversión multiactivos de eToro es la siguiente: 12% mujeres y 88% hombres. “Estos datos contrastan, por ejemplo, con el hecho de que algunos de los principales cargos de las grandes instituciones financieras, como el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional, estén en manos de mujeres”.
Características diferentes, pero poderosas
Carole Millet, Senior Investment Advisor de SYZ AM, destaca por su parte la existencia de discriminación y la necesidad de continuar con el debate de la igualdad de género: “Las conversaciones sobre la igualdad de género se multiplican, pero el debate sigue siendo un tabú. En un mundo profesional predominantemente masculino, a veces he sufrido la discriminación y he debido demostrar mayores capacidades que mis homólogos masculinos para poder progresar. La diferencia de género existe y la complementariedad es el terreno que nos servirá para construir un futuro con base en el respeto, la tolerancia y la amabilidad”, explica.
“Si el derecho nos reconoce como iguales antes de nacer, los hombres y las mujeres son fundamentalmente diferentes, como bien nos enseña la genética. La medicina analiza profundamente las diferencias sintomáticas de las enfermedades y de los tratamientos diferenciándolos por sexo. Pero la historia de la humanidad nos lleva a lugares comunes por todos conocidos: una mujer tendrá tendencia a desarrollar rasgos de personalidad femeninos, más emocionales y relacionados a la maternidad y el hombre responderá a las necesidades imperativas de supervivencia de su familia. Si analizamos solo estos aspectos, la vida familiar y la profesional, los estudios han demostrado que al contrario de lo que se pensaba, en una muestra profesional, el 60% de las mujeres deben responder en igual medida a los imperativos familiares, frente al 40% de hombres. Muy a menudo esto se percibe como una distracción profesional. Sin embargo, las mujeres han demostrado que la eficacia no pasa necesariamente por el tiempo que se dedica al lugar de trabajo sino todo lo contrario. Requiere una capacidad permanente de adaptación y una excelente gestión del tiempo”, indica. Y añade que las características intrapersonales de las mujeres son igualmente sinónimos de éxito: “Históricamente, las empresas más fructíferas eran principalmente dirigidas por hombres. En el imaginario colectivo, el hombre representa la gestión, la autoridad y el poder. Pero en este mundo, en profunda mutación, se ha demostrado que el lado emocional de las mujeres, o liderazgo participativo, es una ventaja para los puestos de alta dirección en las empresas que aspiren a un cambio radical. En los últimos años he podido observar una profunda transformación en la integración y el reconocimiento de las mujeres en nuestra industria. Pero aún queda un largo camino por recorrer”, apostilla.
Foto: Chausinho, Flickr, Creative Commons. Viraje dovish del BCE por la situación económica: retrasa la subida de tipos y lanza nuevas inyecciones de liquidez
La reunión del BCE, celebrada el jueves por la tarde, no ha defraudado a los expertos, que esperaban nuevas medidas acomodaticias por parte de la autoridad monetaria, en un contexto de mayores incertidumbres económicas para la eurozona. Así las cosas, el entorno de desaceleración ha obligado a Mario Draghi a nadar a contracorriente de otras autoridades mundiales, pues ha decidido lanzar nuevas inyecciones de liquidez (TLTRO) a partir de septiembre, y hasta marzo de 2021, y aplazar los plazos para dar comienzo a las subidas de tipos -pensadas en un principio para verano y que no se producirán ahora al menos hasta final de año-. Con todo, los expertos hablan ya de subidas en el año 2020.
Las inyecciones de liquidez destinadas a reactivar el crecimiento se materializarán mediante préstamos condicionados a la concesión de crédito (TLTRO), con un vencimiento de dos años. Empezarán en septiembre, poco antes de la salida de Draghi del Banco Central Europeo. Los inversores habían descontado en las últimas semanas un próximo lanzamiento de estas operaciones de liquidez si bien la urgencia con la que ha actuado el BCE a la hora de activar estos estímulos ha sorprendido. La medida favorece a los bancos, pero se compensa con otra medida que no les beneficia: el retraso de las alzas de tipos, que según algunos expertos no llegarán hasta el año próximo.
