Los salarios mejor remunerados en banca y finanzas pueden alcanzar los 500.000 euros anuales en 2026. Es una de las conclusiones de la Guía Salarial 2026, presentada por LHH Recruitment Solutions, consultora de selección de talento cualificado, executive y directivo del Grupo Adecco. Se trata de un análisis de las remuneraciones de los 15 sectores con más proyección dentro del mercado de selección y las tendencias emergentes en cada uno de ellos.
En banca, en 2026, los cargos de mayor retribución en el sector bancario en España corresponden a los puestos de Managing Director/Partner en Investment Banking/Private Equity/Fondos de Deuda y Managing Director en Wealth. Estos profesionales pueden percibir hasta 250.000 (más 100% variable, lo que equivaldría a 500.000 euros) y 200.000 (+80% variable) euros anuales, respectivamente en compañías multinacionales.
Justo por debajo se sitúan los directores en Investment Banking/Private Equity/Fondos de deuda, directores de riesgos en Wealth y los directores de territorio en Banca Comercial que, con una trayectoria superior a los diez años, pueden alcanzar sueldos de hasta 150.000 euros anuales en empresas multinacionales, con diferentes porcentajes de sueldo variable.
Finalmente, los puestos de director de Banca Privada y Riesgos en Wealth y director de zona en Banca comercial también destacan, con una remuneración que puede llegar a los 100.000 (más variable) euros anuales en multinacionales.
En seguros, los directores/as comerciales encabezan la lista de los puestos mejor remunerados dentro del sector asegurador. Estos profesionales pueden alcanzar los 140.000 (más 19% variable) euros anuales si cuentan con más de diez años de trayectoria en compañías multinacionales.
Un nivel salarial por debajo se encuentra los directores financieros y los responsables de riesgos, que pueden obtener sueldos de hasta 120.000 euros anuales, con distintos porcentajes de sueldo variable, siempre que acumulen más de una década de experiencia. En tercer lugar, el puesto de Manager Actuarial puede llegar a una retribución de 110.000 (más 14% variable) euros anuales en multinacionales.
En finanzas, Finance Manager y Finance business partner son los perfiles mejor pagados en España en 2026 dentro del sector financiero, y pueden alcanzar los 95.000 (más 26% variable) y 90.000 (+13% variable) euros anuales, respectivamente si superan la década de experiencia en una empresa multinacional.
En el siguiente escalón, los Manager de Tesorería pueden llegar a un salario de 75.000 (más 20% variable) euros anuales en una empresa multinacional cuando cuentan con más de diez años de experiencia, mientras que en la misma situación un responsable de administración, un controller de gestión y un auditor pueden llegar a los 65.000 euros con diferentes porcentajes de sueldo variable. Tras ellos, se encuentran el cargo de controller financiero, que alcanza los 60.000 (más 13% variable) euros anuales trabajando en una multinacional.
Seis cifras en fiscal y legal
En tax & legal, los perfiles de Mercantil, Fiscal, Laboral, Procesal, IP/IT, Administrativo, Bancario & Financiero, Inmobiliario, Penal & Compliance y Competencia lideran los salarios del sector legal en España. Estos profesionales pueden llegar a percibir hasta 130.000 (más variable) euros anuales si cuentan con más de diez años de experiencia y trabajan en firmas internacionales.
Un peldaño por debajo se sitúan los mismos perfiles que, con una trayectoria similar, pueden alcanzar los 85.000 (más variable) euros al año en despachos medianos. En último lugar, las posiciones de Legal Counsel, Compliance, DPO o TAX pueden llegar a sueldos de hasta 90.000 (más variable) euros anuales en departamentos jurídicos internos de grandes empresas.
Más allá del salario: cómo la innovación, la demografía y el liderazgo redefinen el talento
En los últimos años, el análisis del mercado laboral ha dejado de centrarse exclusivamente en cifras salariales o indicadores aislados de empleo. Comprender el comportamiento del talento exige una visión más amplia, en la que factores geopolíticos, macroeconómicos, demográficos y tecnológicos influyen directamente en cómo las organizaciones planifican sus plantillas y diseñan sus políticas retributivas.
¿Cuáles son las cuatro grandes fuerzas que condicionan cómo las organizaciones gestionan el talento?
Guia Salarial LHH 2026
Este entorno global más complejo impacta de forma directa en la estrategia empresarial. A las dinámicas geopolíticas se suman las tensiones macroeconómicas: la evolución de los tipos de interés, la moderación de la inflación o la dependencia energética condicionan el margen real de inversión de las compañías y elevan el nivel de exigencia en la toma de decisiones.
