En las últimas décadas, las compañías estadounidenses han realizado importantes inversiones destinadas a mejorar la diversidad de género en el trabajo. Esas inversiones han comenzado a dar sus frutos. Hace cuarenta años, sólo la mitad de las mujeres estadounidenses de 25 a 54 años participaban en la vida laboral. Para 2014, ese número ha aumentado al 75%, según el Consejo de Asesores Económicos. Sin embargo, para la gran mayoría de estas mujeres, el techo de cristal es algo muy real.
Una encuesta de BCG encontró que el 89% de los encuestados sabe que su compañía tiene un programa para crear un equilibrio de género, sin embargo, solo el 27% de las mujeres dijeron que se han beneficiado personalmente. Demasiadas empresas no saben qué medidas son rentables y cuáles no valen la pena. BCG destaca tres grupos de medidas por sus resultados:
Es poco probable que muevan la aguja– Iniciativas como tutoría, sesiones de capacitación de una sola vez e intentos de cambiar la cultura sin abordar las causas subyacentes no hacen lo suficiente. Tampoco ayuda el involucrarse en debates públicos sobre diversidad
Funcionan en la mayoría de las organizaciones– Las mujeres y los líderes de alto nivel están de acuerdo en que las iniciativas que involucran a los líderes y hombres a todos los niveles obtienen resultados, algunos ejemplos de esto incluyen el utilizar métricas y KPI, destacar ejemplos a seguir, y crear politicas antidiscrimación robustas.
Son gemas ocultas, cruciales para generar progreso– La investigación identifica iniciativas que las mujeres consideran eficaces, pero son infravaloradas por los altos mandos. Dichas medidas incluyen la eliminación del sesgo de las evaluaciones de desempeño, la creación de listas de candidatos sin el género para las promociones, fomentar networking entre mujeres y, muy importante, el lanzamiento de programas de trabajo flexibles.
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