Los gestores esperaban nuevas medidas, pero no de tanto calado. «Esto ciertamente va más allá de lo que la mayoría de nosotros pensábamos que iba a hacer el BCE. El BCE admitirá que la economía europea se enfrentará a fuertes vientos en contra en los próximos meses. Los mercados van a animar la respuesta con la venta del euro y la recuperación de la rentabilidad de los bonos y de los mercados de renta variable», comenta Paul Diggle, economista senior de Aberdeen Standard Investments.
Nick Wall, co-manager del fondo Merian Strategic Absolute Return Bond, de Merian Global Investors, explica que el BCE está hacienda todo lo que puede dentro de su marco legal para mantener el dinero barato, pero hasta que la demanda de dinero no suba de forma significativa, estará limitado: “Estas medidas ayudan a los márgenes del sector financiero manteniendo el coste del crédito barato, si bien el problema en Europa ha sido la demanda de crédito. Para que ésta crezca, Europa necesitará ver un mayor crecimiento chino para impulsar sus exportaciones y para que los gobiernos impulsen su gasto. Un crecimiento en la confianza en el consumo reduciría el ratio de ahorro que se incrementó tras un turbulento último trimestre de 2018″.
“Tras el anuncio del BCE, los mercados de bonos de la eurozona experimentaron importantes ganancias, liderados por los bonos soberanos. Sin embargo, dado que los rendimientos de la deuda pública a 10 años se están acercando, una vez más, a la barrera del 0%, las nuevas ganancias deberían ser limitadas”, explica el equipo de gestión de Ethenea sobre posibles implicaciones en los mercados. Según los expertos, el BCE también espera que «las condiciones favorables de financiación, la mejora reciente del mercado laboral y el aumento de los salarios» apoyen aún más la expansión de la economía de la región. “Esto respalda la opinión de que la primera subida de tipos del BCE se producirá en el primer semestre de 2020”, indican.
Decisión correcta por razones económicas
En general, los expertos creen que es la decisión correcta: “A los mercados les gusta escuchar que los reguladores pueden ser flexibles si es necesario, pero continuar con la normalización de políticas representa el camino correcto para el BCE. Los datos económicos son menos favorables, principalmente a causa de factores externos que, por lo general, quedan fuera del control del BCE. Europa es bastante más sensible a la economía china de lo que muchos piensan. A medida que los estímulos comiencen a hacer efecto en China, Europa debería notar la mejoría”, comenta Aaron Anderson, vicepresidente senior de análisis de Fisher Investments.
En concreto, el BCE ha rebajado su previsión de crecimiento del PIB para 2019 en seis décimas, desde el 1,7% hasta el 1,1% y para 2020 desde el 1,7% al 1,6%, mientras mantiene en el 1,5% la de 2021. Sobre la inflación, este año el BCE augura un repunte de precios del 1,2% prente al 1,6% estimado en diciembre, lejos del objetivo del 2%.
“Las medidas del BCE están totalmente justificadas por el telón macro de fondo. La desaceleración en la actividad global sigue su curso y hasta la fecha hay poca evidencia de «brotes verdes». El debilitamiento del crecimiento en China, las condiciones globales más estrictas a nivel mundial, la incertidumbre relacionada con el comercio y algunos factores específicos de cada país se combinaron para ejercer de lastre en las economías europeas el año pasado. Los países que se encuentran más estrechamente relacionados con estos factores han estado soportando la mayor parte del ajuste, siendo Alemania un claro ejemplo”, dice Anna Stupnytska, economista Global de Fidelity International. “Al ofrecer mucho más de lo esperado en la reunión, en esencia el BCE ha eliminado cualquier necesidad de tomar decisiones políticas importantes al menos hasta finales de 2019, y posiblemente hasta 2020. En ausencia de grandes shocks a lo largo de este año, la postura del BCE no se modificará por el momento”, apostilla.
