Las firmas de inversión alternativa están sub invirtiendo en la gestión de compensaciones y programas de carry en un momento en el que la competencia por atraer y retener talento especializado se intensifica, según el 2026 Alternatives Compensation & Carry Survey elaborado por Allvue Systems en colaboración con Major, Lindsey & Africa (MLA).
El informe revela una brecha creciente entre la importancia estratégica que las firmas otorgan al talento y la preparación operativa con la que cuentan para gestionar sus programas de compensación e incentivos a largo plazo. La mitad de las compañías encuestadas admite que no administra la compensación con el mismo nivel de rigor aplicado a otras funciones críticas del negocio, una situación que podría poner en riesgo la retención de profesionales experimentados.
Solo el 11% de las firmas afirma que sus capacidades de administración de carry están por delante de sus pares, pese a que los profesionales de inversión demandan cada vez mayor transparencia sobre cómo sus aportaciones se traducen en incentivos económicos.
“Este año la encuesta pone de relieve un riesgo creciente para las firmas de mercados privados. La gestión del carry y la compensación no está recibiendo la atención necesaria en un momento en que el talento es cada vez más móvil y exigente”, señaló Richard Change, responsable de FirmView en Allvue Systems.
Según Change, los gestores de activos y general partners buscan comprender la relación entre su contribución y su remuneración, y aquellas firmas que no puedan comunicarlo claramente perderán terreno frente a las que sí lo hagan. “Integrar la compensación y el carry en una visión única y transparente es un factor clave para atraer talento y mejorar el desempeño”, añadió.
Por su parte, Allison Rosner, directora gerente del área de reclutamiento de asesores internos de MLA, destacó que, en los procesos de contratación de altos ejecutivos del sector de activos alternativos, la compensación va mucho más allá del salario y el bono.
“Los candidatos evalúan cada vez más cómo las firmas estructuran, comunican y alinean los incentivos de largo plazo con el valor que ellos contribuyen a crear”, explicó Rosner.
Una brecha creciente en la experiencia del empleado
El estudio muestra que muchas firmas aún no han alcanzado el nivel de transparencia, formación y visibilidad que los empleados esperan respecto a los programas de compensación y carry.
Menos de la mitad de las compañías encuestadas proporciona estados de recompensas totales (Total Rewards Statements, TRS), documentos que consolidan información sobre salario, bonos, carry y coinversión.
Además, solo el 36% admite invertir en programas de educación y formación sobre compensación vinculada a intereses acumulados (carried interest), mientras que apenas el 24% ofrece mecanismos formales para recibir comentarios sobre sus programas de carry.
El estudio también señala que únicamente el 16% de las firmas considera la opinión de los empleados un factor relevante en las decisiones de compensación.
Otro desafío es el uso extendido del carry discrecional: el 56% de las firmas reconoce que recurre a este mecanismo en algún grado. Esto implica que, para muchos participantes, los resultados dependen en gran medida del criterio individual y no de parámetros claramente definidos, lo que puede generar dudas sobre la consistencia y equidad de las asignaciones.
Los procesos manuales y la falta de datos limitan la evolución de los programas
La investigación identifica importantes carencias operativas que dificultan la modernización de los sistemas de compensación e incentivos.
El 58% de las firmas todavía utiliza hojas de cálculo de Excel para administrar el carry, una práctica que puede limitar la capacidad de ofrecer información consolidada y actualizada a los empleados. En materia de planificación de compensaciones, solo el 18% de las compañías considera que lidera a sus competidores, mientras que más de la mitad no puede confirmar que sus prácticas estén basadas en datos. Asimismo, el 42% reconoce que no cuenta con bandas salariales claramente definidas por función o nivel profesional.
A medida que las firmas amplían la participación en programas de carry y desarrollan estructuras de compensación más complejas, estas limitaciones operativas se vuelven más difíciles de gestionar. La dependencia de procesos manuales reduce la capacidad de tomar decisiones transparentes, consistentes y fundamentadas.
La competencia por el talento marcará la evolución de los incentivos en 2026
Las firmas de inversión alternativa anticipan que varios factores seguirán condicionando sus programas de compensación y carry durante el próximo año.
Entre los principales desafíos identificados se encuentran:
- La creciente competencia por talento entre firmas y estrategias de inversión.
- El aumento de las expectativas de los profesionales respecto a comunicación y transparencia.
- La dificultad para generar retornos y alinear los incentivos con el esfuerzo y los resultados obtenidos.
El informe concluye que, ante un entorno de mayor movilidad laboral y expectativas crecientes por parte de los profesionales, las firmas que mejoren sus procesos de compensación, comunicación y administración de carry tendrán una ventaja competitiva para atraer, motivar y retener talento clave.
Por Funds Society, Madrid