En consecuencia, las empresas compiten en un mercado cada vez más abierto y comparativo en el que la gestión del talento se convierte en un factor crítico. Para atraer y retener empleados estratégicos, deben mejorar la propuesta de valor y crear entornos diversos e inclusivos que conecten la productividad con la innovación, fomentando la colaboración, el aprendizaje continuo y el desarrollo de nuevas ideas.
La competencia por el talento ya no se limita al ámbito nacional, sino que se produce en un tablero global donde los profesionales comparan proyectos, estabilidad y oportunidades de desarrollo con mayor facilidad. Esto obliga a revisar con mayor profundidad la coherencia de las políticas salariales y los criterios de progresión profesional, especialmente en organizaciones con presencia internacional o con modelos de trabajo distribuidos. La equidad interna y la coherencia entre lo que la organización comunica y lo que aplica en salarios, promociones y desarrollo profesional se vuelven determinantes debido a que los profesionales comparan con facilidad y ajustan sus expectativas en consecuencia.
A esta realidad se suma la presión demográfica. La brecha entre jubilaciones y nuevas incorporaciones convierte la transferencia de conocimiento, la movilidad interna y el aprendizaje intergeneracional en prioridades estratégicas. El reemplazo automático del talento no está garantizado, lo que refuerza la necesidad de desarrollar y retener las capacidades existentes.
En paralelo, la aceleración tecnológica y la adopción de la inteligencia artificial desplazan el debate sobre la destrucción de puestos de trabajo hacia la reconversión profesional. Esto genera nuevas oportunidades, pero también retos de gestión. Las organizaciones que progresan de manera consistente integran tecnología y desarrollo de capacidades con objetivos claros, asegurando que los cambios generen resultados reales y no aumentan desigualdades internas. De hecho, en España, esta transformación se percibe de manera constructiva, ya que una amplia mayoría de los trabajadores considera que la IA está generando nuevas oportunidades de empleo y reconoce que sus funciones están cambiando, más que desapareciendo.
Ante este escenario, José Ramón Colomina, director de LHH Recruitment Solutions en España y LATAM, valora cómo será la gestión del talento en 2026: “Nos encontramos en un momento en el que la atracción y fidelización del talento exige una visión integral y profundamente estratégica. Las organizaciones ya no pueden limitarse a respuestas aisladas — como incrementos salariales generalizados—, sino que deben abordar la transformación del talento desde una mirada holística que conecte geopolítica, disciplina financiera, innovación, demografía, tecnología y liderazgo. Acompañar a las compañías en este proceso implica actuar a lo largo de todo el ciclo del talento: desde la identificación y atracción del liderazgo, hasta el desarrollo de capacidades mediante upskilling, el asesoramiento estratégico en HR Advisory, el apoyo en transiciones de carrera, la incorporación de soluciones de Interim Management y el coaching como palanca de evolución individual y organizativa. Todo ello será clave para sostener el crecimiento en un entorno global cada vez más competitivo e incierto”.
Además, 2026 viene marcado por un aspecto diferenciador en materia salarial: la nueva normativa europea de transparencia salarial que obligará a las empresas a publicar rangos salariales en ofertas de empleo y reportar brechas de género, entre otros cambios. La entrada en vigor de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial sitúa la igualdad retributiva y la brecha de género en el centro de la agenda de gestión de personas. A partir de 2026, garantizar que las diferencias salariales entre puestos de igual valor respondan a criterios objetivos deja de ser solo un compromiso social y se convierte en una exigencia estructural que afecta directamente al diseño de sistemas salariales, promociones y credibilidad interna.
En este sentido José Ramón Colomina destaca que “la nueva normativa de transparencia salarial representa un avance relevante hacia un mercado laboral más equitativo y basado en la confianza, pero también pone de manifiesto la necesidad de revisar de forma estructural los modelos de gestión del talento. Para las empresas, es una oportunidad para reforzar su propuesta de valor desde una perspectiva coherente y sostenible, alineando retribución, desarrollo, empleabilidad y liderazgo. Para los profesionales, aporta mayor claridad en la toma de decisiones sobre su carrera en un contexto de cambio continuo. La transparencia salarial no es solo una obligación normativa, sino una palanca más para atraer, fidelizar y comprometer talento en el largo plazo”.
Por Alicia Miguel Serrano
Por Funds Society, Madrid