Johannes Müller, responsable de Macro Research de DWS, cree sorprendentes las medidas tomadas, que se explican por las bajadas en las previsiones de crecimiento pero sobre todo de inflación: “Incluso en 2021 solo se espera un crecimiento del 1,6%, lo que significa implícitamente una negación de que vaya a alcanzarse el objetivo”. “Las especulaciones sobre que los tipos estarán más bajos por más tiempo recibe ahora más ímpetus. Sin embargo, el hecho que de que se necesiten TLTROs tras 10 años desde el pico de la crisis financiera muestra que el sistema financiero está aún lejos de normalizarse”, añade.
A contracorriente de EE.UU. pero en línea con otros bancos centrales
A pesar de que la decisión va en contra de lo que están haciendo otros bancos centrales, como el estadounidense, Jeremy Gatto, gestor del fondo Navigator de la gestora Unigestion, matiza que el cambio en el BCE va en línea con otros cambios dovish que están llevando a cabo otros bancos centrales de países del G10. “Hoy la reunión del BCE ha confirmado el viraje dovish que hemos observado en otros bancos centrales del G10. La sorpresa real no estaba en las medidas anunciadas sino el timing (hoy versus más tarde). Este cambio puede claramente explicarse por la desaceleración en las tendencias macroeocnómicas y de inflación que hemos observado”, explica.
En este sentido, indican que no les sorprende la vuelta de tuerca dovish dada por el Banco de Canadá el miércoles, por ejemplo. “En Europa, si la desaceleración continúa durante otros dos meses, sería probable que entrara en recesión. Las incertidumbres del Brexit también podrían pesar más en el Reino Unido y en la eurozona. Seguimos posicionados de forma positiva en activos de crecimiento pero, dadas las recientes tendencias en nuestros indicadores, hemos implementado coberturas y seguimos cautos a medio plazo”, añaden. Porque creen que los activos orientados al crecimiento estarán en riesgo este año si la desaceleración en la economía global sigue materializándose: “Creemos que parte de la recuperación en las bolsas que hemos visto desde comienzos de año se debe a los fundamentales, sino a factores técnicos que podrían revertir fácilmente, y también al cambio de los bancos centrales”, apostillan desde Unigestion.
Sobre las reacciones del mercado de renta fija, Kevin Flanagan, director de estrategia en renta fija de WisdomTree, comenta que “el precio del mercado de bonos de la zona euro se ajustó a las operaciones de financiación a plazo más largo (TLTRO) y los recortes de las perspectivas, pero este cambio “dovish” en la orientación no estaba previsto en el mecanismo de precios y ha reducido el rendimiento del bund a 10 años a su nivel más bajo desde 2016”.
. Grant Thornton: Europa del Este lidera el ranking de regiones con más mujeres en puestos directivos y Latinoamérica lo cierra
En todo el mundo se están produciendo avances en materia de diversidad de género en el ámbito de los negocios. Gracias a movimientos como #MeToo y el seguimiento cada vez mayor de la brecha salarial de género, en 2019 el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección ha marcado un récord histórico situándose en el 29%. También se ha producido el mayor incremento en la proporción de mujeres que ocupan puestos directivos en todo el mundo, con un incremento de cinco puntos porcentuales desde el 24% registrado en 2018. Son datos de la decimoquinta edición del informe Women in Business de Grant Thornton, que este año lleva el título “Hacia un avance real”.
De este modo, por primera vez, más de uno de cada cuatro miembros de la alta dirección son mujeres. No obstante, estos positivos datos han tardado en llegar: las mejoras tan solo representan 10 puntos porcentuales desde el primer informe de la firma, elaborado en el año 2004, mientras que hasta 2018 se había visto un estancamiento de los resultados respecto a los de hace una década (2009).
“Resulta alentador observar que, en los últimos cinco años, la proporción de empresas que tiene al menos una mujer en la alta dirección ha aumentado 20 puntos porcentuales en todo el mundo (12 puntos en el último año). Sin embargo, la proporción de mujeres en puestos de alta dirección en todo el mundo todavía está lejos de alcanzar el punto de inflexión del 30%, que abrirá las puertas a la verdadera paridad de género”, advierten los autores del estudio.
