No es casualidad que seis de las compañías que más concilian en España, según el Instituto Internacional de Ciencias Políticas: Repsol, Agbar, Vodafone, Mercadona, L’Oreal e IBM, figuren un año tras otro en los rankings de las mejores empresas para trabajar. Estas son grandes organizaciones que están liderando el largo y tortuoso camino hacia la plena conciliación laboral y familiar en hombres y mujeres, pero el resto de empresas también pueden seguir sus pasos para tratar de lograr la máxima igualdad y una mejor distribución de los horarios de trabajo.
Mención especial merece Iberdrola, empresa que, en 2008, acordó con su plantilla (unos 9.000 trabajadores) universalizar la jornada intensiva: trabajar de 7:15 a 14:50 horas, con 45 minutos de flexibilidad a la hora de entrar o salir, todos los días del año. Según ha publicado su director de recursos humanos, Ramón Castresana, consideraron que la medida podía beneficiar a los trabajadores y era buena para la compañía. Años después, Iberdrola defiende la decisión con cifras: la empresa ha mejorado la productividad, ha ganado más de medio millón de horas de trabajo anuales y ha reducido un
20% el absentismo laboral y un 15%, los accidentes de trabajo.
Desgraciadamente, la eléctrica sigue siendo una excepción en España. Según Eurostat, los españoles, de media, salen de trabajar dos horas más tarde que en el resto de Europa, critica la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios, y el 12 % afirma que no puede pasar todo el tiempo que desearía con su familia. Por todo ello, el modelo no resulta sostenible.
Ventajas tangibles de la conciliación para las empresas
Experiencias como la de Iberdrola y el resto de empresas mencionadas al inicio demuestran que la conciliación ofrece ventajas tangibles a las compañías en varios aspectos, más allá de la propia conciliación. Incluso, según IESE Business School, las empresas que facilitan la conciliación son hasta un 19% más productivas, pero, ¿cómo conseguirlo?
La «Guía para pymes en conciliación de la vida laboral, familiar y personal» recoge cuatro tipos de medidas que las empresas deberían contemplar:
1. Flexibilidad laboral: horarios flexibles, jornada intensiva, bancos de tiempo, teletrabajo, adaptación de las vacaciones al calendario escolar, etc.
2. Desarrollo profesional: transporte de empresa, reuniones y formaciones siempre en horario laboral, trabajo por objetivos, organización consensuada de los turnos de trabajo, procesos de selección y promoción a ciegas, etc.
3. Servicios de apoyo: comedor en el centro de trabajo, reserva de plazas en guarderías o escuelas cercanas al trabajo, ampliación de los permisos de maternidad y paternidad, oferta de reducciones de jornada y excedencias, etc.
4. Beneficios extrasalariales: seguros médicos con cobertura ampliada a los familiares, cheques de guardería, servicios de asistente o cuidador, etc.
Se trata de medidas sencillas y asequibles, incluso para las pymes, que facilitan atraer y retener el talento, uno de los grandes retos del mercado laboral. En este punto, deberíamos aprender de las nuevas generaciones de profesionales, los llamados “millenials”, mucho más flexibles y adaptables en distintos ámbitos de su vida, incluyendo el trabajo.
A diario, nos encontramos con empresas que tienen una buena reputación y que, a priori, cuentan con políticas de recursos humanos avanzadas, pero, a la hora de intentar contratar a estos jóvenes perfiles, son descartadas por una nueva generación de compañías, donde la conciliación es clave y que valoran a sus trabajadores por todo lo que aportan y no tanto por el número de horas que pasan en sus puestos de trabajo.
Por todo lo anterior, el compromiso de avanzar hacia una mayor conciliación laboral y familiar no solamente corresponde a las empresas, sino que también debe ser una obligación de las administraciones y, lógicamente, de los propios trabajadores.
Juan Maria Nin es associate director de HEADWAY Executive Search
Por Fórmate a Fondo