Una de las principales conclusiones de nuestro informe «La igualdad empieza en casa: el permiso de paternidad» fue que disponemos de muy pocos datos sobre las políticas de permiso parental en las empresas, pese a que es una de las medidas más importantes para impulsar la igualdad de género.
Esta información podría proporcionar información clave sobre la bolsa de talento con la que cuentan las empresas que podrían ser objeto de inversión a largo plazo. Por eso nos pusimos en contacto con las empresas del FTSE 350 que cotizan en el Reino Unido para recopilar datos sobre sus políticas de permisos parentales -maternidad y paternidad-, sus limitaciones y su impacto empresarial y esto es lo que hemos averiguado.
1) Abismo entre los permisos de maternidad y paternidad
El permiso de maternidad es, como era de esperar, mucho más generoso que el de paternidad. Casi todos los sectores ofrecen al menos 20 semanas de permiso de maternidad remunerado -por encima del requisito de la paga legal por maternidad (SMP)-, y sólo los sectores industrial, tecnológico y de consumo cíclico ofrecen menos. Incluso así, la media es de más de 16 semanas para estos sectores. Esto contrasta fuertemente con el permiso de paternidad, en el que la mayoría de los sectores ofrecen dos semanas de permiso remunerado en línea con el mínimo legal en el Reino Unido.
El sector financiero se distingue por ofrecer un permiso de paternidad más generoso que cualquier otro, gracias a un pequeño número de empresas que ofrecen políticas especialmente generosas. Si excluimos estos casos atípicos, el promedio de permisos de paternidad se reduce a los mismos niveles que en otros sectores, lo que pone de manifiesto lo bajo que está el listón para el permiso de paternidad.
2) Factores que impulsan las políticas de los permisos
En todos los sectores, las políticas de bajas laborales se centran en la «atracción y retención de talento». Este reconocimiento de que las políticas son importantes para crear y mantener una reserva de talento diversa es alentador, pero no se refleja en las políticas de la mayoría de las empresas.
Los «estándares de la industria» son también un factor importante. Esto crea la posibilidad de un círculo virtuoso en el que las empresas que compiten en el mismo sector y en la misma cantera de talento se vuelven más generosas con los permisos. Sin embargo, también existe un claro riesgo de que las normas del sector creen un «bucle de fatalidad» en el que las políticas de permisos se vean ancladas, en lugar de impulsadas, por la norma del sector. Este es un riesgo particular para el permiso de paternidad.
3) Costes y beneficios de las políticas
Las empresas subrayaron los beneficios para la retención y la satisfacción de los empleados, así como para la reputación general de la empresa, y más de la mitad de las compañías informaron de su importancia de moderada a importante. Esto coincide con la evidencia de que estos factores también juegan un papel en la determinación de las políticas de vacaciones de la empresa.
Por otro lado, los costes de la cobertura de los empleados en excedencia se consideraron como el impacto negativo más notable, con un 36% de importancia moderada o importante. Sin embargo, en promedio, las organizaciones son más propensas a mencionar los beneficios positivos que los impactos negativos.
4) ¿Cómo están cambiando las políticas de bajas?
Casi una cuarta parte de las empresas encuestadas informaron de que las políticas no han cambiado en los últimos cinco años; casi la mitad son más generosas; y algo menos de un tercio son significativamente más generosas. En las empresas cuyas políticas se han vuelto más generosas, la duración de los permisos -sobre todo los de maternidad- es mayor por término medio.
La generosidad existente se citó como una barrera clave para las políticas más benévolas, lo que constituye un motivo de preocupación. Mientras que las políticas de baja por maternidad pueden considerarse relativamente buenas en la mayoría de las empresas, las prestaciones por baja de paternidad son muy bajas. Es necesario un cambio de mentalidad para reconocer que dos semanas no es algo generoso. Esto está muy por debajo de las siete semanas que nuestro modelo identificó como el mínimo ideal para los padres, que ayudaría a impulsar la participación femenina en el trabajo remunerado. Esperamos volver a realizar esta encuesta en el futuro para seguir la evolución de estas políticas.
5) Políticas de representación y permisos
Combinamos los resultados de nuestra encuesta con las métricas ESG de Bloomberg, y encontramos pruebas provisionales de que las empresas con políticas de permisos más generosas para hombres y mujeres tienden a tener una mayor proporción de mujeres en su plantilla.
No podemos confirmar si un permiso parental más generoso conduce a un mayor número de mujeres trabajadoras, o si un mayor número de mujeres trabajadoras da lugar a políticas más generosas. Sin embargo, nuestros modelos macroeconómicos sugieren que la mejora de las políticas impulsa la participación femenina en la economía en general.
También hay pruebas de que la proporción de mujeres en la plantilla está relacionada con el enfoque más extendido de las empresas sobre el permiso parental. Por ejemplo, aquellas con una mayor proporción de mujeres en su plantilla son más propensas a citar la retención y la atracción de talentos como motor de las políticas de permisos, mientras que las que tienen una menor representación son más propensas a citar los requisitos legales.
Por qué esto es importante
La lógica de maximizar el capital humano, independientemente del género, para garantizar el acceso a una oferta de mano de obra de alta calidad en un contexto de envejecimiento de la población, se aplica también a nivel empresarial. Este estudio sugiere que unas políticas más generosas pueden beneficiar a las empresas en términos de reputación, compromiso y retención del personal.
También hay un mensaje clave para los responsables políticos: está claro el papel que desempeñan los requisitos legales en las políticas de permiso parental. Si bien se ha avanzado en la ampliación de las bajas por maternidad en las últimas décadas, el Reino Unido se queda atrás en su oferta de baja por paternidad de dos semanas (frente a una media de nueve semanas en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico).
Los beneficios positivos que puede tener el permiso de paternidad en la participación de las mujeres sugieren que poner el listón más alto a nivel macro podría contribuir a igualar el terreno de juego para hombres y mujeres, y cambiar los incentivos a nivel de empresa.
Tribuna elaborada por Abigail Watt, economista del abrdn Research Institute.
Por Funds Society, Madrid