Este año han pedido a los altos ejecutivos que identifiquen los principales obstáculos que han tenido que superar para llegar a las altas esferas empresariales. Mientras que las mujeres indicaron que no tenían acceso a oportunidades de networking y desarrollo, tanto hombres como mujeres declararon que sus funciones profesionales les dejaban poco tiempo para centrarse en su progresión profesional. El informe de 2019 muestra también que a las mujeres les sigue resultando más sencillo ascender a determinados puestos. El área de Recursos Humanos supera con creces a todos los demás departamentos en cuanto al número de mujeres directivas mientras que, en la alta dirección, el puesto de responsable de la dirección financiera tiene el doble de mujeres que cualquier otro puesto.
Europa del Este lidera; LatAm, en la cola
El informe de 2019 pone de manifiesto importantes diferencias regionales en materia de diversidad de género en la alta dirección, debido normalmente a factores culturales, económicos y políticos propios de cada país. Lidera el ranking Europa del Este, donde casi un tercio (32%) de los puestos directivos los ocupan las mujeres, superando en tres puntos porcentuales la cifra mundial.
Latinoamérica, por el contrario, presenta la cifra más baja, y solo un 25% de los puestos directivos son ocupados por mujeres. En los puestos intermedios se sitúan entre otros la UE, APAC y Norteamérica, que no presentan variaciones significativas.
El continuo éxito registrado en el informe por Europa del Este (en la edición “Women in Business” de 2015, en esta región se situaban siete de los 10 países con más mujeres en puestos directivos) se debe a factores sociales y políticos. La Europa del Este moderna ha ofrecido oportunidades para que la mujer adquiriese habilidades técnicas y se incorporase a sectores hasta ahora dominados por hombres, por lo que actualmente son muchas las que ocupan puestos directivos. Las políticas estatales orientadas a la consecución del pleno empleo y al fomento de la iniciativa empresarial también han apoyado y servido de inspiración a las mujeres, explican los autores del informe.
Por otra parte, la edición 2018 del informe dejaba claro que las empresas africanas están pisando fuerte a la hora de definir las prioridades y adoptar medidas en materia de diversidad de género. Una serie de entrevistas realizadas por McKinsey & Company a 35 mujeres en puestos directivos señalaba su elevado nivel de ética profesional, ya que “creían tener que esforzarse el doble que sus homólogos del sexo opuesto”. Asimismo, las tecnologías de pagos móviles han ayudado a las mujeres empresarias en esta región, en particular a las que se encuentran en zonas rurales, facilitándoles el acceso a los servicios financieros.
A excepción de Norteamérica, que ha superado el umbral del 30%, las regiones situadas a mitad de tabla se quedan ligeramente por debajo de la media mundial (del 28%) en cuanto a proporción de mujeres que ocupan puestos directivos. A excepción de ASEAN (Asociación de Naciones del Asia Sudoriental), que ha caído desde el 39% registrado en 2018, todas estas regiones han logrado una cierta mejora en este ámbito.
Sin embargo, existe una mayor variación en el número de empresas que tienen al menos una mujer en la alta dirección: la región ASEAN encabeza este ranking, con un 94%, seguida de Norteamérica, con un 92%, APAC, con un 85%, y la UE, con un 84%. Todas estas regiones han experimentado una mejora significativa en la proporción de empresas con al menos una mujer en puestos directivos, y APAC ha registrado la mejora más destacada, con un aumento de 14 puntos porcentuales, del 71% en 2018 al 85% en 2019.
Sur de Europa y LatAm: deberes pendientes
Tanto el sur de Europa como Latinoamérica se enfrentan a barreras culturales en el desarrollo profesional de la mujer. En muchos países del sur de Europa sigue muy arraigada la tradición de que sea la mujer quien se encargue del cuidado de la familia, tal como destacan María José González, Teresa Jurado y Manuela Naldini en la publicación ‘South European Society and Politics’. El estudio corrobora esta situación, y revela que un 27% de las mujeres directivas de la región opinan que las responsabilidades familiares ajenas al trabajo actúan como barrera para su progresión profesional. Asimismo, pese a su predilección por la mujeres para ocupar la presidencia de sus países, muchas culturas latinoamericanas siguen creyendo que las mujeres deben dedicarse al cuidado de la familia, lo que crea un “techo de hierro”, tal y como ha identificado Angélica Fuentas, antigua CEO de Omnilife.
