En los últimos años se han producido importantes cambios en el sector laboral alrededor del mundo. De forma que existe un déficit de talento tras los últimos escenarios como la pandemia de coronavirus, la guerra en Ucrania, el fenómeno de ‘La Gran Dimisión’, el aumento de la inflación y la posible recesión. Un estudio de Bain & Company indica que las mujeres siguen representando menos del 40% de la mano de obra mundial, y que su participación está disminuyendo en muchos países -como India y Nigeria- que tienen un crecimiento más rápido y un mayor número de mujeres sin estudios universitarios.
Las mujeres pueden ser una parte clave de la solución a la escasez de talento. Comprender las diferencias -y las similitudes- entre mujeres y hombres en el trabajo es fundamental para abordar la paridad de género y ganar la guerra por el talento. A pesar de los diferentes puntos de partida y contextos culturales, todos los
países tienen la oportunidad de incorporar más mujeres a la fuerza de trabajo, de forma que se satisfagan las carencias de personal y se promueva el empoderamiento de la mujer.
Clara Albuquerque, socia de Bain & Company en Servicios Financieros, Digital y Agile Innovation, afirma que “hombres y mujeres tienen motivaciones homogéneas a la hora de trabajar, en factores como la orientación financiera y el compañerismo. También cuentan con posturas similares en cuanto a la inclusión, ya que menos del 30% se siente incluido en el lugar de trabajo”.
Con motivaciones similares, pero resultados tan diversos, el informe desvela los tres desequilibrios más significativos que suelen estar en el centro de la brecha entre
mujeres y hombres en el trabajo:
1.- La elección de la profesión está ligada a las expectativas adquiridas durante la infancia: aunque se han producido avances, sigue habiendo un sesgo de género en la elección de profesiones. Las mujeres sólo ocupan el 25% de los puestos de trabajo en el sector de la informática en EE.UU. y el 13% en el de la ingeniería. Este prejuicio está integrado desde una edad temprana. De hecho, los estudios han demostrado que, a los siete años, las niñas eligen carreras más relacionadas con el cuidado, como la enseñanza y la atención sanitaria, y los niños eligen carreras más estereotipadamente masculinas, como la ingeniería. Aunque la brecha educativa se está cerrando en todo el mundo, todavía hay otras áreas de oportunidad. Las mujeres que obtienen una licenciatura en informática han pasado del 33% en 1980 al 21% en 2018. La situación es similar en todo el mundo.
2.- La flexibilidad es un dilema: tanto hombres como mujeres señalan que la flexibilidad es un instrumento de interés común cuando empiezan a trabajar, pero en algunos países, conforme a la edad, la flexibilidad crece en importancia para las mujeres y disminuye para los hombres. En EE.UU., la proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial es dos veces mayor que la de los hombres. De estas, el número de mujeres que trabajan voluntariamente a tiempo parcial por necesidades familiares es casi 9 veces mayor. La proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial es aún mayor en muchos países europeos. En Países Bajos, tres cuartas partes de las mujeres trabajan a tiempo parcial, sobre todo para conciliar el cuidado de los hijos y el trabajo.
3.- Continúan los prejuicios en los lugares de trabajo: muchos comportamientos y estructuras en el lugar de trabajo están basados en prejuicios, tanto conscientes como inconscientes. Esto lleva a un trato diferenciado para las mujeres. Por ejemplo, las mujeres no suelen recibir patrocinios, se les exige que asuman la mayor parte del trabajo administrativo y existe un doble rasero cultural centrado en la escala de promoción tradicional.
Las empresas más destacadas abordarán de forma proactiva la desigualdad de género que frena a las mujeres, y los altos cargos liderarán los movimientos para atraer y retener a los mejores talentos. Este aspecto es fundamental en un momento de continua disrupción y escasez de talento.
Bain & Company ha identificado cinco principios que buscan no solo empoderar a las
mujeres y reducir el desequilibrio de género, sino también mejorar la fuerza de trabajo en general:
1.- Desconfiar de los promedios: ningún grupo demográfico es igual y es fundamental que las empresas reconozcan que existen muchos factores que configuran la experiencia vital de cada trabajador.
2.- Combatir activamente los estereotipos de género: las empresas pueden luchar activamente contra los prejuicios promoviendo la diversidad de roles, garantizando la equidad de acceso a los patrocinios, fomentando el compañerismo e
incorporando medidas concretas para reducir los prejuicios.
3.- Inculcar prácticas inclusivas: menos del 30% del personal se siente integrado en el trabajo, por lo que aún existe mucho margen de mejora. Clara Albuquerque, comenta que crear y fomentar una cultura integradora, en la que todos sientan que pertenecen a ella y puedan desarrollarse, «es fundamental para que las organizaciones sean más fuertes y ágiles», y en el entorno actual de continuo cambio, «es más importantes que nunca”. Además, los empleados, tanto hombres como mujeres, que se sienten excluidos son más propensos a renunciar. Así que las prácticas inclusivas son fundamentales para atraer y retener a los mejores talentos y los directivos tienen la responsabilidad de adoptarlas.
4.- Promover la flexibilidad laboral: la pandemia ha puesto en entredicho el modelo tradicional de trabajo presencial, demostrando que los empleados pueden ser productivos en casa y esta última opción suele ser la favorita por los trabajadores. Más del 60% de los trabajadores estadounidenses no quieren volver a la oficina a tiempo completo. Las empresas tienen la oportunidad de rediseñar las normas de la oficina, las expectativas y asegurar el progreso continuo de los empleados independientemente del modelo de trabajo. El tratamiento equitativo de los empleados, independientemente de su elección de trabajo, es fundamental para el éxito.
5.- Aprovechar las nuevas reservas de talento a través de programas de recapacitación y reinserción: las mujeres renunciaron a sus puestos de trabajo durante la pandemia, pero ahora son ellas las que podrían resolver la escasez de talento. Aproximadamente el 90% de las mujeres quiere volver a trabajar, pero sólo el 40% lo ha conseguido. Casi tres cuartas partes de las mujeres que intentan volver a trabajar tras una baja voluntaria tienen problemas para encontrar un empleo. Las empresas tienen una oportunidad y pueden aprovechar este mercado laboral a través de programas dirigidos a capacitar a las personas para que tengan una inserción en el mercado laboral de éxito.
Mejorar la situación de las mujeres y los hombres en el mercado laboral es un camino que requiere varios años, y no una solución rápida. Sin embargo, si se empiezan a aplicar algunas de estas estrategias, las empresas de mañana podrán combatir la actual escasez de talento y redefinir el entorno laboral actual, aumentando las oportunidades y el sentimiento de inclusión de todos los trabajadores.
Puedes acceder al informe completo a través de este link.
Por Funds Society, Madrid