Según el estudio, el cuidado de la familia constituye una cuestión clave para las mujeres de estas regiones, y un 24% de las mujeres directivas lo considera un obstáculo para su ascenso profesional.
El estudio preguntado a quienes ya han dado el salto a la alta dirección por los obstáculos que han tenido que superar para llegar ahí. Tanto hombres como mujeres coinciden en que, debido a sus responsabilidades profesionales, les ha resultado difícil encontrar tiempo para mejorar sus habilidades laborales, si bien son los hombres quienes lo identifican más frecuentemente como un problema. De entre todas las categorías principales destacadas, son más las mujeres (en cuatro de las siete categorías) quienes afirman haber tenido que superar algún obstáculo y, en general, indican que han afrontado mayores barreras para su progresión.
Después de las responsabilidades laborales, otros de los escollos citados por las mujeres es la falta de oportunidades de desarrollo profesional, factor que muestra un mayor desequilibrio entre ambos sexos. Las menores oportunidades para hacer contactos y las responsabilidades familiares fuera del trabajo son los siguientes obstáculos más citados por las mujeres con respecto a su avance profesional hacia las altas esferas.
Por otra parte, entre los encuestados que afirmaron no haberse enfrentado a ningún obstáculo para ascender profesionalmente, la diferencia porcentual entre hombres y mujeres es sorprendentemente escasa. En 2019, el estudio muestra que las regiones en las que un mayor número de directivos (tanto hombres como mujeres) afirman no haber tenido que afrontar obstáculos para ascender profesionalmente son África (42%) y Norteamérica (34%).
Medidas positivas
“Resulta evidente que existen razones empresariales de peso para fomentar la diversidad en las altas esferas de las organizaciones. Si cada país tuviese que igualar el progreso nacional con el incremento más elevado registrado en su región en materia de paridad, se podrían sumar hasta 12 billones de dólares al crecimiento anual del PIB en 2025, según McKinsey & Company”, explican en el estudio.
Las empresas solo pueden adoptar medidas específicas y adecuadas cuando conocen su posición en el ranking de paridad y analizan la progresión de hombres y mujeres dentro de su jerarquía empresarial. En 2019, en Grant Thornton han analizado los métodos más habituales que utilizan las empresas para tratar de conseguir una ventaja competitiva incrementando el número de mujeres en puestos directivos. Su informe indica que, en consonancia con los positivos avances registrados, un 75% de las empresas está adoptando medidas expresas para aumentar la diversidad de género.
Foto cedidaFabio Zoccoletti, responsable de Carmignac para Italia.
. Fabio Zoccoletti, nombrado nuevo responsable de Carmignac para Italia
Carmignac ha anunciado el nombramiento de Fabio Zoccoletti como nuevo responsable de la firma en Italia, cargo que ocupa para reemplazar a Giorgio Ventura tras ser designado director global de ventas en abril de 2018.
Según ha destacado la gestora, Zoccoletti tiene una amplia experiencia en la industria bancaria italiana, con un enfoque profundo en la gestión de la riqueza. Comenzó su carrera en 1995 en la división comercial y financiera de Banca del Salento. Posteriormente, cubrió diversos puestos de responsabilidad en diferentes instituciones financieras del país, incluido el Monte dei Paschi di Siena durante 8 años. Además, fue jefe de productos de gestión de patrimonio en Banca Popolare di Vicenza y jefe de productos y asesoramiento e inversión en la división de bancos subsidiarios internacionales del Grupo Intesa San Paolo.
A raíz de este nombramiento, Giorgio Ventura, director global de ventas de Carmignac, ha señalado que “la dilatada experiencia de Fabio en productos de gestión de patrimonios y servicios de asesoría de inversiones lo convierte en el candidato ideal para dirigir nuestro desarrollo comercial en Italia, dado su profundo conocimiento del mercado nacional”.
Pixabay CC0 Public DomainMyriams-Fotos. El mercado europeo de bonos híbridos se enfría
La emisión de bonos híbridos de Europa aumentó un 37% en 2018, a alrededor de 22.000 millones de euros respecto al año anterior, pero los volúmenes no llegaron a los niveles observados en 2013-2015, lo que indica que la actividad puede haber alcanzado su punto máximo teniendo en cuenta las perspectivas de un año más complicado en el mercado.
Dos tercios de las emisiones del año pasado se realizaron en el primer semestre, principalmente fueron empresas que buscaban refinanciar híbridos mediante opciones call (de compra). La cantidad de transacciones de bonos híbridos se redujo hacia finales de año en medio de la creciente volatilidad del mercado.
Vodafone fue el mayor emisor individual con alrededor de 4.000 millones de euros en emisiones de híbridos, seguido por Volkswagen, que emitió 2.750 millones, y Telefónica con 2.250 millones. El resto de emisiones no superaron los 2.000 millones. Creemos que el volumen de emisión en 2019 debería reducirse a los niveles de 2016/2017, ya que diversos factores influyen en la oferta y la demanda:
Menos deuda híbrida que vence este año y que podría necesitar refinanciación
Una probable disminución en la actividad de fusiones y adquisiciones por parte de las compañías de uso intensivo de capital, las cuales, normalmente utilizan bonos híbridos para financiar estas operaciones y así evitar poner en peligro sus calificaciones crediticias
La volatilidad del mercado y el posible aumento de la prima de riesgo de la deuda subordinada en medio de la desaceleración del crecimiento económico y la persistente incertidumbre geopolítica
La deuda híbrida es inevitablemente sensible al sentimiento de confianza de la renta variable, a pesar de que los bonos híbridos mantendrán su atractivo como instrumento de financiamiento mientras los tipos de interés se mantengan bajos. El 2018 fue un buen ejercicio para el mercado de híbridos, con una mayor diversidad de emisores con grado de inversión por sectores y país, a pesar de que las emisiones perdieron impulso hacia final de año.
El año pasado hubo varias tendencias importantes en el mercado de bonos híbridos de Europa:
Los nuevos emisores, procedentes de distintos sectores, llegaron al mercado buscando beneficiarse del favorable entorno de rendimiento y las ventajas de emitir títulos híbridos en lugar de valores de deuda pura
Las compañías con grado de inversión continuaron siendo los principales emisores en términos de volumen
Las empresas de sectores intensivos en capital, como los servicios públicos, las telecomunicaciones y el inmobiliario, continuaron dominando esta clase de activo. Los emisores de este último sector se mostraron cada vez más activos, responsables de más de 4.000 millones de euros en híbridos, en comparación con los 1.500 millones de 2016 y los menos
Foto: Titoalfredo, Flickr, Creative Commons. La sostenibilidad: mucho más que una tendencia
No sé cuántos de vosotros recordáis qué pasó el 29 de enero de 1999… yo desde luego no. Sin embargo, es una fecha muy significativa, ya que podríamos considerarla como el nacimiento del movimiento de sostenibilidad corporativa moderno.
Este día Kofi Annan (secretario general de la ONU) pronunció las siguientes palabras en el Foro Económico de Davos ante cientos de ejecutivos: ¨Os propongo que vosotros, líderes de los mayores negocios del mundo, y nosotros, las Naciones Unidas, pongamos en común un conjunto de valores y principios que den un toque humano a los mercados globales”. De ahí surgieron el UN Global Compact, y los Principios de Inversión Responsable (PRI) a los cuales están adheridas a día de hoy 2.000 entidades, de las cuales unas 230 son gestoras de activos, con un volumen estimado de 70 billones de dólares.
Resulta curioso observar cómo el número de entidades adheridas a estos principios se ha disparado desde que tuvo lugar el comienzo de la crisis financiera. Y con ello, el volumen de activos bajo gestión en las distintas formas de inversión sostenible (inversión socialmente responsable (ISR), factores medioambientales, sociales y gobierno (ESG), temáticas, impacto…..)
Esto no es casual y responde a un cambio en la forma de hacer las cosas que desde nuestro punto de vista hará que la sostenibilidad no sea una tendencia sino un requisito a la hora de seleccionar dónde invertir.
En primer lugar, la historia nos ha demostrado que no es posible un crecimiento prolongado más justo y equitativo a largo plazo si no existe una colaboración entre la economía, la sociedad y la política; sin esta colaboración, la economía se hace muy vulnerable ante los “ismos” que están ahí, esperando una oportunidad: radicalismos, populismos, nacionalismo etc.
Cambio en el paradigma social: a nivel social nos encontramos ante una nueva generación para la que no todo vale. Que no está dispuesta a trabajar en cualquier sitio, que necesita más que nunca ese sentimiento de pertenencia y de orgullo de trabajar para una empresa y que se preocupa por el entorno en el que vive. Que, además, se siente más atraída por las empresas pequeñas y de nueva creación que por los grandes gigantes. A esto se une que, según Deloitte, en los próximos 15 años, el mundo vivirá la mayor transferencia de riqueza en la historia: 24.000 millones de dólares que pasan de la generación de la posguerra, los baby boomers, a los millennials. Y para esta nueva generación no tiene sentido trabajar para acumular riqueza por un lado y donar para arreglar lo que su empresa no ha cuidado por otro. Porque un mundo que combine hacer el bien con hacerlo bien es posible.
Por supuesto, no podíamos olvidarnos de la digitalización: el 60% de la población mundial está conectada a internet, principalmente vía smartphone, con un volumen y profundidad de información sin precedentes, por lo que podemos conocer prácticamente a tiempo real lo que están haciendo las compañías para obtener beneficios. Y además, podemos chequear la veracidad de lo que ponen en sus informes a golpe de click. Y qué queréis que os diga, me parece bastante simplista asegurar que ahora es cuando los inversores se preocupan por su dinero…. Yo diría más bien que ahora tienen más mecanismos para comprobar que lo que se dice y lo que se hace, encaja.
Por último, y por supuesto no menos importante…. la analítica de datos: ya no sólo podemos cotejar la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, sino que, además, podemos medir el alcance y la profundidad de las acciones, tanto positivas como negativas, de las empresas, y el grado de evolución.
En conclusión, esto no puede ser un juego de suma cero: los inversores hemos alzado la voz demandando una mejor manera de hacer las cosas sin cortoplacismos, tan presente hoy. A cambio de esta demanda, nosotros hemos de ofrecer una inversión más paciente, para que no se entre en el círculo vicioso de tomar medidas dudosamente positivas para la sociedad y el medio ambiente a corto plazo a cambio de otorgarnos unas rentabilidades que sean pan para hoy, y hambre para mañana.
Sólo así esta demanda de inversión sostenible vendrá acompañada de resultados económicos, pero también sociales, ambientales y políticos positivos para la sociedad en su conjunto.
Tribuna de Ana Guzmán, directora de Inversiones de Impacto de Portocolom Asesores EAF y miembro del consejo de administración
Pixabay CC0 Public DomainFoto: inspiredimages. El talento y la innovación financiera no entienden de género
El sector del Fintech e Insurtech lleva experimentando, desde hace un tiempo, un cambio transcendente: no solo está revolucionando el sector financiero y de seguros, tal y como lo conocemos en cuanto a modelos de negocio, sino a las personas que lo gestionan. Cuando hablamos de los sectores financiero y de seguros, nos vienen a la cabeza hombres en traje, corbata incluida, con maletín y pegados a un móvil y trabajando 15 horas al día. Ahora está cambiado el paradigma de quién y cómo se trabaja en el ecosistema. De este modo, ya vemos a mujeres en deportivas liderando proyectos innovadores y disruptivos, fomentando una cultura de igualdad de género y diversidad.
En este escenario, las startups y compañías del ecosistema, con un ADN tecnológico e innovador muy fuerte, son el perfecto catalizador para que la mujer sea cada vez más relevante en el sector financiero. Pero, ¿de dónde viene tal cambio? ¿Cómo apoya el sector Fintech, como industria, a las mujeres que aspiran a ocupar puestos directivos y de responsabilidad en un entorno que a priori, teniendo en cuenta que combina finanzas y tecnología, está plenamente dominado por los hombres?
El cambio reside en la educación que, afortunadamente, hemos recibido en las últimas décadas. Desde el colegio, la universidad y, por supuesto, nuestra familia. La educación permite transmitir conocimiento a partes iguales, niños y niñas son educados en aulas donde participan y aprenden de sus maestros sin diferenciarlos, sin premiar su género, sino su esfuerzo, su constancia y su trabajo diario. Asimismo, nuestros padres (entiéndase por papá y mamá) nos han animado a perseguir nuestros objetivos, a estudiar lo que queríamos para convertirnos en lo que deseábamos. Ya quedan lejos los estereotipos de que la enfermería, el magisterio, la costura o la cocina son profesiones de mujeres. Y en Fintech solo hace falta trabajo duro, no es necesario ser hombre o mujer.
Lo cierto es que, según un estudio que elaboró AEFI el año pasado, un 28% de los empleados de compañías Fintech son mujeres, aunque ya prácticamente la mitad de los proyectos del ecosistema están liderados por ellas. El emprendimiento de las mujeres dentro de esta industria, sin duda, nos está permitiendo mejorar su representación y participación en todos los ámbitos.
Tenemos que seguir trabajando para reducir la brecha de género, pues sigue vigente la discriminación, tanto negativa como positiva, en el ámbito laboral. Gracias al ecosistema Fintech se tiene una oportunidad de mostrarle a la industria la relevancia del papel que juegan las profesionales. Por su carácter innovador, el universo Fintech e Insurtech tiene la llave para derribar barreras y apostar por el talento de las personas, sin prejuicio de su género. Sin duda, el talento debe ser el que marque la toma de decisiones y la clave reside en la apuesta plena por la meritocracia. Y esto, simplemente, significa que los puestos estén ocupados según la valía del candidato.
No obstante, la realidad es que todavía escasea el número de mujeres en la mayoría de consejos de administración, aunque se trata de una cuestión con un marcado componente generacional, y abundan las ofertas de empleo que rezan “Se precisa secretaria”. No me cabe duda de que nos encontramos ante una verdadera transformación pero que lleva su tiempo.
Es un cambio cultural que ya ha comenzado a dar frutos y seguirá en ello. Aquí, la educación juega un papel relevante, desde los niveles más básicos. En cuanto a áreas de estudio se refiere, las ciencias técnicas y la tecnología han estado protagonizadas por hombres; sin embargo, gracias a la apertura de miras que da la educación, tendremos una mayor presencia de la mujer en este tipo de especialidades. Y servirá para remarcar la idea de que los límites se los marca uno mismo, independientemente de su género: The sky is the limit.
Las nuevas generaciones están liderando este cambio y, en el caso de determinados perfiles de financieros, ingenieros y programadores más jóvenes, se está eliminado esa perspectiva de género y las mujeres ya no se sienten obligadas a adquirir un rol masculino para sentirse integradas o escuchadas.
Además, desde el ecosistema Fintech, debemos ser los abanderados de la flexibilidad en el trabajo y apostar por la plena conciliación, dirigida a ambos sexos, para avanzar hacia la verdadera igualdad. Existen algunos mecanismos, como el teletrabajo o la utilización de aplicaciones tecnológicas, que nos están ayudando a avanzar en este ámbito. Un embarazo o cuidar de la familia no impide que la mujer siga contribuyendo de forma activa en el desarrollo de una compañía, puesto que su nivel de responsabilidad y su sentido del deber no disminuyen.
Pero, además, las mujeres podemos aportar algunos puntos que enriquezcan el valor de las compañías que, cada vez más, buscan profesionales con habilidades sociales fuertes. Los hard skills siguen siendo fundamentales, pero los soft skills son el complemento perfecto para liderar equipos y proyectos. Esa capacidad de liderazgo, la correcta gestión de conflictos y de mentoring son algunos de esos soft skills que demanda el ámbito tecnológico de hoy en día y un punto que las mujeres dominamos con habilidad y profesionalidad.
Estamos en un momento clave para que las compañías Fintech e Insurtech se conviertan en referentes para fomentar el papel de la mujer en el ámbito profesional y financiero. Es cuestión de talento, educación y meritocracia.
Leyre Celdrán. Business Manager de la Asociación Española de Fintech e Insurtech (AEFI)
